Сутність мотивації праці та її типи

У ряді першочергових мір  повинна бути і переорієнтація служб  соціального розвитку галузей і  підприємств із сугубо соціально-побутових  проблем на проблеми якості трудового  життя, що у даний час практично  випадають зі сфери їхньої діяльності. Особливу увагу варто звернути на підбір кадрів для цих служб.

Можна  чекати, що вихід із кризової ситуації в сфері праці неминуче буде супроводжуватися дестабілізацією трудових відносин, тому що торкнеться життєвих інтересів  багатьох груп працівників. Протидія інноваціям буде виходити не тільки від працівників, зайнятих примітивною працею, або  що мають компенсації, за шкідливі умови  праці, але і від висококваліфікованих фахівців застаріваючих професій. При  існуючій низькій цінності навчання і творчості для основної маси працівників, їм буде психологічно складно  існувати в тих умовах, коли результат  залежить не тільки від наявних навичок, але і від здатності і бажання  підвищувати кваліфікацію. Перехід  до нових технологій у розвинутих країнах супроводжувався серйозними соціальними наслідками, обумовленими безробіттям, збільшенням інтенсивності  і нервово-психологічної напруженості праці.

В умовах демократизації політичного  життя, дестабілізація трудових відносин може мати важкі наслідки, якщо не будуть розроблені і прийняті міри з боку держави. При цьому, важливе значення має контроль за станом суспільної думки, що дозволяє прогнозувати стихійне поводження мас.

 

3. Стимулювання  праці персоналу

 

Стимулювання  праці - це, насамперед, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає  на поводження людини в сфері праці, матеріальна оболонка мотивації  персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати  себе як особистість і працівник  одночасно. Стимулювання виконує економічну, соціальну і моральну функції.

Економічна - виражається насамперед у тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, що виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна - визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традицій й історичного досвіду.

Соціальна - забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що у значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

При цьому стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.

Стимулювання праці - досить складна процедура. Існують визначені  вимоги до її організації: комплексність, диференційованість, гнучкість і  оперативність.

Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства. Комплексність припускає також наявність антистимулів.

Диференційованість означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Підходи до забезпечених і малозабезпечених працівників повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи до кадрових і молодих працівників.

Гнучкість і оперативність виявляються в перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.

СТИМУЛИ

 

 

 

 

 

 

 

Принципи стимулювання. З метою максимізації дії стимулів необхідно дотримуватись визначених принципів.

Доступність. Кожен стимул повинен бути доступним для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути демократичними і зрозумілими.

Відчутність. Практика показує, що існує деякий поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він істотно розрізняється.

Для одних працівників  відчутним може бути стимул і в 1 дол., для інших мало і десяти. Дану обставину необхідно враховувати  при визначенні нижнього порога стимулу.

Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійній корекції убік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Один раз різко завищена винагорода позначиться на мотивації працівника в зв'язку з формуванням чекання підвищеної винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, що влаштовував би працівника. Ні в якому разі не допускається зниження рівня матеріального стимулювання, на якому би високому рівні він ні знаходився. Практичні дослідження підтверджують твердження психологів про те, що між бажаним і реальним рівнем матеріальної винагороди звичайно існує лінійна залежність. Слідом за підвищенням винагороди формується новий, більш високий рівень домагань, а виходить, і розмір винагороди часом за ту ж працю.

Мінімізація розриву між результатом праці і його оплатою. Перехід більшості закордонних фірм на щотижневу оплату праці обґрунтований насамперед необхідністю дотримання цього принципу. Одномоментність дії стимулу (винагороди) замічена давно. Як показали наші експерименти, дотримання цього принципу дозволяє в більшості випадків навіть знижувати рівень винагороди, тому що більшість людей віддає перевагу принципу «краще менше, але відразу». Крім того, частішання винагороди, його чіткий зв'язок з результатом праці - сильний мотиватор. Підвищення рівня винагороди стосовно попереднього приносить працівнику як матеріальне, так і моральне задоволення, підвищує його тонус і настрій. Тимчасове ж зниження цього рівня в більшості людей викликає почуття «реваншу» і позитивно позначається на трудовій активності.

Сполучення матеріальних і моральних стимулів. По своїй природі матеріальні і моральні фактори однаково сильні. Усе залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї чи іншої держави, а також матеріальне становище, вік і стать працівника. Приймаючи в увагу дану обставину, необхідно розумно сполучити ці види стимулів з обліком їхньої цілеспрямованої дії на кожного працівника. Відомо, наприклад, що в молодому віці матеріальні стимули більш приоритетні для працівника. Але це не означає повної відсутності впливу моральних стимулів. Про це свідчить, зокрема, досвід нашої країни. Тисячі радянських спортсменів досягали видатних успіхів, в основі яких були моральні стимули, тому що про серйозні матеріальні стимули в той час не могло бути і мови.

Можна привести десятки таких прикладів  і з області трудових досягнень. Як свідчать спостереження соціологів, к п'ятдесятьом рокам життя значимість моральних і матеріальних стимулів при нормальному розвитку економіки  для багатьох майже зрівнюється. Недооцінка чи переоцінка стимулювання і видів стимулів однаково шкідлива для ефективного менеджменту  на підприємстві.

Сполучення стимулів і антистимулів. Суперечки про значимість стимулів і антистимулів не вщухають. На наш погляд, необхідно їхнє розумне сполучення. Досвід розвитих країн показує постійну трансформацію мотиваторів (стимулів) від переваги антистимулів (страх, голод, штрафи і т.д.) до переважного використання стимулів. Усе залежить від рівня розвитку суспільства, його історії, вдач і традицій. Необхідне коректування треба робити і на історію компанії, рід її діяльності, рівень кваліфікації, професійної підготовки і соціальний склад працівників. Споконвічно можна зтверджувати, що рівень стимулів і антистимулів у колективі шахти, будівництва, атомної чи електростанції науково-дослідного центра буде різний.

Системи морального і матеріального  стимулювання:

Системи морального і матеріального  стимулювання праці в різних компаніях  становлять комплекс заходів, спрямованих  на підвищення трудової активності працюючих  і, як наслідок, підвищення ефективності праці, її якості. Людство нагромадило  чимало форм, систем, методів стимулювання працівників. Як відзначалося раніше, усі стимули умовно підрозділяються  на матеріальні і нематеріальні. Співвідношення їх у різних фірмах значно відрізняється. У більшості  фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів, у  той час як для значного числа  українських підприємств і фірм характерне скорочення в доходах  родин частки суспільних фондів споживання і збільшення частки в доходах  матеріальної винагороди.                       Форми стимулювання персоналу

Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина айсберга системи стимулювання персоналу компанії, але при всій значимості заробітна плата в більшості процвітаючих фірм не перевищує 70% доходу працівника. Основні форми стимулювання персоналу компанії представлені на малюнку.

Серед форм матеріального  стимулювання крім заробітної плати  можна відзначити бонуси, що поступово  входять у практику багатьох компаній, заміняючи раніше дискредитовану  по різних причинах тринадцяту зарплату. Бонусу на відміну від тринадцятої  зарплати передує оцінка, чи атестація, персоналу. В окремих організаціях бонуси складають до 20% доходу співробітників у рік. Усезростаюче значення у формуванні доходу здобувають такі форми, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі. Зростаюче значення нематеріальних стимулів можна пояснити не тільки прагненням до соціальної гармонії, але  і можливістю відходу від податків, що здобувають у ринковій економіці все зростаюче значення і штовхають роботодавців на пошуки можливостей їхньої несплати.

Для визначення розміру заробітної плати існує кілька послідовних  кроків:

1.  Опис робочого місця. Найбільш відомий метод такого опису — посадова інструкція працівника.

2.   Оцінка робочого місця. Докладна оцінка робочого місця дозволяє уточнити профіль посади, підвищити рівень справедливості в оплаті праці, упорядкувати взаємини в колективі.

Класифікація  робочих місць дозволяє визначити відносну цінність кожного працівника підприємства. Форми і методи класифікації різні. Найбільш розповсюдженими є:

Ранжирування  робочих місць — найбільш простий, але найменш точний метод класифікації, коли кожному робочому місцеві довільно привласнюється визначений ранг. Число рангів довільне.

Ранжирування - найпростіша і дешева система встановлення рівня заробітної плати, доступна для будь-якої організації.

Багатофакторний аналіз робочого місця дозволяє в максимальному ступені об'єктивно оцінити робоче місце. Такий аналіз заснований на класифікації робочого місця, його ранжируванні, тобто оцінці кількістю балів. Кожен значущий фактор робочого місця оцінюється в балах, стимулювання дозволяє в підсумку провести ранжирування. Однак перераховані вище дії по оцінці робочого місця можуть бути виконані тільки в умовах командно-адміністративної системи. В умовах же ринкової економіки істотне коректування у визначенні зарплати того чи іншого працівника може внести вивчення ринку праці, іноді (на етапі становлення ринкової економіки), формований стихійно. От чому можна спостерігати невідповідність зарплати деяких працівників їх дійсної ринкової вартості.

 

 

 

 

Висновки

 

Система мотивації праці  на підприємстві відіграє одну з провідних  ролей з усіх внутрішніх факторів що впливають на розвиток підприємства, організації. Саме вірне стимулювання робітників і вдале мотивування  до виробничої діяльності дає внутрішній поштовх для більш ефективного  виробництва і з рештою більш  ефективного функціонування підприємства. Від невдалої системи стимулювання може постраждати не тільки підприємство, а як відомо з історії ціла економічна система, через елементарне непорозуміння  між інтересами виробничого сектору  і простого робітника...

Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі  кожному працівнику,бути гнучкими, що дають можливість відразу ж  заохочувати кожен позитивний результат  роботи. Розміри заохочення повинні  бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше). Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні. Системи заохочень  повинні формувати в працівників  відчуття  справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але  і роботи в «ділових стосунках» з  іншими співробітниками. Працівники повинні  бачити чіткий взаємозв'язок між результатами