Сущность понятия культура управления

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный горный университет»

(ФГБОУ  ВПО «УГГУ»)

 

 

 

 

 

Реферат по культурологии

 

Тема: «Культура управления»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                         Выполнил:

   студент 1курса

                                                                                     группа:   ГД(т)-1-8з                                                                                                     Якимов И.В.

 

Екатеринбург

2013

План

1.Введение

2. Теоретические аспекты культуры управления

• Сущность понятия культура управления
• Особенности корпоративной культуры организации
• Основные элементы корпоративной культуры

3. Характеристика стилей управления

• Понятие стиля управления
• Виды стилей управления
• Влияние корпоративной культуры на развитие и управление организацией

4. Повышения культуры управления, как способ повышения эффективности управления

• Факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры
• Эффективность корпоративной культуры

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Введение

 

Актуальность данного исследования заключается в том, что современное общество обладает целым рядом характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом. В связи с этим исследование культуры управления становится очень актуальным.

2.Теоретические аспекты культуры управления

Сущность понятия культура управления

корпоративная культура управление руководство

В широком смысле понятие «культура» следует отнести к числу фундаментальных в современных гуманитарных науках. Это понятие охватывает различные реальности и имеет множество определений, и, как многие другие термины, этот не имеет единого толкования.

Культура выступает как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.

Специалисты в области менеджмента организации утверждают, что организации, как и нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

Первой серьезной теоретической работой по проблеме организационной культуры считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э.Х.Шейна.( Чернышев, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении/В.Н. Чернышев, А.П.Двинин. СПб: Энергоатомиздат, 2005 C. 34.)

В настоящее время организационно-культурный подход стал одним из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления. Однако, несмотря на то, что организационная культура уже давно и активно исследуется зарубежными авторами, для России это понятие достаточно ново.

До сих пор понятие «организационная культура» не имеет универсального определения. Существующее множество формулировок организационной культуры, которые отражают различные ее стороны.

Отношения “начальник - подчинённый”, имеющие место в любой организации, существовали ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться должное внимание, как внутри предприятий, так и со стороны учёных, исследующих трудовые процессы.

Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется ростом управленческого аппарата и затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью), ростом объёма информации и документооборота( Виханский. О.С., Наумов, А.И. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов.М.: Высш. школа, 2003. С.95).

Необходимость совершенствования организации управленческого труда вызвала появление различных терминов и определений для обозначения совокупных действий по улучшению качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий является культура управленческого труда, являющаяся фактором повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях) зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом отводится совершенствованию уровня руководства предприятия и управленческой деятельности.

Управленческая деятельность - это, прежде всего, осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства.

Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга: министр, менеджер фирмы или директор. В их руках находится успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры.

Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование и развитие. В широком смысле, термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно- технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика менеджера.

Любая культура создается лидером организации. Если же организационная культура уже существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров. Если вновь назначенный менеджер не будет знать организационной культуры, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им. Понимание организационной культуры желательно для всех, и, прежде всего менеджерам, если они действительно хотят быть таковыми.( Бойдаченко, П. Г. Служба управления персоналом./ П.Г. Бойдаченко. Новосибирск: ЭКО, 2003. С. 68.)

Особенности корпоративной культуры организации

Корпоративная культура компании — принятые в компании ценности и стандарты поведения и работы. Официальная корпоративная культура отражена в корпоративном кодексе компании (разделы кодекса: миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы внутреннего и внешнего поведения и взаимодействий). Неофициальная корпоративная культура проявляется в управленческом стиле и реальных взаимодействиях между сотрудниками. Рассогласование официальной и неофициальной корпоративной культуры приводит к ухудшению адаптации новых сотрудников, повышению тревожности работников и выгоранию.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься специально, происходит стихийно, она складывается из обломков культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов, и часто не соответствует желаемой модели.

Если первое лицо не вовлечено в процессы влияния на корпоративную культуру компании, если не будет поддержки действиями со стороны топ-менеджмента, можно говорить о том, что все усилия HR-службы окажутся напрасными. Более того, заказчиком и основным поставщиком идеологии для формирования корпоративных норм и ценностей будет все тот же руководитель компании. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают корпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Сильными корпоративными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

·  сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;

· лидер, который доверяет другим и в которого верят;

· открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;

·  особое внимание уделяется людям и производительности;

·  особое внимание уделяется клиентам и сервису;

·  в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем сотрудникам;

·  наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;

·  общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

·  чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Признаки слабых корпоративных культур:

·  «герои» организации деструктивны;

· ритуалы повседневной жизни неорганизованны;

· слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;

· слабые культуры характеризуются краткосрочной, обращенной на себя (внутрь) стратегией;

· существуют проблемы межличностного характера, противостояние между отдельными подразделениями, отсутствие команды и чувства сопричастности.

Основные элементы корпоративной культуры

Как целое культура корпорации обычно состоит из относительно самостоятельных частей (локальных субкультур), отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие). Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить. Их носители отличаются специфическими чертами, предпочтениями, моделями поведения. Культура корпорации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону её деятельности.

К субъективным элементам относятся:

1. Организационные ценности - эмоционально привлекательные  для людей свойства тех или  иных процессов и явлений, что  позволяет им служить образцами, ориентирами поведения, осуществления  в жизненно значимых ситуациях  социально одобряемого выбора. Система  ценностей образует внутренний  стержень культуры.

Существуют следующие виды ценностей:

- ценности как общественный  идеал (например, справедливость);

- объективированные ценности (четкость работы, качество);

- личные ценности( Грушанский  А.В. Корпоративная культура как  основа этического воспитания  работников / А.В. Грушанский. Ростов  н/Д.: Феникс, 2008. )

Ценности формируются в результате осознания субъектами своих потребностей и соотнесения их с окружающим миром. И хотя они нелогичны, иррациональны, на них можно целенаправленно влиять, они не вполне устойчивы. Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, принесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. В отличие от обычаев, они, могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а также учитывают современное положение вещей.

Изменение в системе ценностей наряду с изменениями в технике часто лежит в основе экономических трансформаций.

2. Философия, то есть система  ключевых ценностей, которая отвечает  на вопрос, что является для  организации самым важным, отражает  восприятие себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов  деятельности и качественных  целей.

Философия задаёт главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;

3. Обряд, то есть стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое  в определенное время и по  специальному поводу, например проводы  на пенсию.

4. Ритуал - совокупность проводимых  мероприятий, оказывающих психологическое  влияние на членов организации  с целью укрепления преданности  ей, привития организационных ценностей.

5. Легенды и мифы, которые  представляют собой образно-словесное  отражение в нужном свете и  в закодированной форме истории  организации, унаследованных ценностей, портретов её известных деятелей. Они информируют, снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение  персонала, создают образцы для  подражания.

6. Обычаи, т.е. формы социальной  регуляции деятельности и отношений  людей, воспринятые из прошлого  и передающиеся членам организации  из поколения в поколения без  каких бы то ни было изменений.

7. Нормы и стиль поведения - отношение членов организации  друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

8. Лозунги - призывы, в краткой  форме отражающие основные задачи  организации сегодня в форме  лозунга часто формулируется  её миссия.

9. Менталитет - образ мышления  членов предприятий, входящих в  корпорацию, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий  огромное влияние на их повседневное  поведение и отношение к своим  обязанностям.