Сущность, методы и цели набора персонала. Критерии эффективности методов набора

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ УКРАИНЫ

 

АЗОВСКИЙ  МОРСКОЙ ИНСТИТУТ

ОДЕССКОЙ  НАЦИОНАЛЬНОЙ МОРСКОЙ АКАДЕМИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

по  «Управлению персоналом»

 

на  тему: «Сущность, методы и цели набора персонала. Критерии эффективности методов набора»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                     Выполнила:

курсантка группы 3 МО-2

                                                                        Падалка К.Г.                                                

 

                                                                    Проверила:

                                                                                          хххххххххх

 

 

 

 

 

 

Мариуполь, 2010

Исходный этап в процессе управления персоналом — прием на работу, который  включает в себя, прежде всего, такие процессы, как набор и отбор кадров. От того как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Набор персонала — это множество действий, которые использует организация для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь организации достичь целей.

Целью набора персонала является, прежде всего, создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Набор обычно ведут из внешних и  внутренних источников. К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление  заключивших контракт людей на специальные  курсы при колледжах. Некоторые  организации приглашают население  подавать в отдел кадров заявления  на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение  по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный  климат и усиливает привязанность  работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации  можно полагать, что если работники  верят в существование зависимости  их служебного роста от степени эффективности  их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода  к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных  работников. Некоторые организации  практикуют уведомление всех своих  служащих о любой открывающейся  вакансии, что дает им возможность  подать заявление до того, как будут  рассматриваться заявления людей  со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Одна из основных проблем при  наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел  кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых  организациях). Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя  снабжают бланком заявления и  рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление  от организации.

Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся рабочих  местах (методы). Имеются два возможных  источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием). На диаграмме представлены оценки эффективности  различных источников набора, полученные путем опроса работников соответствующих служб:

Источники найма, используемые отделами кадров и их эффективность в процентах.

 

 

Источники привлечения персонала  делятся на внешние и внутренние, ниже в таб.1 приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников:

 

 

Табл.1. Виды источников привлечения персонала

Виды  источников привлечения персонала
Внутренний источник	Внешний источник
Объявление  о найме в средствах информации фирмы. Просмотр  картотеки личного состава кадров. Опрос родственников  и знакомых. Запрос  сотрудников. Альтернативы  найму – изменение трудовых отношений  путем: сверхурочной  работы; совмещения  должностей; временного наема кадров; переноса  отпусков; многосменного режима работ.	Объявления  в средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные  службы подбора работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. Наем студентов  во время каникул. Профориентация  учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг  персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в  поисках работы.
Достоинства
Внутренний  источник	Внешний источник
Снижение  затрат на привлечение персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.	Большой выбор кандидатов. Возможность появления новых идей и приемов  работы. Меньшая психологическая  напряженность в коллективе. Удовлетворение  количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний  источник	Внешний источник
Угроза  возникновения психологической  напряженности в коллективе. Меньший выбор  кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей. Может возникнуть количественная потребность в персонале  на освобождающемся рабочем месте.	Большие затраты на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный  период адаптации кандидата. Отсутствие  полной информации о возможностях кадров. Возможность ухудшения рабочего климата –  «обида» среди давно работающих.

Методы набора

Методы  набора персонала могут быть активными  и пассивными.

Активные  методы – к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и  кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена  для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных  специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше  перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации. Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

К пассивным  методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. .

Телевидение позволяет обеспечить более широкую  аудиторию, однако стоимость рекламы  чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно  дешевле и аудитория также  широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы  в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления  должны формировать имидж организации. Они не должны

содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые  к претендентам, условия работы и  оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие  сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки  их подачи); адрес и контактные телефоны.

При наборе персонала извне могут  использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и  т.д.

Размещение  объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

Кадровые  агентства. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован  ряд количественных показателей:

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок;
• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т. д.); уровень брака;
• частота поломок оборудования;
• эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
• уровень производственного травматизма;
• количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

 

К_Н = (Р_к + Пр + Ор) : Ч,

 

где К_Н - качество набранных работников, %;

Р_к - усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%);

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;