Сущность и особенности оценки персонала

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и  рекомендации комиссии заносятся в  оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управления персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до начала аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на аттестуемого до его прибытия на заседание комиссии. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Результаты  аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, которые были заслушаны в течение одного заседания. Если сотрудники, прошедшие аттестацию, относятся к разным подразделениям, то протоколы оформляются для каждого подразделения отдельно.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом: 1) выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; 2) оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; 3) оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места; 4) мнения каждого члена комиссии, высказанного при обсуждении деятельности аттестуемого; 5) сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений; 6) мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

Аттестационная  комиссия дает рекомендации для продвижения  аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в Дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Для социальной защиты аттестуемых от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается  вес оценок и заключений, которые  выставляются работнику.

Руководитель  организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Трудовые  споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного  по результатам аттестации не соответствующим  занимаемой должности, рассматриваются согласно действующему законодательству о трудовых спорах.

 

4.  Роль кадровой службы в организации процесса аттестации.

Кадровая  служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы  не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: 1) разработку принципов и методики проведения аттестации; 2) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); 3) подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); 4) подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов.

Аттестационная  комиссия, в состав которой входит кадровая служба, рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из итоговых оценок:

Результаты  аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

 

5.   Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ.

В настоящее  время аттестация персонала вновь  входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы  управления персоналом она входит в  подсистему "Привлечение, отбор и  оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих  сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В Трудовом кодексе  РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда.

Периодичность аттестации каждого рабочего места - не реже одного раза в пять лет, а  вновь организованного - после ввода  его в эксплуатацию.

Обязательность  направления работодателем пакета документов о ее результатах в  государственную инспекцию труда  субъекта Российской Федерации.

Непредставление работодателем документов о проведении аттестации может явиться поводом  для посещения организации представителями территориального органа Федеральной службы по труду и занятости. Причем органы надзора имеют полномочия, как налагать штрафы, так и ставить перед судом вопрос о приостановлении деятельности организации на срок до 90 суток.

 

Список литературы:

1. Основы управления персоналом: Учебник. /Кибанов А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447с.
2. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. / Егоршин А.П. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 303с.
3. Управление персоналом: Учебник. /Зайцева Т.В., Зуб А.Т. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2008. – 336с.
4. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления /Маслова В.М. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 159с.
5. www.hr-portal.ru
6. www.newsamara.ru

 

 

 

Практическая  часть

1. Рассчитать численность мастеров и начальников участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера – 20 человек, для начальника участка – 75 человек, включая мастеров.

Решение:

1) Чтобы рассчитать  численность мастеров в цехе, нужно количество рабочих в цехе разделить на норму управляемости для мастера.

1000/20=50

2) Чтобы рассчитать  численность начальников участков  в цехе, нужно рассчитать количество  рабочих и мастеров вместе, затем  разделить на норму управляемости для начальника участка.

(1000+50)/75=14

Ответ: 50 мастеров и 14 начальников

 

2. Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата – на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Решение:

1) Фонд заработной  платы равен произведению изменений  численности работников и средней  заработной платы

1,05*1,08=1,134 или  13,4%

2) Производительность  труда равна отношению объёма  производства на численность работников

1,12/1,05=1,067 или  6,7%

Ответ: Фонд заработной платы увеличится на 13,4%; производительность труда увеличится на 6,7%