Сущность и особенности оценки персонала

                Министерство образования и науки Российской Федерации

                           Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования 

                Всероссийский заочный финансово-экономический институт

                                               Филиал в г. Барнауле

 

            Факультет                                                           Кафедра экономики, 

«Финансово-кредитный»                                       менеджмента и маркетинга

 

 

 

                                        Контрольная работа (вариант 4)

Сущность и особенности  оценки персонала

 

Студентка                                                          

Специальность                                                   Финансы и кредит

№ личного дела                                                 

Образование                                                       Первое высшее                                      

Группа                                                                

Дисциплина                                                        Управление персоналом

Преподаватель                                                    Торгашова Н.А.

                                                                           

                                                                           

                                                                                                                       

                                                 

 

 

 

 

                                                  Барнаул 2009г.

 

Теоретическая часть

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала.

Оценка персонала  — это система, которая позволяет  измерить результаты работы и уровень  профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия.

Основной  задачей оценки работы персонала  является улучшение результатов работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, организации в целом. Это достигается путем сравнения текущего или прошлого исполнения заданий в соответствии с установленными стандартами. Результаты оценки могут иметь далеко идущие последствия для организации: сокращения, увольнения сотрудников, изменения в организационной структуре, изменения в системе нормирования и оплаты труда, а также изменения организационного климата, степени удовлетворения работников условиями и результатами труда, увеличение или снижение конфликтности. Оценка также обеспечивает руководство организации важными для управления статистическими данными.

Различают два  основных вида оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. В эти виды входит:

1. оценка деловых и личностных качеств: 1) критерии, 2) объекты;
2. оценка качества труда: 1) измерение и оценка труда по времени, 2) оценка сложности труда;
3. оценка результатов труда: 1) непосредственные результаты, 2) косвенные результаты.

Оценка может  быть формальной и неформальной. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации. При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один работник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

 

2.  Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения).

Менеджеры обычно проводят оценку, используя известные официальные методы. Методы предопределены, поскольку большинство организаций заранее определяют, какими инструментами пользоваться и какие процессы изучать. Некоторые из них самостоятельно разрабатывают методы и инструменты оценки; другие — особенно мелкие — используют методы, разработанные и предложенные к применению другими специалистами по управлению персоналом.

Методы оценки персонала:

Источниковедческий (биографический) – анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личное заявление, автобиография, документы об образовании, характеристика. Он позволяет получить логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.

Интервьюирование (собеседование) – беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.

Анкетирование (самооценка) – опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.

Социологический опрос – анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности.

Наблюдение – наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня.

Тестирование  – определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии   личности   с   помощью   специальных тестов с последующей их расшифровкой. Он позволяет получить психологический портрет.

Экспертные  оценки – формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника.

Критический инцидент – создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.).

Деловая игра – проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе.

Анализ  конкретных ситуаций – передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада.

Ранжирование  – сравнение оцениваемых работников  между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе).

Программированный контроль – оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.

Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) – контроль профессиональных знаний и умений,   предусматривающий   предварительную подготовку  оцениваемого  по  определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией.

Самоотчет (выступление) – письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым  коллективом  с  анализом   выполнения плана работы и личных обязательств.

Комплексная оценка труда – определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов.

Аттестация  персонала – комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека.

 

3.  Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации.

Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный  и общественный контроль за соблюдением  прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном российском малом бизнесе.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

Аттестация  по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аттестация  при переводе в другое структурное  подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и  сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации. Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и составе аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

На этапе оценки работника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.

Этап  проведения аттестации заключается в: заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная  комиссия с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; 3) не соответствует занимаемой должности.