Сущность и функции технологии управления персоналом

Сущность и  функции технологии управления персоналом

Сущность управления персоналом

 Ясно, что управление  производством осуществляется через  человека: через людей вносятся  определенные коррективы в техническую,  технологическую и организационную  стороны процесса производства. Но и сами работники являются  объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что  является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это  отдельный работник, а также некая  их совокупность, выступающая как  трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который  распространяются управленческие решения  общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность  группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции  в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить  примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью  и методами, с помощью которых  можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют  внимание читателя на организационной  стороне управления. Другие в определении  делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону  управления. Типичным примером первого  подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий" [7].

Другой подход отражен  в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область  деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности  в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками" .

Таким образом, главное, что  составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых на нем работников.

Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга  по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением  человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового  потенциала управления, когда сам  персонал управления рассматривается  как некий объект управленческих решений [9]. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ СТРУКТУРА  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или  ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной  подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение  гибкости в использовании на  производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры; 

- межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

-повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 

Сущность управления персоналом, включает в себя планомерное и  системное воздействие на процесс  распределения, формирования и перераспределения  рабочей силы в рамках определённого  предприятия, с помощью социальных и организационно-экономических  мер воздействия и одновременно является специальной областью управления людьми, заключёнными в рамки организации. Необходимо создание оптимальных условий  для полного использования трудовых качеств каждого из членов команды, всестороннего развития персонала, с целью более эффективной  работы всего предприятия в целом.

Поскольку это касается кадрового  потенциала управления, то сам персонал управления следует рассматривать  как объект управленческих решений. Работник же рассматривается, как ценный компонент всего производства наряду с физическим и финансовым капиталом. Персонал – личностный капитал.

Персонал – личностный капитал компании. Если руководитель думает так, то он размышляет в правильном направлении.

Сущность управления персоналом — специфика процесс

В специфике управления персоналом выделяют

- руководство персоналом, которое связано со стратегической  деятельность по использованию  человеческого ресурса и реализуется  по таким направлениям: подбор, планирование, создание прогрессивной команды,  обучение, мотивация персонала и  т.п.;

- работа с персоналом, которая охватывает все службы  персонала и вопросы по кадровому  менеджменту. Это направление  включает в себя оперативное  управление.

Эти основные направления  предполагают, что сам руководитель обладает достаточным уровнем компетенции, включающей в себя: профессиональную, методологическую (умение мыслить системно), социальную (умение работать в команде) и временную (умение рационально  использовать время) компетенцию.

Основные функции управления персоналом

Функции управления персоналом делят на 2 основные группы:

1. Общие, которые выполняются  всеми членами команды и руководителями, независимо от их положения.  Они связаны с организацией, планированием,  контролем и мотивацией.

2. Специфические, определяющиеся функциональным разделением труда среди структурных подразделений и исполнителями.

Методы управления персоналом бывают разные, от банальных до самых неординарных.

Цели и методы управления персоналом

Основные цели:

- повышение конкурентоспособности;

- обеспечение социальной  эффективности работы коллектива;

- повышение эффективности  труда и достижение максимальной  прибыли.

Среди методов управления, выделяют 2 основных:

- социально-психологические,  направленные на повышение эффективности  труда персонала;

- экономические, которые  направлены на ход производственного  процесса, финансирование и планирование  всей деятельности предприятия,  стимулирование участников для  более эффективных результатов  их деятельности.

Именно экономические методы управления персоналом, как элементы экономического механизма, обеспечивают прогрессивное развитие всей организации.

функции технологий управления персоналом

Для эффективного функционирования любой организация необходима правильно  построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального  и личностного роста, а также  комплекс карающих мер. Разработкой  данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий  заключается в том, что бы повысить уровень заинтересованности персонала  в собственной деятельности и  повышение их результатов на благо  компании.

Формирование системы  управления персоналом можно разделить  условно на 3 блока: организация штата  сотрудников, их развитие и рациональное использование человеческого ресурса. Первая группа вопросов, разработкой  решений которых занимается технология управления персоналом, включает в  себя планирование потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление  конкурентных преимуществ пероснала.  Развитие сотрудников происходит за счет их периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста. К третьей группе относятся меры по организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей.

На крупных предприятиях технология управления персоналом осуществляется несколькими  специализированными  отделами, которые делятся в зависимости  от того, какую группу функций исполняют. Помимо этого обязательно существует контролирующий орган, следящий за законностью действий со стороны руководства относительно своих подчиненных, так и наоборот. Обычно, этим занимаются профсоюзы, членами которых сотрудники могут стать и самостоятельно. Можно сказать, что сущность управления персоналом предприятия заключается в рациональном использовании человеческого ресурса. Если компания небольшая, то реализаций этой задачи занимается отдел кадров, который берет на себя функции контролирующего органа.

Для того чтобы технология управления персоналом была эффективной, руководство должно обеспечить людям, разрабатывающим ее, хорошую материальную, информационную, техническую базы. Эта потребность связана с  тем, что в мире происходят постоянные изменения, которые становятся причиной возникновения новых требований к организации труда. Информационный и технический голод может  привести к выработке неэффективных  решений, которые будут для предприятия  убыточными.