Субкультуры пердприятия

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Санкт- Петербургский государственный  торгово-экономический

университет

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

Реферат по теме: 
«Субкультуры пердприятия»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент: Булдаков А.В. Факультет: ФТ и ЭПТ Курс V , группа 352 Форма обучения: очная Проверила: Курочкина  А.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт- Петербург

2013 г.

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………...3

 

1. Субкультура и ее классификация…………………………………………….4
2. Виды дифференциации культур в организации……………………………..6

Заключение……………………………………………………………………….12

Список литературы………………………………………………………………13

 

 

Введение

 

Культура (лат. cultura — земледелие, воспитание, почитание) — является  проявлением субъективности человека, т.е. проявлением его  характера, навыков, умений и знаний в области  человеческой деятельности, связанной с самовыражением, культурным подражанием. 

В 1953 г. американские культурологи Кребер и Клакхон нашли в литературе 150 определений культуры. На данный момент их свыше 600.

В настоящее время  слово «культура» получило более  обобщенное значение и им стали называть все созданное человеком. В таком понимании культуры наиболее полно отражаются ее существенные черты и являются специфическим способом организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленной в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, духовных ценностях, совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.

По отношению к организации  понятие «организационная культура»  стало применяться сравнительно недавно. Под ним понимается набор  допущений, убеждений, ценностей и  норм, которые разделяются членами  организации. Это система невидимых стандартов, отражающих убеждения и ценности, которые воспринимаются членами организации, как важнейшие факторы, обеспечившие успех в прошлом и возможный успех в будущем, система общего мнения и ценностей, разделяемая всеми или большинством  членов организации.

Однако, трудно найти компанию, организационная культура которой была бы монолитна. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. В любой организации потенциально заложено множество частных культур, которые называются субкультуры. В связи с этим целью моего реферата является рассмотрение субкультур предприятия.

 

1. Субкультура и ее классификация

 

Субкультура – совокупность основных для данной организационной  культуры ценностей,  дополненная  некоторыми специфическими чертами, образовавшимися по какой-либо причине в культуре группы или  подразделения организации. Это позволяет отделять субкультуры от доминирующей культуры организации.

Применительно к организации, субкультуру можно определить как  совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации. Место и значение субкультуры в системе управления организацией поможет классификация различных ее типов. Классификация может проводиться по разным основаниям:

1. По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры. В ней можно выделить:

• «передовую» субкультуру — как правило, это субкультура центрального аппарата управления (который больше всего и влияет на доминирующую культуру), где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации;
• «неконфликтующую» субкультуру,  в которой ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Чаще всего «неконфликтующая» субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях организации (территориальных или функциональных). Именно так субъекты организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям;
• «контркультуру» — носителями этого типа субкультур являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Как правило, «контркультуры» можно расценивать как выражение недовольства индивидов или групп тем, как центральный управленческий аппарат организации распределяет организационные ресурсы. Не имея возможности  открыто противостоять прямым указаниям руководства, носители «контркультуры» выражают несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащей доминирующей в организации культуре.

2. По тому, какие подразделения в организации являются носителями той или иной субкультуры, выделяются:

• субкультуры территориальных подразделений организации, например субкультуры национальных представительств международных компаний (во многом обусловленные необходимостью привлекать для работы местный

персонал) или филиалы  организаций в странах с большой  территорией (что как нельзя больше применимо к России);

• субкультуры различных функциональных подразделений организации.

3. По степени вовлеченности носителей субкультуры в управленческие процессы в организации можно выделить:

• субкультуру топ-менеджмента компании;
• субкультуру руководителей среднего звена;
• субкультуру рядовых сотрудников организации.

В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь.

Отсутствие внимания со стороны  руководителей организации к  различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению организационных целей. Нередко бывают случаи, когда субкультура одного отдела перевешивает культуру другого, а порою культуру организации в целом. Таким образом, из единого организма компании получается несколько подразделений, не имеющих общей системы ценностей и не воспринимающих общих целей руководства.

В качестве одного из методов управления организационной культурой с  точки зрения устранения противоречий между отдельными составляющими  ее субкультурами можно назвать  усиление контактов между носителями разных субкультур. Например, этого можно добиться во время обучения сотрудников: если на учебу сотрудников отправляют из разных подразделений, они не только приобретают нужные знания, но и начинают больше общаться между собой.

В случае если та или иная субкультура  начинает представлять угрозу для функционирования и развития организации, возникает необходимость принятия жестких административных мер по исправлению ситуации. В частности, можно рекомендовать перевод сотрудника, являющегося вдохновителем «контркультуры», в другое подразделение организации и т.п. При этом, речь идет не о «примирении», а об устранении субкультур, способных причинить вред организации. Внимание к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации. В то же время субкультуры вовсе не обязательно являются препятствием для деятельности организации: если организация не подавляет существующие в ней культурные различия, то они могут представлять ресурс для ее развития.

 

2. Виды дифференциации культур в организации

 

По мере роста и  развития различных групп в организации  в них появляются подгруппы, в  которых по прошествии какого-то времени  возникают собственные культуры, являющиеся, с точки зрения организации, субкультурами. Все организации  по мере своего роста проходят процесс дифференциации. Он заключается в том, что с увеличением количества сотрудников, клиентов, товаров и услуг основатель организации постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы  своей организации. Успешная деятельность организации неизбежно приводит к возникновению подразделений, в которых начинается процесс формирования собственных культур, и появляются свои лидеры. Нормы субкультуры группы носят общий, обязательный для ее членов характер. Чувствуя принуждение со стороны группы («групповой контроль») или стремясь получить ее одобрение («престиж»), каждый член группы руководствуется этими нормами. Таким образом, реализуется принцип «согласия» в отношении норм и ценностей организационной культуры, хотя сфера его действия сужается до масштабов группы, определенного подразделения.

            Возможны следующие виды дифференциации: функциональная/профессиональная дифференциация; географическая децентрализация;  дифференциация по продуктам,  рынкам или технологиям; «дивизионализация»; дифференциация по иерархическим уровням; слияния и поглощения; совместные предприятия, стратегические альянсы и другие мультиорганизационные предприятия; структурные оппозиционные группы.

 

Функциональная/профессиональная дифференциация

Фактором создания функциональных субкультур является наличие технологической  и профессиональной культуры в рамках исполняемой функции. Производственный отдел нанимает сотрудников, имеющих  опыт производственной и инженерной работы, финансовый отдел – экономистов и бухгалтеров, отдел сбыта – торговых агентов, отдел исследований и разработок – технических специалистов и т. д. Новые работники пройдут процесс активной социализации, в основе которой будет лежать базовая культура, однако они привнесут нечто новое своим появлением, с некими иными представлениями, обусловленными их образованием и профессиональной принадлежностью, в культуру отдела. Эти отличия возникают и вследствие индивидуальных свойств, которыми объясняется тяга людей к тому или иному роду деятельности, и вследствие профессиональной социализации, определяемой технологическими особенностями данной специальности.

В результате, в каждой функциональной области существует как представления  основателя организации,   так   и   представления,   ассоциируемые с данной функциональной/профессиональной группой. В некоторых случаях коммуникативные барьеры между функциональными субкультурами оказываются столь мощными и долговременными, что организации приходится изыскивать какие-то новые связующие их функции и процессы.

Таким образом, функциональные субкультуры  содержат отличия, обусловленные существованием различных профессиональных сообществ  и технологий, которые связаны  с исполнением этих функций. С  этой множественностью связаны основные проблемы интеграции и координации, поскольку управленцам не удается подогнать под один шаблон работников организации, имеющих различные точки зрения, обусловленные их образованием и местом, занимаемым в компании. Обучение основным элементам общеорганизационной культуры новых членов организации становится, таким образом, одним из наиболее важных координационных и интеграционных механизмов, которые могут использоваться лидерами, однако оно должно сопровождаться другими структурными решениями и процессами, учитывающими сложность коммуникации между различными функциональными субкультурами.

                           

Географическая  децентрализация

Вторая и столь же эффективная основа для формирования субкультур возникает в тех случаях, когда организация делится на ряд территориальных или географических подразделений. Деление обосновывается следующими причинами:

1) необходимость приближения к  различным потребительским базам  и осознание того факта, что  потребители, проживающие в разных  зонах, могут испытывать интерес  к совершенно различным товарам и услугам;

2) потребность в использовании  дешевой рабочей силы, существующей  в тех или иных регионах;

3) близость к источникам сырья,  энергии или к поставщикам; 

4) требование местных потребителей, в соответствии с которыми  продукты, продающиеся на их рынке, должны производиться в этой же рыночной зоне (для защиты интересов местных производителей).

Тем не менее, культурные последствия зачастую оказываются  совершенно неожиданными, поскольку  территориальные подразделения  неизбежно заимствуют часть представлений у принимающей культуры. Если компания нанимает для работы в филиалах еще и местных жителей, это влияние, разумеется, усиливается. Выбор руководителей территориальных подразделений также обусловлен спецификой организационной культуры. Если организация стремится к сохранению и распространению своих основных представлений, она посылает в региональные подразделения своих руководителей, а если и прибегает к услугам местных менеджеров, то подвергает их интенсивной социализации. С другой стороны, местная культура не может не влиять на территориальную субкультуру. В каждой географической зоне происходит сталкиваться с различными наборами представлений, отражающими не только специфику местной культуры, но и условия деловой активности, запросы потребителей и т. д.