Структура привлечения персонала

Различают следующие  виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность (общие  и специальные); имитационные тесты.

Тесты на физические способности  используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность  позволяют проверить уровень  умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

Имитационные тесты  моделируют реальные условия работы.

Наиболее популярны  комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные  результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.

Преимущество данного  метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий  период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

Анализируя ранее перечисленные  методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальным на сегодня  остается вопрос укрепления кадрового  потенциала организаций.

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных  способов отбора, обеспечение гласности  и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с  этой задачей.

Существенное укрепление кадрового потенциала в целом возможно через реализацию комплекса мер: организационных, управленческих, правовых, образовательных, правовых, материальных и других.

В каждой организации должны быть разработана определенная структура и  критерии отбора, условий продвижения на вышестоящие должности.

Соблюдение предъявляемых требований позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на вакантные должности, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на работу «своих людей», которые не отвечают требованиям должности. Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения и в этой связи производится обучение в специализированных вузах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин.-М: Юристь, 2010.

2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм./ И.Б. Дупакова.-М.,2009.

3.  Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента./ В.А. Дятлов,В.В.Травин.- М. Дело, 2007.

4.  Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие./Г.Г.Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 2008.

5. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2007.- № 3.

6.  Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.

7. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров// 
Управление персоналом./ М.И.Магура.-Сп,2008. -№11.

8. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. - М., 2008.

9. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.

10. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. 
Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005.

11. Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание./ Е.Н.Кишкель,В.Г.Шипунов. - М.: Высшая школа, 2006.