Структура корпоративної культури

2) універсальні цінності (вітальні, суспільного визнання, міжособистісного спілкування, демократичні);

3) партикулярні цінності (любов до Батьківщини, до родини  тощо);

4) фетишизми (віра в Бога, прагнення до абсолюту тощо).

В ігровій структурі корпоративної культури виділено такі компоненти: мова як система знаків та символів, лозунг як коротке вираження загальних цінностей, легенди, ігри та маневри, рольові моделі, символічний менеджмент. Іміджева структура цієї культури містить: фірмовий стиль, логотип, прапор, корпоративні кольори, фірмовий одяг тощо [4].

Г. Лохонова стверджує, що корпоративна культура включає два елементи-рівні: верхній (зовнішній), який відображає зовнішній вигляд  споруд та офісів організації, зовнішній вигляд працівників, наявність символів та логотипів, документи організації тощо. Нижній (внутрішній) рівень корпоративної культури, пов’язаний із цінностями  та нормами, які регламентують поведінку членів організації [5].

М. Іонцева виокремлює такі структурні елементи вищезазначеної системи:

1) ідеологію як системоутворювальний  елемент (визначає певну місію  організації, її базові цілі, принципи  й заповіді функціонування, кодекс  поведінки співробітників, що дозволяє  підвищувати рівень згуртованості  співробітників та якість соціального  контролю);

2) нормативно-процедурну  складову як механізм, що забезпечує  просунення працівників до поставленої  мети й підвищення їх лояльності  до організації; вона включає  процедури та правила, котрі регулюють  способи вирішення поставлених  в організації завдань);

3) змістову складову (відображає  міжгрупові й міжособистісні  відносини, загальні етичні принципи, традиції, легенди, міфи, загальну атмосферу  всередині організації);

4) імідж організації (ґрунтується  на уявленнях про неї, що склалися  у працівників, партнерів, клієнтів організації, представників ЗМІ та інших людей, причому на формування цього іміджу суттєво впливають: стиль роботи людей, символіка, атрибутика організації, престижна корпоративна інформація, проведення різноманітних іміджевих заходів, імідж керівництва організації та її персоналу,  товару тощо) [6].

Певною мірою схожі думки щодо структури  корпоративної культури висловлює О. Юрьєва, яка виділяє в ній такі елементи:

1) корпоративну ідеологію;

2) корпоративний імідж;

3) історію, міфі й легенди компанії;                     

4)  корпоративні ритуали  й традиції;

5) зовнішній вигляд співпрацівників, офісів, споруд і компаній; 

6) корпоративну символіку;

7) внутрішню й зовнішню комунікацію.

Крім цього, важливо відзначити, що вчені визначають у своїй працях суть та структуру корпоративної культури не тільки організації, але й окремого її працівника. Зокрема, фахівці підкреслюють, що корпоративна культура як системна якість людини дає їй змогу задовольнити одну з найважливіших потреб – потребу в афіліації, тобто належності до певної групи, яка допомагає відчути особі почуття соціальної захищеності. У науковій літературі визначено також структурні компоненти корпоративної культури особистості. Відповідно до найбільш поширеної точки зору серед науковців стосовно цього питання, це особистісне утворення включає в себе  знання, ставлення та дії, які дозволяють людині зайняти гідне місце в організації [4].

 

4. Компоненти організаційної культури

Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру корпоративної культури, виділяючи її наступні компоненти:

1. Світогляд - представлення про навколишній світ, природу людини і суспільства, що направляють поведінку членів організації і визначають характер їхніх відносин з іншими співробітниками, клієнтами, конкурентами і т.д. Світогляд тісно зв'язаний з особливостями соціалізації індивіда, його етнічною культурою і релігійними представленнями. Значні розходження в світогляді працівників суттєво ускладнюють їхнє співробітництво. У цьому випадку мається підґрунтя для значних внутрішньорганізаційних протиріч і конфліктів. При цьому дуже важливо розуміти, що кардинально змінити світосприймання людей дуже складно, і вимагаються значні зусилля, щоб досягти деякого взаєморозуміння і прийняття позицій обличчя з іншими світоглядами. Світогляд індивіда важко виразити в чітких словесних формулюваннях, і далеко не кожний у змозі пояснити основні принципи, що лежать в основі його поводження.[7]

 

2. Організаційні цінності, тобто предмети і явища організаційного життя, значимі для духовного життя працівників. Цінності виступають сполучною ланкою між культурою організації і духовним світом особистості, між організаційним і індивідуальним буттям. Особистісні цінності відбиваються у свідомості у вигляді ціннісних орієнтацій, що містять у собі також широке коло соціальних цінностей, визнаних особистістю, але не завжди прийнятих нею як власні цілі і принципи. Тому можливо як неповне, неадекватне відображення особистісних цінностей у свідомості, так і орієнтація в плані свідомості на цінності, що не є реальними мотивами поведінки. Цінності можуть зберігатися, навіть якщо в організації відбулися значні кадрові зміни. У той же час може бути здійснена визначена зміна цінностей, що позначаться і на поводженні членів організації. Організаційні цінності тісно зв'язані з організаційною міфологією, що виражається в системі історій, міфів і навіть анекдотів, у яких укладена деяка гідна поваги характеристика якого-небудь члена організації, що вигідно відрізняє його від багатьох інших [8].

3. Стилі поводження, що характеризують працівників конкретної організації. Сюди також відносяться специфічні ритуали і церемонії, мова, використовувана при спілкуванні, а також символи, що мають особливий зміст саме для членів даної організації. Важливим елементом може стати який-небудь персонаж, що володіє характеристиками, найвищою мірою коштовними для даної культури і службовець рольовою моделлю поводження для співробітників. Поводження співробітників успішно коректується різноманітними тренінгами і мірами контролю, але тільки в тому випадку, якщо нові зразки поводження не вступають у протиріччя з вищеописаними компонентами корпоративної культури.

4. Норми - сукупність формальних і неформальних вимог, пропонованих організацією стосовно своїх співробітників. Вони можуть бути універсальними і приватними, імперативними й орієнтованими і спрямовані на збереження і розвиток структури і функцій організації. До норм відносяться так звані правила гри, що новачок повинний освоїти в процесі становлення членом організації.

5. Психологічний клімат в організації, з яким зіштовхується людина при взаємодії з її співробітниками. Психологічний клімат являє собою переважну і відносно стійку духовну атмосферу, що визначає відносини членів колективу один до одного і до праці.

Жоден з цих компонентів окремо не може бути ототожнений з культурою організації. Однак у сукупності вони можуть дати досить повне представлення про організаційну культуру. Багато компонентів культури важко знайти сторонній людині. Можна кілька тижнів провести в організації, але так і не зрозуміти основних положень культури, керуючих вчинками людей. Кожен співробітник, приходячи в організацію, проходить через визначену процедуру корпоративної соціалізації, у ході якої він місяць за місяцем осягає всі ті дрібні нюанси, що у сукупності й утворять організаційну культуру.[7]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

Отже, слід відзначити, що формування корпоративної культури є важливим завданням кожної організації, яка прагне стати конкурентоспроможною в сучасних умовах ринкового середовища. Важливість  формування цієї культури пояснюється передусім тим, що вона забезпечує співробітникам організаційну ідентичність, ціннісно орієнтовну єдність, що, у свою чергу, сприяє формування в них відчуття соціальної захищеності й переконання  про стабільність функціонування організації. Значення корпоративної культури для розвитку організації проявляється в тому, що вона:

• є джерелом стабільності в організації, оскільки розвиває в співробітників організації почуття ідентичності та соціального захисту;

• сприяє ефективному розвитку організації і націлює на виконання її місії;

• стимулює ріст самосвідомості кожного працівника і, відповідно, високу відповідальність;

• допомагає новим працівникам швидше адаптуватися до умов діяльності організації;

• є сильним мотиваційним рушієм, здатним скерувати працівників організації на високі показники ділової активності;

• впливає на розвиток інтелектуального потенціалу підприємства.

На сьогоднішній день вивчення та використання поняття корпоративної культури та його складових стає все більш актуальним. Вже доведено, що існування та якість корпоративної культури безпосередньо впливає на роботу організації, її продуктивність, репутацію тощо.

 На основі врахування  різних точок науковців можна  стверджувати те, що корпоративна культура є комплексом певних  ідей, цінностей, еталонів поведінки, настроїв та способів ведення професійної діяльності, котрі мають поділятися всіма членами організації. Цю культуру можна також сприймати як  інструмент стратегічного розвитку організації на основі стимулювання інновацій та керівництва бажаними змінами всередині неї. 

На жаль, вчені не мають однозначної  позиції щодо визначення структурних компонентів цього феномену.

Визначення структури корпоративної культури сприяє її формуванню на основі загальноприйнятих цінностей та у найбільш ефективних проявах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список літератури

1. http://hr-hunter.com/

2. А. Ю. Мешков «Структура корпоративной культуры»; ст., 2012

3. Корпоративна культура / За ред. Г.М. Захарчин, 2011

4. Юрьева Е.В. Корпоративная культура : идеология и имидж (теоретико-методологический аспект): автореф. дис. … канд. филос. наук / Е.В. Юрьева. –М., 1999.

5. Лохонова Г. М. Понятие  корпоративной культуры и ее  роль в формирование профессионально-личностных качеств специалиста                                      / Г. М. Лохонова // Молодой ученый. – 2010. – № 9 (20).

6. Ионцева М. В. Социально-психологические  основы формирования корпоративной  культуры вуза : дис.  … докт. псих. наук : 19.00.05                                     / М. В. Ионцева. – М., 2006.

7. http://otherreferats.allbest.ru/

8. Палеха Ю. І. Ключі до  успіху, або Організаційна та  управлінська культури / Ю. І. Палеха - К.: Вид-во Європ. ун-ту фінансів, ін форм. систем, менеджм. і бізнесу, 2000.