Структура корпоративної культури

 

 

ХАРКІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧУВАННЯ ТА ТОРГІВЛІ

 

 

Кафедра готельного та ресторанного бізнесу

 

 

 

 

Індивідуальна робота

з дисципліни «Комунікативна культура»

на тему «Структура корпоративної культури»

 

 

 

 

Виконала:

студентка 2 курсу

факультету менеджменту

групи ГРС-32

Битяк А.В.

Перевірила:

доц..

Брикова Т.М.

 

 

 

 

 

 

Харків

2014

Зміст

Вступ………………………………………………………………………….....…3

1. Поняття корпоративної культури……………………………………………4
2. Структура корпоративної культури………………………………………….5
3. Структура корпоративної культури з точки зору різних дослідників…...10
4. Компоненти організаційної культури……………………………………...12

Висновок………………………………………………………………………….15

Список літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

За останні кілька років питання культури, і особливо культури у великих організаціях, все більше привертають увагу теоретиків і дослідників. Дійсно, ми живемо в такий час, коли тисячі людей знають, чим характеризується культурна атмосфера в організації, і люблять поміркувати про це.

Розгляд організацій як спільнот, що мають однакове розуміння своїх цілей, значення та місця, цінностей і поведінки, створило таке поняття як «корпоративна культура».

Корпоративна культура компанії дає можливість досягти поставлених раніше стратегічних цілей і актуальних завдань, є основою згуртованості всього колективу. Саме корпоративна культура є тією «родзинкою», яка обумовлює відмінність між компаніями і приносить успіх у конкурентній боротьбі.

Питання корпоративної культури є відносно новим і мало вивченим як у нашій країні так і за кордоном. Навіть у США дослідженням цієї проблеми почали займатися лише в 80-90-х роках. Тому настав час серйозно зайнятися вивченням діяльності організації з позиції корпоративної культури. Про інтерес до цієї проблеми свідчать запити керівників і фахівців, а також реальні замовлення організацій на виконання дослідницьких проектів.

На сьогоднішній день вчені, що займаються вивченням корпоративної культури, погоджуються з тим, що вона являє собою складне утворення. Для кращого розуміння суті корпоративної культури організації, її дослідження та формування необхідно мати уявлення про структуру даного феномена. У сучасній науковій літературі можна зустріти різні визначення корпоративної культури і уявлення про її структуру.

Тому, метою даної індивідуальної роботи є вивчення поняття «корпоративна культура» й огляд основних варіантів її структури.

 

 

1. Поняття корпоративної культури

Фахівці в галузі менеджменту організації вважають, що організації, як і нації, мають свою культуру. Процес формування корпоративної культури цікавий для компанії, в першу чергу, можливістю регулювання поведінкових установок персоналу на підставі тих цінностей, які прийнятні для організації, але не є пріоритетними, а іноді і відходять від цінностей, що склалися в суспільстві.[1]

Вивченням корпоративної культури займаються багато вчених. Серед них Е. Шейн, С. С. Фролов, Н. Н. Могутнова, В. А. Співак, О. С. Виханский та ін. На основі аналізу їх думок можна сформулювати таке визначення корпоративної культури:

Корпоративна культура - це специфічна, характерна для даної організації система зв'язків, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності, способу постановки і ведення справи.[2]

В успішно працюючих організаціях існує власна культура, що допомагає їм у досягненні позитивних результатів. У кожній великій корпорації існує цілий набір правил, норм, принципів гри, згідно з якими окремі групи визначають свою поведінку. При цьому носіями культур цих груп є окремі особистості, що виражають подібні інтереси.

Корпоративна культура визначає принципи та правила внутрішнього життя підприємництва. Культура корпорації може розглядатися як представлення основних цінностей в організаційній структурі, системі управління, кадровій політиці, впливаючи на них.

Отже, корпоративною культурою є система формальних і неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної корпоративної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва та сумісності працівників між собою і з організацією, перспектив розвитку.

2. Структура корпоративної культури

Корпоративна культура належить до ієрархічних понять, що дозволяє розглядати певні рівні її побудови.

Ієрархія корпоративної культури – це відповідні рівні, ступені, на основі яких послідовно формується культура.

Якщо структуру корпоративної культури розглядати масштабно, то вона належить до одного із рівнів світової культури людства, поруч із культурами націй, релігіями, ідеологіями тощо.

Якщо розглядати структуру власне корпоративної культури, то відомі науковці, зокрема, Е. Шейн виділяє три рівні організаційної культури:

1) поверхневий (артефакти);

2) підповерхневий (аксіологічний);

3) глибинний.

Артефакти (від лат. "artifact" – штучно зроблене) – характеризують самий поверхневий рівень, зовнішні прояви корпоративної культури, тобто, це архітектура будівель, приміщень, мова, манери спілкування й одягу і т.п. Цей рівень корпоративної культури є видимим, який людина може сприймати своїми відчуттями.

Підповерхневий рівень характеризує цінності, цілі, філософію й стратегію організації і належить до категорії морально-етичної.

Сприйняття цінностей залежить від мотивації людей, одночасно воно формує їх мотиваційне ядро. Найчастіше дослідники обмежуються саме цим рівнем, оскільки глибинний рівень через свою природу не піддається ґрунтовному аналізу.

Глибинний рівень (базові уявлення) відображає переконання, віру, поведінку, зокрема, методи прийняття рішень. Цей рівень обумовлює поведінку людей на несвідомому рівні, допомагаючи їм сприймати видимі атрибути, що характеризують культуру. Глибинний рівень незважаючи на здатність програмувати поведінку людини, однак, не обмежує її свободу вибору.

У системі менеджменту, та в практичній діяльності, зазвичай вивчаються і практикуються поверхневий (видимий) рівень і підповерхневий (аксіологічний). Поверхневий рівень дає уяву про організацію і дає змогу одержати перші враження від середовища, в яке потрапляє людина. Підповерхневий рівень знайомить нас із філософією організації, яку пізнають поступово.

Корпоративну культуру можна розглядати і за іншою структурною побудовою, аналогічною до загальноприйнятої ієрархії організації. Тоді перший рівень корпоративної культури буде зумовлений тим, що вона формується, насамперед, у свідомості людини, індивіда.

У будь-якій організації є формальні та неформальні групи. Виділяти культуру групи в самостійний рівень ієрархії корпоративної культури недоцільно, оскільки формальна група – це структурний підрозділ організації, який створюється і регламентується керівництвом і офіційними правилами. Таким чином культура формальної групи і культура підрозділу тотожні. Культуру неформальної групи регламентувати складно, оскільки такі групи формуються за іншими правилами, серед яких виділяють: спільні інтереси, симпатії, уподобання, спосіб мислення, захоплення тощо.

Неформальні групи обов’язково треба брати до уваги, але для процесу управління формуванням і розвитком корпоративної культури вони не мають особливого значення.

Відповідно до того, які з вказаних рівнів вивчаються, доцільно поділяти корпоративну культуру на суб’єктивну і об’єктивну.

Суб’єктивна корпоративна культура передбачає, що всі працівники сприймають прийняті в організації цінності, норми, стандарти. Це і деякі елементи символіки й історія організації та її лідерів, міфи, табу, обряди, ритуали, мова спілкування, гасла. Суб’єктивна корпоративна культура є основою формування культури управління, тобто стилю керівництва і ухвалень рішень, делегування повноважень і участі в управлінні, відносин з клієнтами і постачальниками, системи мотивації персоналу тощо.

Об’єктивну корпоративну культуру здебільшого пов’язують з видимим оточенням організації, природними умовами, особливістю архітектури і дизайну будівлі підприємства, устаткуванням, меблями, комунікаціями, інфраструктурою, дорогами, стоянками, кафетеріями і т.д. Ці елементи відображають організаційну структуру і є прозорим складником корпоративної культури.

Загальна структура корпоративної культури відображена на рис.1, і є синтезом попередніх викладів.

Рис.1

 

Структурувати корпоративну культуру можна за функціональною ознакою (табл.1.), яка відображає основні аспекти культури будь-якої організації.

 

Види	Елементи зовнішньої атрибутики
Артефакти	- Товарний знак, логотипи - Прапор - Вимпел - Емблема, символи, девіз, гасла
Імідж організації	- Участь у рейтингу - Наявність індивідуальних  рис - Стабільність розвитку - Наявність своєї мови, сленгу - Інформаційна відповідальність
Якість персоналу	Знання, професіоналізм. Готовність до інновацій. Активність працівників. Методологічна компетентність. Соціальна компетентність
Система свят, ритуалів	Святкування видатних дат та державних свят. Нагородження успішних працівників. Церемонія прийняття на роботу. Церемонія відправлення на пенсію. Церемонія підвищення на посаді.
Якість послуг, які надаються організацією	Дотримання певного стандарту якості. Надання послуг за принципом “одного вікна”. Швидкість надання послуг. Замовлення та утримання номінації “краща послуга року”.
Повага до історії	Музей. Міфи, легенди Герої.
Фірмовий стиль	Уніформа, сполучення кольорів. Архітектура (зовнішня та внутрішня).

 

Табл.1

 

Корпоративна культура – це завжди система. Певною мірою, вона ґрунтується на сукупності логічних рівнянь, які дають змогу вибудовувати місію організації. Тільки рух відбувається не знизу догори, а у зворотному порядку. Залежно від основної мети організації формуються елементи корпоративної культури, якими традиційно вважають:

- місію;

- систему свят, ритуалів, церемоній;

- взаємовідносини між  людьми;

- базові цінності й етичні норми (кодекс честі);

- стандарти якості;

- можливості організації;

- систему мотивування персоналу;

- артефакти (логотипи, бланки, візитки, колір стін, фірмовий одяг тощо); Щоби управління корпоративною культурою було результативним, необхідні такі умови:

- відповідний рівень якісного розвитку організації;

- усвідомлення керівництвом необхідності управління КК як мотиваційним фактором діяльності підприємства і підвищення його конкурентоспроможності;

- наявність відповідних  спеціалістів, ентузіастів.

В ідеалі корпоративна культура повинна стати природним середовищем для людей, які працюють в організації. Вона є виразом культури управління і праці, особистої культури керівництва підприємства та її персоналу.

Корпоративна культура – це один із найефективніших засобів залучення та мотивації працівників, оскільки після задоволення потреб першого рівня, наступає потреба іншої якості, що приводить до відчуття спільних цінностей. Бажання ідентифікувати себе із групою – це один із видів мотивації людини, який підвищує її продуктивність праці.

Корпоративну культуру можна розглядати як філософію цілісності, яка не визначається грошовими знаками, оскільки вона передбачає дотримання принципу соціальної відповідальності, прозорості, підтримання позитивної репутації в суспільстві. Причому, ці принципи корпоративної культури направлені як на зовнішнє середовище організації, так і на відносини всередині неї.[3]

 

3. Структура корпоративної культури з точки зору різних дослідників

У процесі формування корпоративної культури важливим є визначення її структури. Вчені не мають однозначної позиції щодо цього питання.

 Так, Т. Лапіна вважає, що існують різні структури, а  як наслідок – і різні набори компонентів корпоративної культури як цілісної системи. На думку дослідниці, ціннісно-нормативна структура цього новоутворення включає такі складники:

1) смисложиттєві цінності (уявлення про добро й зло, про  щастя тощо);