Стратегия управление персооналом

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………...4

1. Теоретические основы  стратегического управления предприятием..................7

    1.1. Разработка стратегии………………………………………………………………7

    1.2. Реализация (внедрение) стратегии………………………………………………11

2. Стратегия управления персоналом предприятия

    2.1. Составляющие стратегии………………………………………………………...14

    2.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации………………………………………………………………………………19

3. Поведение персонала  в условиях организационных изменений………………27

   3.1. Причины и формы сопротивления стратегическим изменениям……………...27

   3.2. Методы снижения сопротивления стратегическим изменениям………………31

Заключение……………………………………………………………………………….35

Список источников и литературы………………………………………………………36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Основой эффективного управления предприятием является всесторонняя оценка бизнеса. Рассмотрению и анализу подвергаются следующие «области результатов»: изделия (услуги); рынки (потребители, конкуренты и каналы сбыта); соотношение вклада «областей результатов» в части доходов и долей расходов, которые они вызывают; позиция руководства и перспективы каждой «области результатов»; выделение каждой области основных ресурсов. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами переходит в компетенцию организаций. Кроме того, появляются такие новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей.

В 90-х годах ХХ в. в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организаций. Ведь для того чтобы добиться оптимального функционирования, предприятие должно выбрать наиболее приемлемую и адаптированную стратегию, которая, в свою очередь, должна строиться на сильных позициях и использовании возможностей. Одной из главных стратегических задач предприятия является проблема выбора сфер бизнеса, в где оно намерено осуществлять свою деятельность, что связано с обеспечением равновесия между кратко- и долгосрочной прибыльностью.

 

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Актуальность темы исследования обусловлена  тем, что стратегическое управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации этих ценностей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей и задач, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели и задачи более низкого уровня. Иерархия целей в организации устанавливает ее структуру и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. При этом возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Отсюда вытекает одна из основных задач при разработке стратегии предприятия - планирование персонала с целью обогащения труда и производственного развития работников предприятия.

Объект исследования - стратегическое управление персоналом как перспективная  область российской управленческой практики.

Цель работы - на основе рейтинга задач  подразделений по работе с персоналом выявить актуальные проблемы и перспективные  направления разработки стратегии  управления персоналом в организации. В соответствии с поставленной целью  в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Анализ теоретических и прикладных  источников по проблематике стратегического  управления персоналом, современным  тенденциям трансформаций функций  деятельности по управлению персоналом  в России, по проблемам оптимизации  этой деятельности.

2. Изучение особенностей кадрового  планирования на предприятии.

3. Исследование актуальных направлений  работы с персоналом в условиях  организационных изменений.

Методы исследования: общенаучные  методы теоретического анализа и  моделирования; специальные методы кадровой психодиагностики и консультирования; методы интерпретации эмпирических результатов и проектирования параметров оптимизации процесса управления персоналом.

Методологической основой структуры  работы и логической связи в ней  вопросов реализации стратегии предприятия в современных условиях послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области стратегического и финансового менеджмента, психологии управления, маркетинга и менеджмента, теории анализа хозяйственной деятельности. При написании работы использовались учебные пособия и учебники, монографии и научные статьи в периодических изданиях.

1. Теоретические основы стратегического управления предприятием

1.1. Разработка стратегии

Термин «стратегическое управление»  был введен в 60-70 годах 20 века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы, среди них –       И. Ансофф, М. Старр, К. Хаттен и др. Традиционное понятие стратегии основано на представлении о ней как об одном из процессов управления организацией [6. 29-44]. Это подразумевало:

- стратегия в своем развитии  проходит два этапа (разработку  и внедрение);

- стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;

- стратегия имеет отношение  преимущественно к внешней сфере  деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура).

Стратегия характеризовалась как  набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется  в своей деятельности. Ансофф, автор данного определения, предложил рассматривать 4 группы таких правил:

- правила, используемые при оценке  результатов деятельности фирм  в настоящем и будущем. Качественную  сторону критериев называют ориентиром, а количественную - заданием;

- правила, по которым складываются отношения фирмы с внешней средой. Такой набор правил называется стратегией бизнеса;

- правила, по которым устанавливаются  отношения и процедуры внутри организации (организационная концепция);

- правила, по которым фирма  ведет свою повседневную деятельность.

Начиная с конца 80-х годов появился новый подход к понятию «стратегия», который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты:

- в стратегии одинаково важны  все составляющие (и разработка, и внедрение), так как на стадии внедрения могут возникнуть мало предсказуемые факторы и значительно исказить результаты;

- стратегия имеет отношение  и к внутренним факторам деятельности  организации: человеческие ресурсы  достаточно сильно влияют на  реализацию разработанной стратегии  и имеют свой стратегический статус;

- стратегия - это процесс, отражающий  управленческую философию руководства  фирмы.

Появилось новое определение понятия  «стратегическое управление». Это  управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

При таком подходе миссия, осуществляемая организацией, определяет целесообразность самого возникновения или существования  организации на рынке, то, что ее делает уникальной. Миссия показывает, что именно намерена фирма реализовать, представить обществу, своим акционерам и работникам. Формой выражения миссии, как правило, является устав или другой аналогичный документ, в котором руководство организации определяет цели деятельности и доводит эти идеи до всех работающих.

Проведение диагностики состояния  дел в организации является одним  из самых важных моментов на этапе  разработки стратегии. Ведь именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить истинное положение дел в организации. Предметом анализа состояния внешней среды являются спрос, предложение, конкуренция, социально-политические и технико-экономические тенденции (табл. 1).

Таблица 1 - Факторы анализа состояния внешней среды

 

природа спроса	финансовая система	конкурентные условия
	возможности сектора (подотрасли)	внешняя конкуренция

Анализ внутреннего состояния  организации позволяет определить элементы, которые могут проявиться либо как преимущества, либо как недостатки, возникшие под влиянием внешней среды. Эти элементы составляют достаточно широкий спектр ресурсов организации (табл. 2). В результате анализа после заполнения приведенных таблиц появляется возможность разработать стратегию развития организации. На стадии формулирования целей будущей деятельности происходит соединение диагностического анализа и намеченной миссии организации.

 

Таблица 2 - Факторы анализа внутреннего  состояния организации

Человеческие ресурсы	Технические ресурсы
квалификация и образование рабочей силы	новизна оборудования
социальный аспект, культура предприятия	возможности производства
передвижение персонала	уровень научных исследований
качество руководства (квалификация руководителей)	Финансовые ресурсы
коммерческие ресурсы	структура затрат
наличие торговой сети организации	финансовые потоки
качество товаров и услуг	возможности самофинансирования
номенклатура товаров и услуг	уровень задолженности
торговая марка (имидж фирмы)	система управления

Формулирование целей деятельности организации (см. табл. 3) предполагает охват широкого спектра деятельности фирмы и подразумевает их непротиворечивость. Приоритет в перечисленных целях  диктуется природой миссии организации  и, безусловно, результатами проведенного анализа. Следует отметить, что процесс выработки целей не всегда представляется рациональным, достаточно часто это компромисс между руководством организации и сложившейся ситуацией.

Таблица 3 - Возможные формулировки целей деятельности организации

Прибыльность	Положение на конкурентном рынке
производительность	развитие персонала
социальные отношения	технологические преимущества
социальная ответственность