Стратегическое управление персоналом предприятия

 

В компании ООО «Альфа» отсутствует должность менеджера по управлению персоналом. Поддерживаемые функции распределены между заместителем директора, руководителями отделов, а также генеральным директором компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Мероприятия по реализации кадровой стратегии в компании ООО «Альфа»

 

6Для достижения сильных конкурентных преимуществ компании ООО «Альфа» становится очевидной последовательное выполнение следующих процедур:

 

1. Формирование видения в области стратегического планирования.

 

2. Разработка миссии и стратегии организации.

 

3. Формализация стратегии в виде конкретных кадровых мероприятий.

 

Усилия руководства аудиторской компании ООО «Альфа» должны быть направлены на более полное удовлетворение потребностей своих клиентов. Удовлетворенные потребители аудиторских услуг проявляют высокую лояльность по отношению к своей аудиторской фирме, поэтому удовлетворенность клиента является своего рода гарантией его повторного обращения в аудиторскую фирму. Аудитора невозможно отелить от самой аудиторской услуги, поэтому ответственность за качество услуг аудиторской фирмы полностью лежит на ее персонале. Качество аудиторских услуг зависит от образования, профессионального опыта и мотивации самих аудиторов, поэтому важными конкурентными преимуществами аудиторской фирмы в борьбе за клиентов являются:

 

Наращивание профессионального мастерства персонала.

 

1. Формализация опыта аудиторов в направлении развития технологий и стандартов проведения аудиторских проверок.

 

2. Построения системы контроля качества услуг.

 

3. Мониторинг удовлетворенности клиентов качеством услуг.

 

4. Ответственность персонала за качество оказываемых услуг.

 

5. Активная вовлеченность персонала в работу по продвижению услуг фирмы.

 

Создание конкурентных преимуществ требует активного сотрудничества руководства аудиторской компании ООО «Альфа» и самого персонала. Руководство компании берет на себя ответственность за обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, рациональное использование и развитие профессиональных знаний и опыта персонала, создает условия для профессионального роста сотрудников, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности работников предприятия, осуществляет материальное стимулирование и мотивацию работников фирмы в целях повышения эффективности их труда. Вместе с тем руководство компании ООО «Альфа» определяет и основные требования к результатам труда: объему, качеству, срокам исполнения, а также к участию в продвижении услуг фирмы в целях повышения ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива.

Корпоративная культура компании порождает ответственность персонала, а способности людей создают компании ООО «Альфа» конкурентные преимущества, поэтому менеджер по персоналу должен решать две наиболее важные стратегические задачи:

 

1. создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой.

 

2. обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно обеспечивая роcт профессиональной компетентности работников.

 

Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают компании высокую репутацию, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Сколь бы притягательной ни была корпоративная культура, однако разрыв между требованиями глобального рынка и потенциалом компании ООО «Альфа» можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений у всего персонала. Развитие человеческих способностей, фокусирование на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей фирмы.  Таким образом, в высококонкурентной среде миссией фирмы в области планирования персонала становится наращивание кадрового потенциала фирмы с целью реализации ее бизнес-стратегии за счет привлечения и удержания ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей. Формализации стратегии в виде конкретных кадровых мероприятий предшествует формулирование стратегической концепции, а также стратегической идеи фирмы в области управления персоналом. Исходные предположения, закладываемые в стратегию в области планирования персонала, сформулированы на основе проведенного стратегического анализа фирмы:

 

1. Существует потенциальная возможность роста рынка аудиторских услуг.

 

2. Зрелость рынка аудиторских услуг порождает необходимость удержания имеющихся клиентов.

 

3. Изменения в законодательстве об аудиторской деятельности требуют стандартизации аудиторских процедур.

 

4. Удержание старых и новых клиентов требует профессионализма аудиторов и высокого качества аудиторских проверок.

 

5. На региональном рынке наблюдается дефицит высокопрофессиональных кадров, при отсутствии центров подготовки аудиторов.

 

6. Для аудиторских фирм характерен высокий уровень текучести кадров.

 

7Стратегическая идея в области управления персоналом состоит в следующем: компания ООО «Альфа» должна преодолеть барьеры и ограничения, мешающие ее дальнейшему развитию. Для этого фирма должна построить эффективную систему управления персоналом, способствующую формированию высокопрофессионального кадрового состава, способного работать в новых рыночных условиях в тесном взаимодействии и сотрудничестве с клиентами фирмы.

 

Реализация стратегического управления персоналом компании ООО «Альфа» должна проходить по следующим основным направлениям:

 

1. Организация внутрифирменной системы обучения.

 

2. Совершенствование системы мотивации.

 

3. Аттестация персонала.

 

4. Управление карьерой.

 

Кадровые мероприятия для построения эффективной системы управления персоналом невозможно реализовать одновременно, поэтому их целесообразно спланировать на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу по степени важности и актуальности. Представляется целесообразным отметить, что дальнейшее развитие фирмы должно поддерживаться путем проведения закрытой кадровой политики. В условиях дефицита кадровых ресурсов это необходимо для укрепления корпоративной атмосферы и формирования особого духа причастности к целям и деятельности компании.

Система кадровых мероприятий компании ООО «Альфа»

Уровень планирования Долгосрочный Среднесрочный Краткосрочный Планирование профессиональной карьеры Организация внутрифирменного обучения Создание кружков качества, включение персонала в оптимизацию деятельности фирмы Аттестация персонала Разработка программы стимулирования в зависимости от вклада В краткосрочной перспективе для ускорения процесса стандартизации аудиторских процедур и внедрения системы контроля качества аудита представляется очень актуальным использование опыта, навыков и знаний специалистов-профессионалов. Для этого в структуру компании ООО «Альфа» необходимо ввести отдел методологии аудита, либо отдельную штатную единицу, которые занимались бы разработкой и адаптацией аудиторских стандартов и обучением персонала работе по стандартам. Способствовать этой работе будет создание кружков качества и вовлечение в их работу персонала фирмы. Использование совместного опыта позволит улучшить качество аудиторских процедур, и будет способствовать более активному вовлечению специалистов в дела фирмы, а также росту их ответственности за конечный результат.

Внутрифирменное обучение представляется целесообразным организовать путем создания корпоративного центра обучения. Основным способом подготовки квалифицированного специалиста после его приема на работу на сегодня является его постепенный профессиональный рост внутри фирмы путем наставничества и своего рода стажировки. При таком подходе к подготовке специалистов затрачиваются немалые усилия наставников, а также финансовые ресурсы компании ООО «Альфа», в то время как в период подготовки возрастает профессиональный риск фирмы, связанный с качеством проверки и не обнаружением ошибок. В качестве альтернативы предлагается способ подготовки специалистов в специально созданном учебном центре. При обучении в центре акцент делается на практические вопросы аудита, а обучение в ней является платным. При таком подходе компенсируются затраты фирмы на подготовку персонала и сокращаются неоплачиваемые трудозатраты наставников. Кроме того, приступающий к работе после окончания школы работник уже знаком с аудиторскими стандартами. Подразумевается, что после организации такого центра набор на работу в фирму будет осуществляться из числа успешно закончивших обучение выпускников центра. При этом должны быть определены требования к желающим пройти обучение и процедуры их отбора для обучения, например:

 

• Высшее образование в области бухгалтерского учета и аудита

 

• Высшее экономическое образование

 

• Стаж работы в должности бухгалтера

 

• Иные дополнительные требования (место постоянного проживания)

 

Кроме того, должны быть разработаны процедуры оценки и отбора в аудиторскую фирму прошедших обучение выпускников. Среди них могут быть использованы следующие процедуры: экзамены; контрольные профессиональные тесты; дополнительные процедуры отбора.

Для лучших выпускников, прошедших процедуру отбора будет предусмотрена стажировка в компании ООО «Альфа», предполагающая получение практических навыков в проведении аудита финансовой отчетности предприятий. Таким образом, процедуры набора, отбора, оценки и адаптации персонала в компанию будут производиться в основном в рамках работы корпоративного центра обучения.

К преподаванию в центре предполагается привлечь высококвалифицированных специалистов фирмы, что будет способствовать обмену опытом, пониманию принципов корпоративной культуры компании ООО «Альфа», отношения к клиентам и т.д. Поскольку создание центра и разработка учебных программ потребует значительных усилий и временных затрат, внутрикорпоративное обучение предполагается организовать в среднесрочной перспективе. Целесообразно к моменту запуска учебного центра разработать новую систему мотивации персонала, чтобы вновь поступающие на работу после окончания учебы сотрудники были мотивированы на конечный результат и на реализацию карьеры в компании ООО «Альфа». Существенным моментом, который должен быть учтен при разработке системы стимулирования, является структура оплаты труда. Во-первых, должен быть сформулирован принцип для определения базовых ставок оплаты труда специалистов, который на сегодня отсутствует. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением эффективности труда и уровнем ответственности работника. Индивидуальная ставка работника может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда:

80 % 100 % 120 %R1 R2R3R4S

R1 - не выполняется одна или  несколько главных трудовых функций;

R2 - в целом результаты труда  соответствуют заданным;

R3 - работник выполняет свои функции  выше среднего показателя;

R4 - работник существенно преуспевает  в работе;

S - вводится для исключительных случаев.

Материальное поощрение должно начинаться со степени «соответствия работника установленным требованиям». При этом можно предусмотреть следующие дополнительные выплаты:

• Стимулирование инноваций. Поощряются предложения и новации сотрудников в области совершенствования системы качества, стандартизации деятельности и т.п.
• Оплата за квалификацию. В данном случае платят не за то, что сотрудник делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации. При этом работник лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете, все это отражается на качестве работы и социальном статусе фирмы.

 

• Стимулирование участия в маркетинговых мероприятиях (публикация статей, выступление на конференциях и семинарах).

 

Аудиторские компании не реализуют активных маркетинговых программ, редко дают рекламу, не являются ньюс-мейкерами, не проводят промоакций. Подписание договора с клиентом чаще является результатом целевого воздействия на перспективного клиента, прочитавшего статью, заглянувшего на сайт, пришедшего на семинар, получившего другую дополнительную интересную информацию. В связи с этим для аудиторских компаний актуальным становится использование внутреннего маркетинга посредством убеждения аудиторов в том, что участие в маркетинговых программах выгодно не только компании, но и лично аудиторам.  Наконец, когда в компании ООО «Альфа» будут отработаны все вышеперечисленные процедуры работы с персоналом, необходима разработка следующего направления кадровой работы - развитие и продвижение специалистов по карьерной лестнице. Это направление является чрезвычайно важным, поскольку большой процент увольнений связан именно с отсутствием перспектив дальнейшего роста в фирме. Безусловно, в небольшой фирме сложно обеспечить именно должностной рост специалистов. Однако возможно обеспечить профессиональный рост за счет специализации работников на определенной группе клиентов, на определенных отраслях народного хозяйства и т.п. Учитывая важность реализации кадровых мероприятий для достижения стратегических целей компании ООО «Альфа», представляется целесообразным ввести в штат фирмы должностное лицо, отвечающее за разработку и реализацию работы с персоналом со статусом заместителя директора. Менеджер по персоналу должен иметь не только высокий статус должности, но также должен занимать ключевое положение в системе менеджмента фирмы. Обеспечить реализацию стратегических направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы - чрезвычайно сложная задача. Поэтому менеджер по управлению персоналом не должен быть просто бюрократическим служащим с административными функциями поддержки основных подразделений. В первую очередь менеджер должен стать бизнес-партнером руководителя фирмы. Для этого ему необходимо отлично разбираться в бизнесе компании ООО «Альфа» и понимать основные направления ее стратегического развития. Таким образом, менеджер по персоналу становится не только участником системы оперативного менеджмента, но обязательно и участником системы стратегического менеджмента. Корпоративная культура компании ООО «Альфа» также должна способствовать достижению ее стратегии, поэтому наряду с реализацией кадровых мероприятий, необходимо менять и культуру фирмы, придавая ей такое же важное значение в системе управления персоналом, как и кадровым мероприятиям. Представляется целесообразным формировать в фирме партисипативную корпоративную культуру, стимулируя максимальное участие каждого из сотрудников в предпринимательском процессе.