Стратегическое управление кадровой политикой организации

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. А.И.ГЕРЦЕНА

 

 

Факультет управления

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА:

 

 

 

 

«Стратегическое управление кадровой политикой организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                          Выполнила: студентка 4 курса

                                                                          Руководитель: доцент кафедры                     

                                                                          социального менеджмента 

                                                                          Чурилина Ирина Николаевна

                                                                          Подпись_____     Оценка____

 

 

Санкт –  Петербург

 

 

2012г.

Содержание

 

Введение…………………………………………………………

Глава I. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации…………………………………………………………..

Глава II. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации…………………………………………………………..

Глава III.Этапы построения кадровой политики………………….

Глава IV.Условия, влияющие на кадровую политику…………….

Список используемой литературы……………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Курсовая  работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политике в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политике не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Управление  на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные  изменения.         По- прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие еще в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: ее реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно – политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято сейчас говорить, производственный персонал, другими словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место.

Современно  быстро меняющиеся условия рынка  заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного  совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок.

 

Общие задачи курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть  основные подходы к определению  кадровой политики;

- изучить  этапы построения кадровой политики  организации.

Объектом  данной курсовой  работы является система  реализации кадровой политики в организации.

Предметом –  отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативность работы его сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие, задачи и особенности  кадровой политики организации.

Кадровая  политика – это общие ориентиры  для действий и принятия решений  относительно персонала, обеспечивающие оптимальное достижение целей организации.

В рамках общей  концепции развития любой организации  выделяются три важные части:

1. Производственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара)
2. Финансовая концепция (доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств)
3. Социальная концепция(перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражает в кадровой политике).

Кадровая  политика охватывает: требования, предъявляемые  к персоналу, количественное и качественное планирование персонала, обучение персонала, маркетинг персонала (его занятость и сокращение или увеличение штатов), кадровый контроль, политику стимулирования, социальную политику, информационную (или коммуникационную) политику.

Так как кадровая политика является составляющей частью концепции развития всей организации, она должна ориентироваться на тенденции  и планы организации и учитывать: долгосрочные перспективы развития фирмы, сохранение ее самостоятельности; поступательное развитие и необходимый  рост производства или услуг; закрепление  достигнутой прибыли и получение  соответствующих дивидендов.

Кадровая  политика с одной стороны обеспечивает все участки производства рабочей  силой, а с другой – создает  мотивацию работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

 

В настоящее  время при формировании и реализации кадровой политике многие предприятия пользуются утвержденными Министерством экономики РФ (Приказ №118 от 1 октября 1997г.) Методическими рекомендациями по разработке кадровой политики.

Кадровая  политика  может быть закрытой и  открытой, активной и пассивной.

Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри корпорации, особое внимание уделяется  совершенствованию мотивации труда.

Открытая  кадровая политика направлена на привлечение  сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

Активная  кадровая политика осуществляется в  соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается  и реализуется организацией.

Пассивная кадровая политика осуществляется в соответствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта  организационный и функциональный.

В организационном  отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

В функциональном отношении подразумеваются  важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия  в персонале с учетом существующего  кадрового состава, привлечение, отбор  и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация  работ, в том числе определение  рабочих мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержание и  последовательности выполнение работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

Кадровое  планирование должно отвечать на следующие  вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспособлять их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные  задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с  планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадров проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое  планирование включает в себя: прогнозирование  перспективных потребностей организации  в персонале (по отдельным его  категориям), изучения рынка труда (рынка  квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий  по развитию персонала. При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое  планирование неразрывно связано с  другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки  кадрового планирования должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются  следующим образом: краткосрочные (0 до 2-х лет), среднесрочные (от 2 до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации  необходимо составлять планы на каждый день из этих периодов, для более  успешного ведения предпринимательской  деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

Выживание организации  в условиях рыночной экономики зависит  от того, имеет ли она собственную  стратегию и как успешно она  может ее реализовать.

Традиционное  понятие «стратегия» основано на представлении о ней как одном  из процессов  управления организацией.

Стратегия в  своем  развитии проходит такие этапы  как разработка и внедрение. Стратегия  состоит из множества решений, но она учитывает ограничения, которые  появляются на этапе реализации. Как  правило,  стратегия имеет отношение  к внешней среде (сбыт, конкуренция), а не к внутренней (структура, культура организации).

Стратегия должна иметь отношение и к внутренним факторам деятельности, так как человечески  ресурс достаточно сильно влияет на реализацию стратегии.

 Стратегия  – это процесс, отражающий  управленческую философию руководства фирмы.

Появилось новое  понятие «стратегическое управление». Оно состоит в следующем:

• Опирается на человеческий потенциал как основу организации
• Ориентируют производственную деятельность на запросы потребителя
• Осуществляет гибкое регулирование и вносит своевременно изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ.

Правильное  стратегическое управление позволяет  организации выживать и добиваться поставленных целей в долгосрочной перспективе.

Важнейшим этапом стратегического  управления является определение целей  организации. Всю совокупность целей  можно разделить на:

• Производственно – коммерческие цели (связаны с производством продукции)
• Экономические цели (сводятся к получению прибыли)
• Научно – технические цели (обеспечение заданного научно – технического уровня продукции и повышение производительности за счет совершенствования технологий)
• Социальные цели (предусматривают достижение заданного уровня удовлетворения потребностей персонала и потребностей производства в человеческих ресурсах. Социальные цели делятся на цели, связанные с созданием нормальных условий труда, и на цели, связанные с созданием эффективной мотивации труда).

После определения  целей разрабатывают их возможные  пути достижения.

Существует  несколько вариантов классификации  видов стратегии:

• Предпринимательства,
• Динамического роста,
• Получения прибыли,
• Ликвидации,
• Резкого изменения курса.

Выбор вида стратегии – достаточно формализованная  процедура. Выбор, тем не менее, не может  быть окончательным, так стратегии  других предприятий, ранее использование  стратегии, а также личность руководителя могут существенно повлиять на формулирование стратегии данной фирмы.

Этап внедрения  также очень важен. Для внедрения  стратегии конкретизацию  принятых решений создают план, который  представляет собой  конкретизацию  принятых решений на начальном этапе  стратегического планирования и  методы, необходимые для их достижения. Реализация предполагает, что исполнители ежедневно проявляют заинтересованность в выполнении заданий, а структуры управления обеспечивают их осуществление.

Завершающим этапом являются контроль и оценка стратегии. На этом этапе предприятие  рассматривается по ряду внутренних (повышение производительности труда, увеличение дивидендов, увеличение доли рынка и т.д) и внешних критериев (увеличение прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов и т.д).