Стимулирование труда: системы, ожидаемые результаты

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

АНО ВПО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине:______________Менеджмент_______________________

на тему: Стимулирование труда: системы, ожидаемые результаты

                                                  

 

 

 

                                                   Научный руководитель:________________

                                                   Выполнил(а) студент(ка) 2 курса

                                                   Специальность:_______________________

                                                   Дата сдачи работы_____________________

                                                   Оценка курсовой работы_______________

 

 

 

 

Курск 2014

 

СОДЕРЖАНИЕ 
 
ВВЕДЕНИЕ 3 
 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 5 
 
1.1. Сущность процесса стимулирования труда 5 
 
1.2. Методология построения систем стимулирования труда персонала 8 
 
2. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И ИХ РЕЗУЛЬТАТЫ 15 
 
2.1. Материальное стимулирование труда на предприятии 15 
 
2.2. Нематериальное стимулирование и его результаты 18 
 
2.3. Моральное стимулирование труда 24 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29 
 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность работы. Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими. Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответствующим спросу, в большинстве случаев связано с производительностью работников. С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере коллектива. 
 
Проблема работы состоит в противоречии между необходимостью исследования особенностей систем стимулирования труда сотрудников, значения этой процедуры для эффективного производства и недостаточным знанием об этом. 
 
Цель работы состоит в изучении систем стимулирования труда, их ожидаемых результатов. 
 
Объект исследования — стимулирование труда на предприятии. 
 
Предмет исследования — системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников. 
 
Достижение цели работы предполагает решение ряда исследовательских задач: 
 
1)Гипотеза. Необходимо совершенствовать программы по учету заслуг персонала для повышения эффективности их работы и разработки проблемы стимулирования труда. 
 
Основными методами нашей работы стали сравнительный и описательный. Общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение.

Новизна работы заключается в определении того, что детально разработанная система стимуляции труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал, создает необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышению качества выполняемых работ. 
 
Степень научной разработанности вопроса. Основой для написания нашей работы послужили труды в области теории управления персоналом В. В. Арутюнова, И. В. Волковыского, Ф. Д. Кадарии, М. И. Бухалкова, Дж. Коула и др. 
 
Структура работы подчинена логике научного исследования и состоит из введения, двух теоретических глав, заключения и списка использованной литературы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА 
 
1.1. Сущность процесса стимулирования труда 
 
Стимулирование труда - это, прежде всего, «внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно» (8, с. 23). Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. 
 
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. 
 
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. 
 
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. 
 
На реальном рынке труда вопрос решается значительно сложнее. Заработная плата определяется спросом и предложением, коллективными сделками, законодательством и многим другим. 
 
Некоторые фирмы утверждают, что они платят заработную плату, отвечающую представлениям о нормальном уровне жизни и даже приспосабливают оплату труда к индексу потребительских цен. Другие фирмы заявляют, что они при определении уровня заработной платы ориентируются на тот уровень, который имеют работники в похожих фирмах. Наконец, существуют фирмы, которые утверждают, что зарплата в их фирмах отвечает нормам оплаты, принятым в обществе. Есть фирмы, представители которых заявляют, что главное в оплате труда - это эффективная дифференциация заработной платы по профессиональным и квалификационным группам. Решают фирмы и такие вопросы, как различие в заработной плате по регионам, между городскими и сельскими районами. Заработная плата − это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. 
 
В документах Международной организация труда (МОТ) заработная плата определяется, независимо от названия и метода исчисления, как «всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» (1, с. 29).

Таким образом, термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу или за единицу времени работы. Но при этом необходимо помнить, что, во-первых, суть заработной платы − быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, будучи основной частью фонда жизненных средств трудящихся, она не только главная форма распределения по труду, но и важнейший материальный стимул, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом. 
 
Принципы организации заработной платы − это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. 
 
Наиболее характерные принципы организации заработной платы: 
 
Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы. 
 
Соответствие меры труда мере его оплаты. 
 
Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда. 
 
Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы (7, с. 128). 
 
Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип соответствия меры труда мере его оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости. В настоящее время в качестве такого примера можно назвать установление конкретного уровня минимальной заработной платы. 
 
Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты. 
 
Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа: разработки и регулирования. На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Этап регулирования «преследует цель соблюдения намеченных пропорций в зарплаты, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий» (4, с. 107). 
 
Каждому из этих этапов присуща своя «технология», включающая как договорно-правовую основу и традиции, так и целый арсенал технических средств. 
 
1.2. Методология построения систем стимулирования труда персонала.

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система. 
 
Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели. 
 
Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или недостижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели. 
 
Сущность принципа системности заключается в «рассмотрении явлений с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности» (8, с. 24). 
 
Применение принципа системности предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем. 
 
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. 
 
О методологии построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала написано достаточно много. Прежде всего хотелось бы обратить внимание на то, что российские руководители пытаются выстраивать собственные модели оценки, стимулирования и мотивации, исходя из конкретных условий деятельности.

Стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом. 
 
При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: 
 
Комплексность − предполагает, что «необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических» (6, с. 33). 
 
Системность − предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации. 
 
Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. 
 
Специализация − это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы. 
 
Стабильность − предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. 
 
Целенаправленное творчество − необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления (6, с. 34).