Стимулирование труда и пути его совершенствования

За совершение дисциплинарного  проступка, то есть неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, руководитель организации имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1)         замечание;

2)         выговор;

3)         увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания учитывается  тяжесть проступка и соразмерность  наказания, а также отношение  работника к своим трудовым обязанностям.

Увольнение в  качестве дисциплинарного взыскания  может быть применено как за однократное  грубое нарушение работником трудовых обязанностей, так и за неоднократное  неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных  на него трудовым договором или правилами  внутреннего трудового распорядка, последнее возможно, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания  за совершение прогула работник лишается премии в отчетный период.

Дисциплинарные  взыскания к работникам применяются  руководителем организации, руководителями подразделений.

Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его  совершения.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если в течение  года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников или представителей работников.

2.3 Оценка  эффективности применяемой системы  стимулирования

Система стимулирования Кировского филиала ОАО «ВолгаТелеком» сочетает в себе следующие требования, предъявляемые к организации  стимулирования: комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность.

Комплексность стимулирования предполагает единство материальных и  нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.

Дифференцированность стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам и выражается через следующие проводимые в организации мероприятия, а именно: для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других – продвижение по служебной лестнице и т.п.

Справедливость  стимулирования выражена через следующее: оплата труда каждого работника  зависит от его личного вклада, премия начисляется как за результаты работы филиала (структурного подразделения), так и за индивидуальные результаты труда.

Гласность стимулирования – поощрения объявляются в  приказе или распоряжении, доводятся  до сведения всего коллектива и заносятся  в трудовую книжку работника.

Гибкость системы  стимулирования выражается в постоянном пересмотре условий стимулирования в зависимости от изменения организационно-технических  и социально-экономических условий  труда.

Оперативность системы  стимулирования выражается в быстром  реагировании на поступки, действия сотрудников.

Рациональность  применяемой системы стимулирования выражается через сочетание:

1)         материальных и нематериальных стимулов - так работникам, проработавшим 25 и более лет в органах связи, и добившимся высоких показателей в производственной деятельности, качестве работы, экономии всех видов ресурсов, внедрении новой техники, передового опыта, подготовке квалифицированных кадров для предприятия присваивается звание «Ветеран связи», а также выплачивается единовременное вознаграждение. Кроме того, за долголетний и добросовестный труд в связи с юбилейными датами выплачивается материальная помощь. Размер ее зависит от стажа работы на предприятии.

2)         позитивных и негативных стимулов - так, при выполнении показателей премирования, но при наличии производственных упущений, размер премии может быть снижен полностью или частично.

3)         индивидуальных и групповых стимулов - размер снижения премии за производственные упущения устанавливается в зависимости от степени их влияния на результаты работы филиала или структурного подразделения.

С целью исследования мотивационной среды в организации  и выявления ее возможностей ее совершенствования, а также ее соответствия применяемой  системе стимулирования проводится анкетирование среди работников предприятия.

Так, на основе анкеты (приложение № 3) оценивалось соответствия между применяемой в организации  системой стимулирования и трудовой мотивацией. В анкетировании принимало  участие 21 человек – сотрудники бухгалтерии Кировского филиала  ОАО «ВолгаТелеком». Распределение  ответов респондентов представлено в таблице 1.

Таблица 1.

Как видно из таблицы 1, определяющими факторами, которые  могут повысить производительность труда сотрудников являются: хорошие шансы продвижения по службе, стабильный заработок, дифференцированная заработная плата. Фактор признания со стороны руководства оценен сотрудниками в 7 баллов. Чуть выше среднего оценены факторы самореализации и самовыражения сотрудников, ответственная и сложная работа.

По мнению опрошенных, работу делают привлекательной: минимум  стресса и напряжения, хорошие  условия труда, справедливое распределение  объема работ между сотрудниками, а также хорошие взаимоотношения  с начальством и стабильность самой работы. В настоящее время  в организации, по мнению респондентов, большие объемы работ, которые иногда приходится выполнять в максимально  сжатые сроки. Кроме того, в организации  неустойчивая психологическая атмосфера.

Помимо факторов, которые делают работу привлекательной, перечисленных выше, респондентами  назывались также: возможность повышения  квалификации за счет компании, дополнительные льготы в виде страхования жизни  сотрудников и их членов семей, продолжительный  отпуск.

Для того чтобы определить наиболее устойчивые, часто встречающиеся  мотивы трудовой деятельности, опытным  путем выявляют «мотивационное ядро». Это ядро имеет иерархическую  структуру, которая различается  в зависимости от конкретных трудовых ситуаций.

В нашем случае, повседневное трудовое поведение характеризуется  следующими элементами мотивационного ядра: мотивы обеспеченности, мотивы признания. Мотивы обеспеченности связаны с  оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы заключаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовывать в труде возможности профессионального роста и творчества.

В современных условиях, индивидуальное сознание работников характеризуется  четкой ориентацией на оплату труда, поскольку заработная плата для  большинства работников не обеспечивает ни воспроизводственную, ни стимулирующую, ни статусную функции, гарантируя лишь уровень физического выживания. Это приводит как к трудовой, так  и потребительской пассивности. Вместе с тем в числе значимых отсутствуют ценности, связанные  с общественной полезностью трудовой деятельности. Несмотря на то, что среди  ценностных ориентаций достаточно значимое место занимает работа, доставляющее удовольствие, интерес к ней, как  правило, связывается в большей  степени с высоким заработком, нежели с общественными и производственными  результатами. Кроме того, выявлена внутренняя установка на высокий  заработок при низкой интенсивности  труда.

3.         Выводы и предложения

3.1 Общие  выводы об организации системы  стимулирования труда, предложения  по совершенствованию стимулирования  труда в организации

Большую часть в  системе стимулирования в Кировском  филиале ОАО «ВолгаТелеком» занимает применение материальных стимулов, что  наиболее актуально для работников. Но в этой системе также значительное место занимает поощрение, дополнительные льготы на строительство и ремонт жилья. Эти факторы не могут не оказывать дополнительного влияния  на позитивную мотивацию работников.

Система стимулирования в Кировском филиале ОАО «ВолгаТелеком» разработана с учетом практически  всех актуальных для работников моментов. Хочется отметить, что нужно более  серьезно подходить к вопросу  психологической атмосферы в  организации. Необходимо проводить  тестирования, анализ факторов, способствующих развитию напряженности и стресса  у индивидуального человека, а  также в коллективе в целом. После  определения результатов тестирования, разработать тренинги, провести учебу  по устойчивости к стрессовым ситуациям.

Также необходимо обратить внимание на то, что чрезвычайно  важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично, а также предоставление в данном случае вытекающих из этого  льгот (оплата учебного отпуска, оплата проезда до учебы и обратно  и т.п.). В настоящее время желающих получить второе высшее образование  достаточно, но даже при условии  самостоятельной оплаты за учебу  практически редко кому удается  получить оплачиваемый учебный отпуск (в коллективном договоре указано, что  предоставление оплачиваемых учебных  отпусков при получении второго высшего образования по согласованию с администрацией).

Кроме того, необходимо предусмотреть распределение фактической  работы между сотрудниками, а не по обязанностям, закрепленным в должностных  инструкциях. Так у одних сотрудников в один месяц может быть обычный режим работы, а в следующий им приходится задерживаться, а другие - в эти два месяца работают в обычном режиме. Ведь исполнение этих обязанностей зафиксировано в должностных инструкциях только у первых, хотя все сотрудники отдела при равных категориях работают за одно и то же вознаграждение (зарплату). Необходимо внести коррективы в должностные инструкции всех сотрудников, указать все возможные их обязанности. А далее уже руководитель отдела должен распределять поступающий объем работы между всеми справедливо. Отсюда следует, что также необходимо проводить мероприятия по обучению всех сотрудников отдела, чтобы каждый мог разбираться в данной области, чтобы была возможность взаимозаменяемости на время отпуска, на время учебного отпуска, на время больничного и т.п.