Стили управления персоналом

Недостатки:

• При авторитарном подходе начальника, подчиненные теряют инициативу.
• Многие сотрудники будут искать новую работу, что повлечет текучку кадров.

Принимая решение самостоятельно, вероятность допустить ошибку намного  больше, также контролируя все  подразделения одному, очень тяжело, эта работа у вас станет отнимать много времени, которое необходимо для выполнения более важных задач

Следствие такого стиля - отчуждение человека от результатов своего труда, плохое качество работы, низкая производительность труда коллектива, бюрократизм. Рано или поздно зарождается тенденция  к застою и кризису. В коллективе процветают интриги, подсиживание, доносы, групповщина.

2. Демократический или коллегиальный стиль, когда особую ставку руководитель делает на "человеческий фактор", на отношения взаимопонимания, уважения и деловитости. В этом случае модель управления принимает одухотворенные формы, руководитель поощряет самовыражение, создает атмосферу сотрудничества, позволяет подчиненным участвовать в принятии решений, в том числе и по кадровым вопросам. Предпочитает действовать методами убеждения, разумной веры в способности и лучшие качества человека, не проявляет своего превосходства. И главное - ответственность за неудачи делит вместе с подчиненными, правильно реагирует на критику.

Управление руководителя-демократа достаточно гибко, является мягким, естественно-ненавязчивым. Для него не зазорно пойти на разумный компромисс, отказаться от ранее принятого решения, если оно оказалось ошибочным или мало обнадеживающим. При таком стиле всячески поощряются те работники, которые проявляет ответственность и заинтересованность в общем деле, ищут и находят эффективные пути достижения поставленных целей.

Руководитель демократического стиля наиболее эффективен в стабильном аппарате.

Под руководством демократа  подчиненные чувствуют себя уверенно, у них развивается самостоятельность, персонал работает эффективно, слаженно, с энтузиазмом.

Преимущества:

• Сотрудники осознают, что их пожелания учитываются руководителем, соответственно растет моральный дух внутри коллектива.
• Нет постоянной текучести кадров, как при авторитарном стиле.
• Управляющий, прислушиваясь к рациональным замечаниям окружающих, допустит намного меньше ошибок, чем при единоличном принятии решений.

Недостатки:

• Принятие важных действий, будет затягиваться во времени.
• Использовать демократические стиль руководства, необходимо очень аккуратно, т.к. может упасть дисциплина в коллективе и демократический стиль, плавно перейдет в анархический.

3. Либеральный или популистский стиль, отличает руководителей, которые предпочитают роль посредника, дают подчиненным широкую самостоятельность, практически полную свободу, причем мало подкрепленную должным контролем.

Руководители-либералы не вмешиваются  в работу своих подчиненных, дают советы лишь по их просьбе, виртуозно  снимая с себя ответственность. Свои решения либерал облекает в форму  рекомендаций, которые подчиненный  может выполнить, а может и  не выполнить.

Результат: самотек и рыхлость в работе, подчиненные пользуются слабостями руководителя, его нерешительностью и склонностью к конформизму. Не совсем порядочные работники не преминут воспользоваться его боязнью  конфликтов, обострения ситуации, принципиальной постановки вопроса. Либерал, в конце концов, ведет к анархии в коллективе, к потере контроля над ситуацией. Отношения здоровой сплоченности подменяются отношениями либо круговой поруки, либо групповщины. Руководитель становится заложником групповых интересов не лучшей части коллектива, вынужден подчиняться ее интересам. Чаще всего в такой обстановке даже самые сложные вопросы решаются без участия руководителя.

Преимущества:

• подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
• подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;
• работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
• руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;
• высокая трудовая мотивация сотрудников;
• подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.

В науке приводятся и другие виды классификации стилей: диктаторский, демократический, пессимистический, манипуляторский и организаторский (США); новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный (Япония); авторитарный, патриархальный, консультативный, кооперативный, делегативный, автономный (ФРГ); приказной, убеждающий, консультативный, делегирующий (Россия).

 В абсолютно чистом  виде ни один из вышеперечисленных  стилей не проявляется. А значит, и в стиле есть переходные  формы, всевозможные оттенки,  самые причудливые сочетания  форм и методов работы.

Каждый стиль имеет  свои преимущества и недостатки. Выбор  того или иного стиля определяется не только личными особенностями руководителя (менеджера), но и конкретной ситуацией, уровнем профессионализма работников, их лояльностью, готовностью к сотрудничеству. На практике не всегда возможно в чистом виде использовать тот или иной стиль управления, так же как и создать универсальный стиль управления, подходящий на все случаи жизни. Используя один стиль управления, через какое-то время менеджер заметит промахи в своей работе по управлению персоналом и ему придется подкорректировать свои методы управления.

Основные черты стиля  управления персоналом, на которые  следует ориентироваться, можно  представить следующим образом: это стиль такого руководителя, который ставит ясные цели, создаст благоприятный климат и, объединяя усилия служащих, сосредоточивает их на конструктивной повседневной практической работе.

3. Факторы, влияющие  на стиль управления

В теории менеджмента уделяется слишком мало значения изучению факторов, влияющих на достижение результатов управления. Каждая предприятие (организация), каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице.

Управление структурными факторами для субъекта означает, управление делами, а активизирующими – людьми.

 

 

 

Факторы, влияющие на эффективность управления

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ	ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ
Активная политика конкурентов	Психологический климат в  коллективе
Внезапные изменения в  экономическом положении клиентов	Неравномерность, неритмичность  поставок и перегрузки в работе
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность  работы предприятия	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Общественно значимые события	Болезни руководителей и  сотрудников
Структурные изменения в  обществе	Мероприятия, проводимые профсоюзным  движением (забастовки, митинги и  т.д.)
Неблагоприятные погодные условия	Производственные конфликты
Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников	Увольнение или прием  на работу новых сотрудников
Мероприятия правительства  по регулированию социальных процессов  за счет работодателей	Расширение или сокращение деятельности организации
Репрессивное и агрессивное  к предпринимательству законодательство	Неисправности машин и  оборудования, оргтехники, средств связи
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения	Криминальное поведение  клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Резкие колебания на финансовых рынках	Действия влиятельных  лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)
Неожиданные изменения конъюнктуры  на рынках энергоресурсов и сырья	Факторы охраны имущества  и безопасности труда
Изменения в соотношении  политических сил, влияющих на промышленную политику государства	Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
Новые технологии производства товаров и услуг	Разработка стратегий  управления, согласование с коллективом  планов развития
Требования профсоюзов к  технике безопасности и условиям труда	Административный контроль, система поощрения и взыскания
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия  и его руководства	Позитивная мотивация  творческого и производительного  труда сотрудников

 

Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизация. Владение активизирующими факторами предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени.

Факторы, влияющие на стиль  руководства, не могут быть идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация; к временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.

Результативность индивидуально-ситуативного стиля определяется комплексными социальными  связями, возникающими непосредственно  в практике управления. Это касается, прежде всего, реализации демократических норм социального партнерства и с нашей точки зрения предполагает формальное равенство участников трудового процесса, соблюдение культурных норм языкового контакта, учет руководителем психоэмоциональных особенностей разных социальных и профессиональных групп.

Выбор руководителем того или иного стиля руководства  определяется объективными и субъективными факторами.

Объективные факторы:

• тип организации;
• специфика основной деятельности организации;
• специфика решаемых задач;
• условия выполнения задач;
• способы и средства деятельности организации;
• уровень развития организации;
• стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;
• ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель;
• совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные.

Субъективные  факторы:

• индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);
• наличие у руководителя авторитета.
• имеющийся общий и управленческий опыт.

Из всего выше сказанного можно сказать, что факторов влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда они могут, вступают в противоречия между собой. Поэтому нет единого точно установленного правила, позволяющего руководителю (менеджеру) определить, как следует вести себя в той или иной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Стиль управления - это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Мудрый руководитель постоянно  развивает и совершенствует технику  оценки результатов труда подчиненных, причем не вообще, а персонально  каждого работника. Во многом этому  способствуют индивидуальные беседы с  подчиненными в духе сотрудничества по крупным проблемам служебной  деятельности.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности  решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные  сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей  быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных  реформ, а так же к изменению  стиля руководства. Даже самый опытный  руководитель, прекрасно владеющий  теорией управления, не застрахован  от неразумной, эмоциональной реакции  на ситуацию.

Совершенно очевидно, что  ни авторитарного, ни демократического, ни либерального стиля управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации.

Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления.

Опираясь на демократический  стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные  точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой и даже попустительским стилем руководства подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Поэтому руководителю необходимо правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, который будет работать под его началом, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.