Стили руководства

 Многие, таким образом уволенные работники, анонимно жалуются в проверяющие инстанции, после чего фирму сотрясают различные проверки, которые держат в нервном напряжении всю фирму. И в связи с тем, что работников, которые контролируют правильность работы фирмы с точки зрения юридического и бухгалтерского оформления документов мало, то, как правило, эти проверки заканчиваются штрафами. После этого фирма находится в состоянии конфликта ещё какое-то время, т.к. Людмила выясняет, кто виноват в тех нарушениях, за которые наложен штраф.

Хотелось бы также  упомянуть, что посещение праздничных  мероприятий на фирме “ТВТ” являются обязательными для всех и отсутствие кого-либо начальством воспринимается как прямое игнорирование.

 Из всего вышесказанного  можно сделать вывод, что Людмиле присущ авторитарный стиль руководства. Голос руководителя — решающий и единственный, часто достаточно напряжённая атмосфера на фирме. Подчинённые подбираются такие, которыми легче управлять или в силу их  личностных качеств или жизненных проблем. То, что Людмила принимает решения, которые противоречат мнению  коллектива относительно будущих коллег говорит о том, что руководитель по-видимому хочет избежать слишком сплоченного коллектива подчинённых, который сложнее подчинить себе.

Однако в повседневной работе Людмила не даёт чётких указаний. Цель и девиз этой фирмы – “КЛИЕНТ  ДОЛЖЕН БЫТЬ ДОВОЛЕН”. Работники получают достаточно общие указания (должно быть вкусно, разнообразно и в достаточном  количестве, должно быть чисто и  уютно, клиенты должны чувствовать себя как дома т.п.)  Многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они сделали свой объём работы (например, повара, бухгалтер, менеджер по закупкам)

 Она приветствует  проявление инициативных и творческих  проявлений, которые касаются производственного процесса. Нет жёсткого контроля за действиями подчинённых. На фирме не проводятся частые жёсткие инвентаризации с последующими взысканиями Во многом отношения построены на доверии к работникам.. Этим достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов. 

Поощрение инициативы подчинённых, манера общения с работниками  не только деловое, но и личностное (Людмила интересуется жизнью своих  подчинённых), достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками – всё это характерно для демократического стиля.

Таким образом, Людмила, как руководитель, объединяет в себе два стиля – авторитарный и  демократический с преобладающими признаками  демократического стиля. В силу того, что работники не достаточно мотивированы (не высокие зарплаты, отсутствие  перспективы  должностного роста), коллектив часто меняется, такой стиль управления достаточно эффективный в смысле выполнения поставленной цели, но на фирме достаточно часто имеют место конфликтные ситуации. Причиной этого является отсутствие четкой формулировки требований. Это влечет за собой то, что люди чувствуют себя не комфортно, часто увольняются, нет постоянного сплочённого коллектива.

 

2.3 Стиль руководства  предприятия «SIA”Venta”»

 

В 2005 году в городе Екатеринбург была создана фирма SIA”Venta”. Спецификой предприятия является то, что единственный  владелец Виктор  изначально задумал построить спортивно-оздоровительный комплекс, который весь будет сдан в аренду другим фирмам. Но в силу различных обстоятельств эти планы пришлось изменить и самому начать деятельность по оказанию населению спортивных и оздоровительных услуг.

Так как Виктор сам  никакого отношения к спорту не имел (т.е. был некомпетентен в этой сфере деятельности), был принят на работу директор спортивного клуба Андрей, которому были даны полномочия руководителя (исключение – решение финансовых вопросов, которые необходимо согласовывать с Виктором). Андрей набрал коллектив тренеров, массажистов и обслуживающего персонала, технически и практически организовал работу клуба.

Отношения Андрея с подчинёнными можно охарактеризовать как приятельские, т.е. практически “на равных”. Подчинённые  обращаются к нему “на ты”, могут  свободно заходить в его кабинет. Часто наблюдается  картина, когда кто-либо из работников сидит в его кабинете, за его рабочим местом и пользуется в своих личных целях его персональным компьютером.

Андрей относится к  подчинённым по доброму, видит в  них изначально хорошие качества. Если работники совершают какую-либо оплошность, то Андрей делает им замечание, смягчая его шуткой. Если сам лично Виктор или бухгалтер находят какие-либо нарушения (например, недостача по товару, нарушение внутреннего распорядка – опоздания на работу, и т.п.) и говорят об этом Андрею, то он очень удивляется, считает это недоразумением, не верит в плохое.

 Подчинённым разрешено  самим принимать решения по  удовлетворению просьб клиентов (например, посетителям спортивного  клуба продлять бесплатно абонементы, пропускать на занятия, если срок  действия абонементов закончился  и т.п.)

Если же необходимо Андрею принять решение, то он старается  этим не ущемить интересы работников. Например, при работе по проверке абонементов, во время посещений клиентами  тренировок, вводится новое требование -  необходимо на компьютере делать отметку о том, что клиент посетил клуб. Эта операция заключает в себе возможность статистического учёта и дальнейшего анализа количества и частоты посещений клуба. Работники не хотят этого делать, высказывают своё недовольство, т.к. это дополнительная операция  при обслуживании клиентов. В результате эта мера вводится лишь частично, и выполняется только время от времени (когда посетителей не очень много и нет спешки)

По этим видимым признакам  можно сделать вывод, что Андрею присущ либерально-демократический стиль руководства.

Решения принимаются  либо с учётом предложения подчинённых, либо через согласие с ними. Стиль  общения зачастую дружеский, приказы  не отдаются, все решения доводятся  до сведения работников через советы и рекомендации. Начальник своих подчинённых считает изначально хорошими. Психологический климат на фирме очень комфортный. Всё это характерно для демократического стиля управления.  Но есть  так же и признаки либерального стиля: подчинённые чувствуют свободу в своих действиях, сделан упор на инициативу работников,  показатели деятельности крайне нестабильные (деятельность фирмы как бы плывёт по течению под воздействием внешних факторов, таких как погода, сезонность и т.п.)

 Такую модель управления  персоналом в рассмотренном примере нельзя назвать удачной. Руководитель идёт как бы на поводу у своих подчинённых, принимает решения удобные им, чувствуется явная нехватка применения авторитарных методов. Это не даёт возможность усовершенствовать деятельность фирмы, результат не достигает своего максимального уровня.

К тому же не только работники  нарушают нормы работы в клубе (опаздывают на работу, обедают прямо на рабочем  месте, отлучаются по своим личным делам), но и клиенты, посетители не соблюдают  правила посещения спортивного клуба (требуют бесплатного продления  абонементов, хотя это не предусмотрено, проходят на занятия, если срок  действия абонементов закончился с обещаниями заплатить в следующий раз)

В результате создаётся  ситуация, которую невозможно взять под контроль: подчинённые становятся неуправляемыми, клуб переполнен посетителями, но достаточно  большая их часть -  люди, которые пришли в клуб бесплатно.

Однако с точки зрения организации тренировочного процесса, который во многом является творческим, такой либерально–демократический стиль руководства оказался очень эффективным. Тренера смогли предложить большое разнообразие своих услуг, они имеют возможность проявлять инициативу, которая поощряется. Клуб пользуется большой популярностью у клиентов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и  ее подразделений, существующим в них  порядком ведения дел, позициями  владельцев и высших менеджеров, преобладающей  системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и  той же фирме попеременно могут  использоваться различные стили  руководства, что получило в западном менеджменте название “метод двух шляп”.

Исторически первым и  до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным  в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль  руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое  руководство характеризуется разделением  власти и участием подчиненных в  принятии решений.

Суть либерального стиля  управления состоит в том, что  руководитель ставит перед исполнителями  проблему, создает необходимые организационные  условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно, исходя из ситуации и  стоящей задачи помещать его в  те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

По мнению Т. Митчела  и Р. Хауса, исполнители будут  стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства  состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать.

Американские исследователи  П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников, и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

  Конфликты  зачастую необходимы. “Иногда помимо них проблема так и не разрешается” (Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. Мн.: Харвест, 2003.с.176 (Библиотека практической психологии).

Независимо от того, какой  стиль выбирает начальник для управления персоналом (строгость, недоступность или же демократичные отношения) , важен результат, насколько подчинённые уважают его, готовы выполнять с максимальной отдачей его требования и реализовать конечную цель фирмы.

Поэтому очень важно  руководителю правильно оценить  существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить  свою модель управления.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г
2. Беляцкий НП. и др. Техника работы менеджера: Учеб. пособие. 
   Мн., 2002.
3. Блейк P.P., Моутон Дж.С. Научные методы управления. 
   Киев, 1992.
4. Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебник. — М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2000. — 384 с.
5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2001
6. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие/Изд-е 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: "Феникс", 2004
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 6-е изд. - Мн.: Новое знание, 2005. — 241 с.
8. Кнышова Е.Н.     Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 67 с.
9. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А., - М: РАГС “Экономика”, 2000 г.
10. Менеджмент первичного уровня, Е.Ф. Прокушев - М: Изд. Дом “Дашков и К”, 2003 г.
11. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 2008 г.
12. Руководство персоналом организации: Учебник, В.П. Пугачев -М: Аспект Пресс,2005 г.
13. Цветаев В. М.  Кадровый менеджмент: Учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. — 146с.
14.   Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа».

¹ Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2005. — с. 241

² Кнышова Е.Н.     Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — с. 67

³ Кнышова Е. Н.     Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — с. 304

⁴ Цветаев В. М.  Кадровый менеджмент: Учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. — с. 146

⁵ Руководство персоналом организации: Учебник, В.П. Пугачев -М: Аспект Пресс, 2005 г.- с. 48

⁶ Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2002 – с. 23

⁷ Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 2008 г. – с. 36