Стили руководства и механизмы управления

 

Деловые коммуникации

Контрольная работа

 

Выполнил:

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2013

 

Оглавление

 

  
Введение

Каждая организация в процессе своей хозяйственной деятельности стремится достичь своих целей, повысить производительность и эффективность, быть успешной и выиграть в конкурентной борьбе. Для осуществления этих задач необходимо правильно разработать бизнес-стратегию, по которой будет развиваться компания, расставить приоритеты, найти и занять свою рыночную нишу, отобрать высококвалифицированных сотрудников, а затем контролировать функционирование каждого элемента бизнеса. Управленческий аппарат предприятия предназначен для выполнения всех этих задач и не только. На нем держится структура предприятия, его представители берут на себя ответственность за результаты деятельности каждого работника и фирмы в целом.

Управление предприятием требует использования определенных методов, отвечающих системе ценностей фирмы и направленных на достижение конкретных целей. Кроме того, менеджерам необходимо обладать определенными качествами, которые позволят им достичь успеха в своей деятельности.

Вопрос эффективного руководства в рыночной экономике встал очень остро, поскольку в борьбе за клиентов, рынки и прибыль очень важно учитывать каждую мелочь функционирования предприятия. Кризисы, застои, банкротство – все это следствия неэффективного управления, проблем и изъян в руководстве, неправильной политике организации и особенно кадровом менеджменте.  Годы исследований и труды ученых, направленных на разработку эффективных методов управления повлекли за собой создание целого ряда подходов и способов управления.

Целью моей работы является изучение понятия руководство, соотнесение его с понятиями «управление» и «лидерство», характеристика основных стилей и типов руководства.

1. Управление, руководство и лидерство.

1.1. Различия и сходства  понятий руководство, управление  и лидерство.

Менеджмент, управление, руководство и лидерство – понятия, имеющие одну природу, но отличающиеся друг от друга определенными чертами. Очень часто люди путают эти определения, считают их синонимами и используют как взаимозаменяемые понятия, но каждое из их имеет свои особенности и роли в организации. Поэтому очень важно разобраться в различиях этих понятий, чтобы приступить к следующему этапу изучения.

Менеджмент -  это система методов управления в условиях рынка или рыночной экономики, которые предполагают ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, постоянное стремление к повышению эффективности производства с наименьшими затратами, с целью получения оптимальных результатов.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей.

Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации сотрудников и контроля.

Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Различия между лидерством и руководством заключатся в их формальности. Руководство подразумевает формальные межгрупповые отношения типа «начальник-подчиненный», основанный на приказах, поручениях, а в основе лидерства лежит авторитетность личности, уважение группы и желание ее участников подражать лидеру, заслужить его доверие, то есть лидерство основано на неформальных отношениях. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

 

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция  официальных отношений группы  как некоторой социальной организации	1. Осуществляется регуляция  межличностных отношений в группе
2. Связано со всей системой  общественных отношений и является  элементом макросреды	2. Является элементом  макросреды (так же, как сама малая  группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем  различных элементов социальной  структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное  и зависит в большей степени  от настроения группы
5. Более определенная  система различных санкций	5. Менее определенная  система различных санкций
6. Процесс принятия решений  значительно более сложен и  опосредован множеством различных  обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно  по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя  шире, поскольку он представляет  малую группу в более широкой  социальной системе	7. Сфера деятельности  лидера — в основном малая  группа1

 

 

2. Стили руководства и механизмы  управления.

2.1. Типы методов воздействия  на персонал.

Руководство представляет собой совокупность методов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчиненных. Существует три типа воздействия на персонал, которые соответствуют различным стилям руководства. От выбора стиля управления зависит эффективность функционирования предприятия, поскольку каждый стиль подходит для определенных ситуаций и по-разному влияет на производительность.

Итак, выделяют, как было сказано выше, три вида методов:

1. Командный (административный)
2. Экономический (договорный)
3. Социально-психологический

Каждый из них имеет свои особенности, влияющие на предприятие в целом, но, как правило, используются одновременно все три типа, но лишь одному отдается предпочтение. При выборе того или иного типа воздействия используются различные механизмы управления:

1. Командный метод.

Административные механизмы: приказ, распоряжение, указание. Нормативные: закон, положение, инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения. Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная), зарплата (назначенная), материальные санкции, установленные сверху. Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации.

Отношения в коллективе на основе власти и подчинения. К достоинствам метода можно отнести единство и направленность руководителя к достижению цели, не требует крупных затрат материальных и интеллектуальных, в малых предприятиях цели достигаются оперативно и на изменения внешней среды реагируют быстро. Недостатками можно назвать подавленную инициативу сотрудников, отсутствие стимулов к труду, дефицит компетентности менеджеров в крупных организациях, бюрократизм, громоздкая и сложная система контроля.

2. Экономический метод.

Механизмы: договорный процент отчисляемой прибыли, договорная цена продукта, договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные договором.

Отношения: договорные, товарно-денежные. Характеризуются свободой как субъекта, так и объекта, достаточной для реализации их интересов, выполнение обязательств согласно договору. Достоинства: поддержка инициативы и творческой активности, взаимная ответственность, материальная заинтересованность и удовлетворения материальных потребностей. Развитая и справедливая система стимулов. Недостатки: большие расходы, неудовлетворенность нематериальных потребностей.

3. Социально-психологический метод.

Механизмы: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми, договорные санкции, зарплата, процент и цена.

Отношения договорные, без материальной основы. Инициатива проявляется только с одной стороны, другая его не отвергает, но и активность не проявляет, пассивное согласие. Достоинства: трудовая мотивация, не связанная с удовлетворением материальных потребностей, отсутствие материальных затрат. Недостатки: нет материальных стимулов, трудно прогнозировать результаты, высокая доля непредсказуемости.

 

Данные типы воздействия соответствуют своим стилям руководства:

Командный тип – авторитарному стилю

Экономический тип – демократическому стилю

Социально-психологический тип – нейтральному, попустительскому стилю.

Независимо от того, какой стиль руководства выбран, он может содержать в себе все три типа воздействия в зависимости от конкретной производственной ситуации, но как правило руководство редко отступает от характерного типа воздействия, поскольку это может ввести в заблуждение подчиненных, те могут воспользоваться данной им свободой и взбунтоваться, или наоборот в дальнейшем требовать от руководства пересмотра привычных механизмов.

2.2. Стили руководства и их  характеристика

Выделяют три стиля руководства:

1. Авторитарный (автократичный)
2. Демократический
3. Попустительский (нейтральный)

Командный стиль характеризуется использованием жестких методов управления, минимизацией демократии. Невыполнение указаний со стороны руководства карается наказанием, кроме того не принимается творческая активность сотрудников, они обязаны исполнять лишь то, что им приказано. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

С точки зрения производительности труда данный тип руководства может быть эффективным, качество изготавливаемой продукции также может быть высоким, соответственно и приносимая прибыль.

В общении с сотрудниками преобладают резкий, командный, грубый тон, за любую провинность можно лишиться льгот или даже работы.

К недостаткам данного стиля относится высокая вероятность совершения ошибок в принятии решений, неуверенность персонала, находящегося в постоянном страхе, на предприятии как правило наблюдается застой, поскольку творчество подчиненных не приветствуется, персонал активен, подавлен, несчастен, не удовлетворен работой и своим положением, поскольку сотрудников не воспринимают, как личность; нововведения внедряются достаточно медленно.

Психологический климат в коллективе очень неблагоприятный, атмосфера напряжена, повышен процент предательств, конфликтов, интриг, заискиваний, уровень стресса также высок, нагрузка на персонал достаточно высокая, быстрая утомляемость и психологическая загруженность.

Данный стиль руководства оправдан только в случае кризисной ситуации на предприятии (аварии, войны, катастрофы).

 

Договорный стиль отличается от командного прежде всего включенностью сотрудников в производственный и творческий процесс. Он основывается на обсуждениях проблем, учете мнений и инициатив, взаимной ответственности руководителей и сотрудников за принятие решений и процесс производства.

Большое внимание уделяется личности и интересам сотрудников, их удовлетворенности работе и коллективу. Данный стиль руководства является наиболее эффективным, поскольку позволяет учитывая различные стороны производства принимать более качественные и правильные решения. Поскольку сотрудники удовлетворены своей работой, качество продукции находится на высоком уровне, в рабочем коллективе благоприятная психологическая обстановка, сотрудники почти не проявляют агрессии друг к другу и руководителям. Доверие – основа функционирования данного стиля, высока мобильность персонала относительно выполнения тех или иных проектов, учитываются особенности каждого из сотрудников. Инициатива сотрудников стимулируется и поддерживается со стороны руководителя, создается развитая система мотиваций.

Но использовать данный стиль возможно только при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных, психологических способностях руководителя.

 

Последний стиль – социально-психологический. Характеризуется максимумом демократии и отсутствием контроля. Решения принимаются, как правило совместно, но никто не стремиться их исполнять. Общение ведется спокойно, на доверительных началах, критика воспринимается равнодушно, стремлений что-либо изменить или улучшить не является целью коллектива.

Отсутствие инициативы со стороны сотрудников и руководителей приводит к низкой производительности и результатам труда, неудовлетворенности работников своим трудом, коллективом, начальством; нет стремлений к добросовестной работе, проявляется высокая роль лидеров, которые формируют вокруг себя группы по интересам, которые в дальнейшем конкурируют между собой.

Эффективность деятельности руководителя зависит от возможности применять все перечисленные стили, поскольку различные ситуации могут потребовать разных действий, поэтому очень важно уметь комбинировать данные стили руководства.

 

 

Заключение.

В настоящее время уделяется большое внимание выбору того или иного стиля руководства и соответствующих ему методов воздействия на персонал организации, поскольку в условиях жесткой рыночной конкуренции очень важно определить, какие методы способны сохранять высокую конкурентоспособность предприятия. На выбор могут влиять различные факторы, от личностных характеристик руководителя, его целей стремлений, системы ценностей, до бизнес-стратегии; от вида хозяйственной деятельности, до типа коллектива, с которым приходится работать (творческие личности или педантичные, замкнутые подчиненные, предпочитающие выполнение приказов принятию участия в разработке решений и общению с коллегами) и внешних условий функционирования организации, условий рынка, черт экономического развития и места страны на мировом рынке.