Стили руководства, и их организационная эффективность

44

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

                                                                                    КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Стили руководства, и их организационная эффективность »

Выполнил: студент 4 курса

группы 4 МТГз

                            Вафина Динара Рашидовна

Проверил: к.э.н., доцент

кафедры теории менеджмента

Зыкова Т.В.

                                                                                      Нижний Новгород

2010

Нижегородский коммерческий институт

Факультет менеджмента

Модуль: Управление персоналом

Курсовая работа по дисциплине: «Управление персоналом»

План

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Теоретическая часть…………………………………………………………...5

1.1. Понятие стилей руководства. Стиль как составная часть эффективного руководства……………………………………………………………………….5

1.2. Характеристика авторитарного, демократического, либерального стилей руководства………………………………………………………………………10

1.3. Четыре переменные стилей руководства: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство……………………………………………………14

1.4. Гендерные стереотипы: «мужской» и «женский» стиль руководства…..16

2. Практическая часть. ………………………………………………………….19

2.1. Общая характеристика исследуемой организации ООО «Коммерсант-Тур»…………………………………………………………………………….19

2.2. Анализ действующих стилей руководства в ООО «Коммерсант-Тур»………………………………………………………………………………22

3. Внесение корректив в стили руководства отделов компании ООО «Коммерсант-Тур»……………………………………………………………………………….29

Заключение………………………………………………………………………38

Список литературы ……………………………………………………………...42

Введение

Сила, власть, влияние определяют то, чем располагает менеджер для того, чтобы привести в действие своих подчиненных, а также повлиять на своего руководителя и других менеджеров. Стиль руководства характеризует то, как он это делает, как использует свои силу, власть и влияние. Известный немецкий специалист по управлению Герд Аммельбург дает следующее определение стилю руководства: «Стиль – это образ действий. Стиль руководства – самобытный, свойственный только данной личности, способ обращения с людьми для реализации поставленных целей и решения текущих задач[1]». Другими словами, это способ сотрудничества с окружающими, способ повлиять на работу других людей.

Существует множество различных подходов к оценке стиля руководства конкретного менеджера, но почти все они в конечном итоге сводятся к выявлению в поведении менеджера черт двух противоположных стилей руководства: директивного и консультативного. Директивный предусматривает, что менеджер единолично принимает решения без предварительных консультаций с подчиненными. Степень консультативности стиля управления зависит от уровня участия подчиненных в процессе принятия решения. Максимальная консультативность достигается там, где подчиненным делегировано право принимать решение в заранее оговоренных рамках.

В отечественной социальной психологии изучение стилей лидерства и их специфики проводилось в работах А.Л. Журавлева, В.А. Хащенко и Н.Н. Хащенко. А.Л. Журавлев предложил выделять директивный, коллегиальный и попустительский стили руководства; авторами были сделаны выводы о факторах, определяющих различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства. Несмотря на то что приведенные результаты исследований относятся к «дорыночному периоду», они подтверждены в исследованиях О. Самарцевой и Т. Фоминой[2] (2000 год) и в дальнейших исследованиях 2000х годов с использованием аналогичных методик, но на более широкой выборке.

Менеджмент, как управление, является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности; это вид оперативного искусства с его повседневными решениями, относящимися к проведению политики, к обеспечению прибыли, к минимизации потерь. Одной из важнейших проблем менеджмента является лидерство, как стиль деятельности менеджера. Поэтому выбранная тема актуальна тем, что стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и обязательна для изучения и дальнейших исследований по этой теме.

Целью данной работы является анализ стилей руководства,  и выявление наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Задачами работы является:

1. Рассмотреть различные классификации  и модели стилей руководства, выделить их достоинства и недостатки.

2. Провести анализ действующих стилей руководства в ООО «Коммерсант-Тур» и предложить направления их корректировки в целях повышения их организационной эффективности.

1. Теоретическая часть

1.1. Понятие стилей руководства. Стиль как составная часть эффективного руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Слово «стиль» греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера[3].

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Следующей составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени значительный материал по данной проблеме.

Стиль руководства – устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса. Другими словами, это типичный вид поведения руководителя в  отношении  с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы. Под стилем работы можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчинённых. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и пр.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. Стиль – осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

1.2. Характеристика авторитарного, демократического, либерального стилей руководства

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

В наиболее распространенной классификации выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный стиль управления становится малопреемлемым, однако в краткосрочном периоде с эффективностью может применяться.

Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет следующие варианты:

1.      диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций.

2.      автократический стиль: в распоряжении менеджера – обширный аппарат управления

3.      бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений.

4.      патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия

5.      доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены.

              Демократический или коллегиальный стиль управления. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование.

Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:

1.      коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям.

2.      консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали.

3.      автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.

4.      стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.

Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравится всем работникам.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. В настоящее время при формировании стиля руководства у менеджера, вместе со всеми перечисленными факторами формирования руководства, учитывается также эффективность конкретного стиля руководства для данной организации. Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации можно представить в виде таблицы:

Таблица 1.1. Эффективность стилей

У каждого стиля руководства есть недостатки и преимущества, но, возможно на конкретном предприятии какие-то из недостатков не будут иметь большого значения: в одних организациях инициативность и использование творческого потенциала не будут актуальны, а жесткий контроль качества работы или быстрое принятие решения будет намного важнее; в других - не нужно четкое разделение труда или строгий контроль руководителя, а сплоченность коллектива, инициативность имеют первостепенное значение.

Все это необходимо учитывать при формировании стиля руководства на предприятии.

Такова характеристика трех основных стилей управления, однако в реальной практике каждый современный руководитель-менеджер должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для данной производственной ситуации[4].

1.3. Четыре переменные стилей руководства: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство

Исследования отечественных социологов по выделению 4х переменных стилей руководства базировались на концептуальной идее, предложенной В. Радаевым. Согласно его подходу для анализа отношений между руководителями и подчиненными используются четыре концептуальные переменные: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство. Для построения основных стратегий выделяются следующие переменные:

— определение дистанции с подчиненными;

— характер принятия решений, технология проведения принятых решений;

— организация текущего контроля за ходом исполнения решений;

— способ организации труда;

— форма ответственности за принятые решения;

— степень формальности отношений, вовлеченность в проблемы подчиненных[5].

В этой схеме основой взаимодействия в рамках бюрократизма является административная иерархия. Для каждого работника четко определены функциональные обязанности.

Отлаженная процедура текущих проверок призвана осуществлять контроль за работой. В силу четкого разделения сфер ответственности за провалы отвечает конкретный исполнитель. Контакты между руководителем и подчиненными деперсонифицированы и не выходят за рамки служебных вопросов.

В рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений. Руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в организации через утверждение личного влияния. В случае необходимости исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы — общая, коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

Стратегия фратернализма предполагает большую степень сглаживания иерархии в отношениях, принятие решений происходит коллегиально, с обсуждением и разъяснением их смысла подчиненным. Подчиненным предоставляется значительная самостоятельность в выполнении работы. Регулярных проверок не предусматривается. Работа организована гибко, возможна помощь и руководителя, и других участников. Неуспех — это общая беда для всего коллектива. Отношения подчеркнуто неформальны, нет деления проблем на рабочие и нерабочие.

В рамках партнерства иерархия явно не выражена. Решения принимаются на основе общего обсуждения, в котором каждый работник участвует в соответствии со своей квалификацией и вносит предложения исходя из своей компетенции. За каждым работником четко закреплены его функции, в которые руководитель не вмешивается, и текущий контроль не предусмотрен. Но конечная ответственность за определенную работу возлагается на конкретного работника. Несмотря на коллегиальность, отношения деперсонифицированы, внеслужебные проблемы не должны мешать выполнению работы.

В бюрократических отношениях руководитель принимает на себя роль начальника, в патерналистских ведет себя скорее как хозяин, при реализации фратерналистских стратегий претендует на роль лидера, а в отношениях партнерства становится координатором.

1.4. Гендерные стереотипы: «мужской» и «женский» стиль руководства

В России сила гендерных стереотипов продолжает быть доминирующей, однако это не означает, что в перспективе они не будут смягчаться. Это возможно не только по экономическим, но и по психологическим основаниям. Имеется в виду большая психологическая эффективность типов лидирования, демонстрируемая женщинами по сравнению с мужчинами, и большая психологическая гибкость, которая позволяет не только начать собственное дело, но и удерживаться в нем, несмотря на агрессивность внешней среды.

Исследования стилей лидерства мужчин и женщин — директоров акционерных обществ, проведенные на выборке из 120 директоров, еще раз позволили убедиться в том, что женщины обладают большей пластичностью в творении своего менеджмента и используют те стили лидерства, которые наиболее эффективны, не становясь последовательными приверженцами одного из них. (Однако в исследовании смешанные стратегии лидерства демонстрировали не один мужчина из десяти, а четыре из десяти.)

Результаты измерения с использованием «управленческой решетки» Блейка и Моутона показывают, что, вопреки сложившемуся мнению, среди женщин-руководителей соотношение распространенности ориентации на задание (60%) и ориентации на человека (40%) то же самое, что и среди мужчин. В целом наблюдается смещение в сторону большего интереса к работе и меньшего интереса к человеку. Таким образом, суждение о меньшей эффективности руководителей-женщин, чем мужчин (якобы в силу их концентрации на устроении гармоничных человеческих отношений, приводящей к потере внимания к производственным результатам, достижению эффективности функционирования организации), не подтверждается данными исследования[6].

Как показывают материалы, женщина эффективно реализует не только «стратегии выживания», но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать. На вопрос о том, как часто директору приходится рисковать в своей работе, ответы о частоте риска существенно не отличались у директоров разного пола.

Свыше 50% опрошенных мужчин-менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% опрошенных менеджеров-мужчин к числу недостатков женского менеджмента относят его жесткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Правомерность подобных оценок, вполне вероятно, имеет под собой некоторые основания, что особенно отчетливо видно при анализе восприятия женщин — руководителей менеджерами и персоналом предприятий.

Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет говорить о том, что женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия. Анализ опросов дает возможность заключить, что женщинам больше присущ стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями лидерства какого-то одного типа. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно смешанные стратегии лидерства.

Исследования, проведенные с руководителями частного бизнеса, так же как исследования директорского корпуса, дают основания предполагать, что не следует преувеличивать специфику женского и мужского лидерства.

Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Как показало исследование, в общем ряду проранжированных качеств, которые, по мнению респондентов, позволяют им достигать успехов в управлении предприятием, пять из выделенных девяти качеств-лидеров присутствуют у представителей той и другой группы одновременно.

Относительно совпадающие качества мужчин-директоров и женщин-директоров — умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменением, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

Эти выводы хорошо согласуются с концепцией андрогинной теории лидерства, которая подчеркивает, что успешные модели лидерства осуществляют те из руководителей, которые, независимо от своего пола, имеют психологический репертуар поведения и мужчин, и женщин-управленцев. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента. Кроме того, женщины, по сравнению с мужчинами, отличаются более высокой ответственностью и дисциплинированностью на фоне весьма гибкого использования всего репертуара управленческих технологий.

2. Практическая часть

2.1. Общая характеристика исследуемой организации ООО «Коммерсант-Тур»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Коммерсант-Тур» - сеть туристических агентств в г. Москве с 2002 года. На начало 2010 года имеет 6 офисов по г.Москве, штат сотрудников – 80 человек.

Туристическая фирма ООО «Коммерсант-Тур» является многопрофильным турагентством, работает с такими туроператорами как Tez Tour, MOSTRAVEL, Ланта-Тур, Пегас, Натали-Турс и др. Организация работает как на внутреннем, так и на внешнем рынке, реализует более 1000 турпродуктов, которые включают в себя:

1.      Туры, объединенные по целенаправленности (познавательные, оздоровительные и т.п.)

2.      Туристско-экскурсионные услуги различных видов (размещение, питание, транспортные услуги и т.д.)

3.      Товары туристско-сувенирного назначения (карты, открытки, буклеты, сувениры и др.)

Фирма предлагает большой ассортимент турпродуктов:

- Туры по Европе,

- Туры по России,

- Горнолыжные туры,

- Корпоративные туры,

- Отдых с детьми,

- Шоп-туры,

- Туры выходного дня,

- Автобусные туры,

- VIP-туры,

- морские и речные круизы, и др.

Организационная структура ООО «Коммерсант-Тур» представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Оргструктура ООО «Коммерсант-Тур»

Управленческий аппарат ООО «Коммерсант-Тур» показан на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Структура управления в ООО «Коммерсант-Тур»

Корпоративная культура турфирмы имеет следующие особенности:

Отношения работников строятся по принципу «большая семья», что обеспечивает высокую мотивацию на проявление активности и вовлеченность всех в общее дело. По сравнению с предприятиями, где заняты тысячи людей, в малых организациях каждый работник на виду. Каждому предоставляется возможность в полной мере проявить свой потенциал активности, выдвинуться, почувствовать свою востребованность и занять должное место в иерархии компании.

Турфирма является малой организацией, поэтому ей проще в управлении и эффективном использовании ресурсов, она быстрее адаптируются к изменениям во внешней среде. И ее отличает большая жизнеспособность. Все это в полной мере относится к туристским компаниям. Они, как и все малые предприятия, способны создать сильную корпоративную культуру. Парадоксально, но в большинстве своем турфирмы не хотят либо не могут этим воспользоваться.

Клиентов у туристской организации бесконечное множество, у каждого свои ожидания и свое, обусловленное индивидуальными особенностями психики и интеллекта восприятие получаемого обслуживания и реакция на него, а потому это восприятие не может быть описано в виде какого-то определенного алгоритма на все случаи жизни. Качество обслуживания в туристских организациях зависит от умения персонала:

- распознать и оценить требования каждого клиента к заказываемому обслуживанию;

- оценить восприятие каждым клиентом предоставляемого ему обслуживания;

- оперативно корректировать по необходимости процесс обслуживания, добиваясь удовлетворенности каждого клиента предоставляемым обслуживанием.

Таким образом, в настоящее время для квалифицированной работы по руководству в индустрии туризма, помимо технологической подготовки, знаний в области туристского бизнеса, также необходима соответствующая психологическая подготовка, владение вопросами межличностного общения.

Все большее значение приобретают такие личностные качества работника, как коммуникабельность, ориентация на достижение результата, клиентоориентированность, ответственность, обучаемость, способность планировать работу, стрессоустойчивость, умение работать в команде, аккуратность, внимательность, лояльность к компании. Эти требования объясняются тем, что в индустрии туризма ошибка, допущенная персоналом может повлиять на дальнейший выбор клиента и на его удовлетворенность качеством обслуживания.

2.2. Анализ действующих стилей руководства в ООО «Коммерсант-Тур»

В теоретической части работы были рассмотрены основные подходы к классификации стилей управления. Среди этих подходов наиболее актуальным в наши дни является ситуационный, т.е. такой, при котором стиль руководства определяется в зависимости от сложившейся реальности.

Тем не менее, на практике зачастую можно встретить стили управления, обусловленные личными качествами человека, особенностями его характера и темперамента, поведенческими факторами.

Цель данной части работы – проследить особенности проявления стилей руководства у руководителей отделов ООО «Коммерсант-Тур» разной направленности, но  одного уровня. С этой целью было проведено исследование, участниками которого стали представители руководители отделов ООО «Коммерсант-Тур»: финансового, маркетингового, внешнего туризма, внутреннего туризма, экскурсионного.

В целом организация управления персоналом в компании ООО «Коммерсант-Тур» соответствует требованиям рынка, но тем не менее, надо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями, продолжать и дальше увеличивать штат сотрудников.

Руководителям компании необходимо помнить, что необходимо поддерживать не только материальную мотивацию, но и поддерживать все способы морального поощрения сотрудников ООО «Коммерсант-Тур».

Следует помнить, что современные взгляды работника наемного труда на предприятие ООО «Коммерсант-Тур» в корне изменились. Сотрудники рассматривают свою профессиональную карьеру не как неуклонное движение вверх по иерархической лестнице структуры управления одного предприятия, а как последовательность выполнения ряда привлекательных для них проектов.

Управление персоналом ООО «Коммерсант-Тур» в такой системе приобретает особую зна­чимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фак­тора в построении системы управления предприятием.  

Совершенно ясно, что без отлаженного механизма управления персоналом, грамотной мотивации труда персонала, никакое предприятие не сможет работать бесперебойно и прибыльно.

Для решения исследовательских задач используем методику «Определение стиля управления персоналом», разработанную В.П. Захаровым.

Адаптированный вариант данной методики представлен по описанию авторов «Рабочей книги практического психолога[7]». Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов.

Результаты исследования приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Проведём также качественный анализ данных отдельных руководителей.

В качестве примера возьмём данные двух менеджеров – руководителя финансового отдела (рис. 2.3) и руководителя отдела внешнего туризма (рис. 2.4.).

Данные представим в виде диаграмм.

Рис. 2.3. Стиль управления руководителя финансового отдела

Рис. 2.4. Стиль управления руководителя отдела внешнего туризма

Как видно из диаграмм 2.3. и 2.4., у руководителя финансового отдела - Раденко Алексея - преобладает демократический стиль управления персоналом.

Согласно диаграммам руководителя отдела внешних туров – Варенову Анну– характеризует либерально-демократический стиль.

Для анализа стилей руководства была также использована методика «решетка менеджмента» в интерпретации Н.Н. Обозова[8].

Данная методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями.

Таблица 2.2. Бланк регистрации ответов

П=7; З=3

Результаты ответов занесены в «решетку»:

Рис. 2.5. Стиль руководства 1.

Таблица 2.3. Бланк регистрации ответов 2

П=2; З=5

Результаты занесены в «решетку»:

Рис. 2.6. Стиль руководства 2.

Как видно из данных «решетки», руководитель финансового отдела больше ориентирован на сотрудников, руководитель отдела внешнего туризма - на выполнение задач.

Третья использованная нами методика предназначена для самостоятельного определения руководителем степени развития своих профессиональных качеств в ситуациях управленческой деятельности.

Методика заимствована из работы А.А. Деркач «Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности»[9].

Исходя из результатов тестирования сформируем выводы по проведенному исследованию:

                  Руководитель финансового отдела ООО «Коммерсант-Тур» имеет высокую степень выраженности демократического стиля: 16 баллов, либеральный стиль у него проявляется на 4 балла, авторитарный – на 2.

                  Руководитель отдела внешнего туризма в большей степени проявляет либеральный стиль: 20 баллов; в меньшей – демократический – 5 баллов. Авторитарный стиль в соответствии с этим опросником руководителю не присущ.

Подводя итог исследованию, можно сделать выводы, что большинство руководителей данной организации ООО «Коммерсант-Тур» склонны к демократическому стилю управления (5 человек из 7 или 71%), остальные – к либеральному (2 человека или 29%).

Сравнительное исследование стилей руководства двух руководителей отделов ООО «Коммерсант-Тур» показало, что первый из них имеет ярко выраженный демократический стиль управления, второй - либерально-демократический.

Исследование проводилось с помощью трёх различных методик; полученные результаты имеют незначительные расхождения. Это говорит о соответствии самооценки менеджеров оценке их деятельности другими сотрудниками.

3. Внесение корректив в стили руководства отделов компании ООО «Коммерсант-Тур»

Итак, каждый менеджер имеет «основной стиль» руководства, который ближе его характеру, опыту, квалификации, и «теневой», проявление которого зависит от складывающейся ситуации. «Теневой» стиль - характеризуется отклонениями от основного в сторону большей директивности или консультативности.

Профессор менеджмента Вашингтонского университета Фред Фидлер предложил ситуационный подход к выбору оптимального стиля руководства. По его мнению, стиль руководства должен зависеть от сочетания четырех переменных:

1.Менеджер: его характер, личные особенности поведения, опыт, квалификация и т.п.

2. Подчиненные: их потребности, уровень подготовки, взаимоотношения.

3. Задание: степень сложности, сроки выполнения и т.п.

4. Контекст: организация в целом с ее структурой и «правилами игры».

Менеджер

В идеале, менеджер должен быть в состоянии изменить стиль от директивного до консультативного. Но реально диапазон изменения стиля зависит от пяти факторов:

1. Личные ценности и опыт менеджера.

Нельзя сказать, какой из подходов лучше, просто к ним надо относиться как к ограничениям. Главное - быть последовательным во взглядах и действиях.

Диапазон доступных стилей руководства менеджера зависит во многом от доступных ему типов силы. Если он обладает только силами положения и ресурсов, то для управления ситуацией будет склонен к директивному стилю. Если менеджер располагает всеми четырьмя типами силы, то может себе позволить широкий диапазон изменения стиля руководства. Приверженность менеджера тому или иному стилю во многом зависит, от того насколько уверенно он чувствует себя как управленец. Чем более уверен человек в своих силах, тем больше у него есть возможностей раскрыться перед подчиненными, в том числе и эмоционально. А у неуверенного в себе «либерального» менеджера зачастую возникает непреодолимое желание спрятаться за стену жесткого диктата.

Руководитель, пренебрегающий эмоциональной стороной своей собственной жизни, будет наверняка равнодушен к области эмоциональных переживаний своих сослуживцев - к их нуждам, чувствам, мотивировкам. Поскольку он не проявляет в достаточной мере сопереживания и сочувствия, то маловероятно, что к нему отнесутся с открытой поддержкой и желанием помочь. Руководитель, который не хочет снизойти к слабостям и ошибкам других, неминуемо столкнется с недоброжелательством и замедленной реакцией в ответ на свои распоряжения.

Люди приходят на работу со своими собственным внутренним миром, ценностями и опасениями, именно эти скрытые от глаз моменты влияют на то, как люди относятся к работе. Менеджер, который стремится к совершенству и пренебрегает близкими отношениями в попытке найти свой идеал, может принимать решения и действовать так, что это будет способствовать достижению его собственных целей, a не целей организации. Стиль его руководства не может измениться из- за его неспособности проникнуть в мир эмоций и дружеских отношений.

2. Уверенность в своих подчиненных.

Пока менеджер не уверен в уровне квалификации, сплоченности, опытности своих подчиненных, для него более естественен директивный стиль. Главное здесь вовремя почувствовать, что подчиненные уже способны оправдать его доверие и пора ослабить контроль.

3. Потребность в определенности.

Чем меньше менеджер склонен к риску и неопределенности, тем больше он склонен к директивности. Таком руководителю гораздо легче все решения принять самому и быть уверенным в их правильности, чем находиться в напряжении, не зная, что там нарешали подчиненные.

4. Вклад в решение проблемы.

Если менеджер уверен, что знает, как решить возникшую проблему, то, вероятно, не будет «терять время» на консультации с подчиненными, т.е. предпочтет директивный стиль.

5. Стресс.

Стресс заставляет менеджера «скатиться» в одну из двух крайностей: либо он становится очень директивным, пытаясь взять ситуацию под контроль, либо пускает все на самотек – будь, что будет.

Подчиненные

В зависимости от ситуации подчиненные предпочтут или директивный, или консультативный стиль руководства. На это оказывают влияние четыре фактора:

1. Ожидания.

Ожидания со стороны подчиненных относительно используемого менеджером стиля руководства формулируются либо на основании собственного мнения: «А вот я бы поступил вот так...», либо на примере стиля руководства предыдущего менеджера. Поэтому менеджеру нужно помнить об инерционности человеческой натуры и в случае необходимости резкого изменения стиля хотя бы объяснить подчиненным причины, побудившие его к этому.

2. Интерес к заданию или ситуации.

Если перед группой поставлена простая или рутинная задача, сотрудники предпочтут жесткий регламент и директивный стиль, потому что не имеет смысла тратить время и силы на обсуждение и без того понятного способа решения этой задачи. Если группа почувствует, что не способна повлиять на ход выполнения работ, она также предпочтет директивный стиль. Чем задача более творческая, тем естественней для группы будет консультативный стиль.

3. Терпимость к неопределенности.

Чем больше неопределенность и меньше безопасность, тем больше у подчиненных потребность в защите, а значит большая склонность к директивности. Если менеджер хочет создать коллектив, способный в сложной ситуации взять ответственность на себя, то он должен долго и целенаправленно создавать такой коллектив, прежде всего, за счет постепенного делегирования.

4. Возраст группы и опыт ее членов.

Новые группы и неопытные сотрудники нуждаются в большей регламентации их деятельности и чувствуют себя более уверенно при директивном руководстве.

Контекст

Его определяет окружение менеджера: структура организации, технологии, принятые «правила игры» во взаимоотношениях сотрудников. Контекст ограничивает для него свободу выбора стиля руководства. Менеджеру крайне сложно строить взаимоотношения со своими подчиненными в стиле, сильно отличающемся от превалирующего в организации. Если хотите стать инициатором изменения стиля руководства принятого в организации, нужно заручиться поддержкой высшего менеджмента, а для этого объяснить, что выиграет организация от этого изменения.

Менеджер в своей работе должен постоянно помнить об ограничениях, накладываемых контекстом - это позволит ему соотносить желания с возможностями.

Что касается гендерных стереотипов, то данные исследований (как было упомянуто выше) свидетельствуют, что успешный менеджмент не имеет пола. Эффективные менеджеры обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков.

Ставя вопрос об особенностях мужского и женского лидерства, мы склонны разделить позицию, согласно которой принципиальных отличий в мужском и женском менеджменте нет, хотя есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин.

Различная ориентация у руководителей разного пола была выявлена в следующем аспекте: мужчины, по сравнению с женщинами, более высоко ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения.

Отмечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

На основе описанного подхода О. Самарцева и Т. Фомина получили в ходе исследования частных предпринимателей результаты, подтверждающие, что среди женщин-руководителей в проявляемых стилях управления отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнерству в женском варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму — неформальные. Интересным отличием женского стиля управления от мужского является то, что женщины гораздо чаще демонстрируют смешанные стратегии, такие как координатор-начальник, координатор-лидер и хозяин-лидер. Представленность таких стратегий авторы наблюдали в половине случаев из общего количества тестируемых. Исследование мужских стилей управления с использованием той же методики показало, что мужчины склонны придерживаться одной стратегии в поведении. Демонстрация смешанных стилей была зафиксирована лишь в одном случае из десяти.

Анализ результатов измерения отдельных параметров в рамках выделенных выше четырех стилей управления показал, что при определении дистанции с подчиненными женщины-руководители склонны придерживаться бюрократического или фратерналистского стиля поведения (в 60% случаев), что предполагает два варианта поведения: либо обозначение четкой дистанции власти, либо отсутствие акцента на иерархической структуре в построении отношений с подчиненными вообще. Мужчины в этой ситуации придерживаются преимущественно патерналистского стиля поведения и реже — фратерналистского.

Процедура принятия решений женщинами в основном проводится с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, то есть сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений с подчиненными. Одновременно женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями-мужчинами при принятии решений. Обращает на себя внимание, что мужчины в случае формирования решений более ориентированы на партнерство, нежели женщины, что само по себе достаточно парадоксально.

Проведенное нами исследование в ООО «Коммерсант-Тур», ориентированное на применение интервью с руководителями и тестовые исследования персонала, членов управленческих команд, позволяет утверждать, что успешный менеджмент не имеет половой специфики и определяется реальным социально-экономическим положением предприятия. Антикризисные стратегии мужчин- и женщин-директоров практически не различаются между собой, однако женщины большее внимание отводят «фактору персонала», демонстрируя выраженные патерналистские ориентации по отношению к своим работникам.

Отличия в стилях лидерства между мужчинами и женщинами проявляются прежде всего в большей приверженности женщин-руководителей к комбинированным стратегиям, объединяющим различные модели лидерства, в сравнении с мужчинами, которые, как правило, являются сторонниками определенной модели менеджмента и не смешивают ее с технологиями другого типа.

Опрос подтвердил, что работники предприятия ООО «Коммерсант-Тур» вполне удовлетворены женским менеджментом, в то время как члены управленческих команд оценивают эффективность женщины-руководителя не столь однозначно. Женщины — члены управленческих команд менее удовлетворены женским руководством, нежели мужчины-управленцы.

Сами женщины-руководители имеют достаточно позитивную Я-концепцию, демонстрируя одновременно неудовлетворенность «мягкостью» своих технологий как менеджера.

Персонал предприятий не оценивает женщину-менеджера как менее волевого лидера и не согласен с тем, что женщина-руководитель отличается «психологической податливостью». Как мужчины-, так и женщины-руководители ориентированы прежде всего на задачу, а не на человека при разработке и принятии управленческих решений.

Подведем выводы по данному разделу курсового проекта:

                  Изучив литературу по выбранной теме и проведя ряд исследований, можно дать  некоторые рекомендации директору компании по улучшению отношений между ним и его сотрудниками.

                  Предлагается директору компании ООО «Коммерсант-Тур» больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать директору немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками компании ООО «Коммерсант-Тур», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

                  Нужно посоветовать директору ООО «Коммерсант-Тур» больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

                  Нужно больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Нужно делать все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

                  Нужно обеспечить работу своей компании ООО «Коммерсант-Тур» техническую поддержку. Прислушиваться бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Нужно обсуждать с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам.

                  Нужно стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками ООО «Коммерсант-Тур» на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись.

                  Такая позиция позволила бы директору более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

                  Т.е. из всех, изученных стилей управления, нужно выбрать смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика работы к этому обязывает.

Эффект от оптимизации управления компании:

      Экономия за счет снижения текучести кадров;

      Повышение эффективности работы коллектива за счет повышения уровня управления руководящими работниками.

      Уточнение профессиональных требований к набираемым работникам и, как следствие, сокращение сроков их адаптации;

      высвобождение руководства от рутины для решения только стратегических задач;

Побочным эффектом от оптимизации оргструктуры может стать уход части дееспособного персонала из-за неприятия новой ситуации. Оптимизация может сопровождаться и увеличением затрат: перераспределением функций, увеличения нагрузки персонала в некоторых случаях должны подкрепляться дополнительным материальным стимулированием.

Приступая к определению экономической эффективности организации кадровой работы в ООО, следует отметить, что методология количественной оценки данного направления находится в стадии развития и каких-то универсальных рекомендаций по этому вопросу нет.

Существующие методики и формулы исходят в основном из определения степени снижения трудоемкости выполнения работ, увеличения производительности. Произвести расчет по подобным формулам не представляется возможным ввиду отсутствия необходимых исходных данных.

Направления, по которым проводится эффективность:

- повышение образованности управленческого аппарата;

-повышение управляемости персонала

- четкая мотивация персонала

- рост производительности труда;

- централизация.

В заключении нужно порекомендовать директору стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения.

Заключение

Стиль управления - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.

2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.

3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. Понять и отстаивать принципы всегда легче, чем жить по ним. Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. Особо сложным объектом управления является коллектив, т. е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций[10].

           Проведенные исследования показали, что в  своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Подводя итог работы можно сделать ряд выводов и внести ряд предложений:

1. Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей;

2. Существует несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный;

3. Наиболее актуальным стилем руководства в современном обществе является ситуативный, т.е. когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в каждой конкретной ситуации;

4. Для эффективного руководства менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям;

5. Грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами;

6. Для развития профессионализма руководителей необходимо регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с ними;

7. Система подготовки современных менеджеров должна предусматривать хорошее знание ими психологии.

Изучив литературу по выбранной теме и проведя ряд исследований, можно дать  некоторые рекомендации директору компании по улучшению отношений между ним и его сотрудниками.

Предлагается директору компании ООО «Коммерсант-Тур» больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать директору немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками компании ООО «Коммерсант-Тур», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Нужно посоветовать директору ООО «Коммерсант-Тур» больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

Нужно больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Нужно делать все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

Нужно обеспечить работу своей компании ООО «Коммерсант-Тур» техническую поддержку. Прислушиваться бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Нужно обсуждать с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам.

Нужно стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками ООО «Коммерсант-Тур» на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись.

Такая позиция позволила бы директору более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Т.е. из всех, изученных стилей управления, нужно выбрать смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика работы к этому обязывает.

Список литературы

1.      Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М., Юнити, 2008.

2.      Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием. М., Бизнес-школа. 2008.

3.      Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

4.      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 4 изд. М., Новое знание, 2007.

5.      Кнышова Е.Н.     Менеджмент: Учебное пособие.  М., ИНФРА-М, 2007.

6.      Обозов Н.Н. Психология менеджмента. СПб., Питер, 2007.

7.      Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М., Дашков и К, 2006. 

8.      Пугачев В. П. Руководство персоналом. Учебник. М., Аспект Пресс, 2006.

9.      Радаев В. Четыре способа утверждения авторитета в фирме // Социологический журнал - № 5 - 2007.

10. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / Науч.редактор А.А. Деркач.  М., 2006.

11. Самарцева О., Фомина Т. Особенности менеджмента в сфере бизнеса // Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М., ИСРАН, 2005.

12. Травин В.В. Стили управления и руководства // http://www.advertology.ru/article34482.htm

13. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: Учебное пособие для вузов. М., Приор, 2007.

14. Управление персоналом. Учебное пособие. // Под ред. Михайлиной Г.И. М., Дашков и К, 2009.

15.   Чирикова А. Существует ли женский стиль управления персоналом? // Персонал-Микс - № 2 – 2008.