Становление менеджмента как науки

• рабочий день начинается в 5.30 утра;
• опоздавший на 10 минут рабочий не пускался на фабрику до перерыва на обед и лишался части дневного заработка;
• делать перерывы, есть или пить можно было лишь с разрешения управляющего и по его распоряжению;
• были введены правила найма на работу и увольнения, по которому рабочий не мог в одностороннем порядке расторгнуть договор о найме.

Умелое использование машин и оборудования, координация работы, введение строгой дисциплины дало положительные результаты. Производительность труда значительно повысилась. Но каково было рабочим? Рабочий день продолжительностью в 14 часов, тяжелые условия труда, штрафы за любую провинность побуждали рабочих к организованному сопротивлению новым методам управления.

Однако существует пример более лояльного отношения к рабочим. Для своего времени это была утопия, которая смогла быть полезной лишь через многие десятки лет. Автором их был Р. Оуэн (1771-1858). Это предприниматель, управляющий крупным текстильным предприятием в Шотландии. Он ввел сокращенный рабочий день, организовал для детей рабочих ясли и образцовую школу, выдвинул идею трудовой коммуны. Но всё это было обречено на провал. Его начинания не выдержали натиска конкурентов.

По объективным причинам Россия того времени не являлась опасным конкурентом для промышленности Запада. Россия привлекала ведущих европейских стран главным образом дешевым сырьем (лес, пушнина, уголь, деготь, зерно, хлопок, кожевенное сырье), которое охотно вывозилось на западные рынки. В России ученые и инженеры, передовые деятели понимали необходимость развития отечественной промышленности и освобождения от крепостничества. Иначе страна будет в вечной зависимости и останется лишь сырьевым придатком высокоразвитых государств. В 1861 году было отменено крепостное право, появился рынок наемной рабочей силы.

В 60 - 70-х гг. XIX в. были проведены исследования по созданию методики рационализации трудовых движений рабочих. Постепенно начала складываться структура управления фабриками и заводами: низшее звено управления - мастера цехов, начальники и бригадиры производственных бригад; на вершине - хозяева предприятий, управляющие заводами и участками, инженеры. Появилась необходимость создания промежуточного звена - функциональных управляющих, которые позднее получили статус среднего звена управления.

Огромное внимание уделялось производственному обучению, поиску эффективных способов и приемов работы, лучшей организации рабочих мест. Управление предприятиями требовало научного подхода, новых взглядов и свежих идей в области повышения производительности труда и его интенсивности. Повысить интенсивность труда не удавалось, так как сложившаяся система управления, жесткая дисциплина и высокая степень напряженности привели к протесту рабочих, стачкам и забастовкам, перерастающим в политические выступления. Выход из этого положения был найден.

В 1880 году образуется общество инженеров-механиков: Г. Таун, Ф. Хелси, Л. Брендис, Ф.Тейлор. Оно доказывает и признаёт менеджмент как науку. В университетах открываются новые специализации менеджмента, начинается пятый управленческий этап, который включает в себя развитие менеджмента по школам:

• Школа научного менеджмента (Ф.Тейлор).
• Административная школа (А.Файоль).
• Школа человеческих отношений (Маслоу).
• Школа науки о поведении (МакГрегор).

2. Развитие управленческой мысли

2.1. Школа научного менеджмента (Тейлоризм)

Современная наука управления возникла в начале XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт, Генри Гантта. Школа показала и доказала, что управлять можно «научно», основываясь на экономический, технический и социальный эксперименты, на научный анализ управленческого процесса. Научный метод исследования впервые был применен на одном из предприятий американским инженером Ф.У. Тейлором, которого называют основоположником научного управления производством. Он написал известные на весь мир работы «Тарифная система» (1895 г.), «Цеховой менеджмент» (1903 г.), «Принципы кадрового управления» (1911 г.). В Соединённых Штатах труды Ф.Тейлора оказали большое влияние на развитие промышленности, а в Германии, Англии, Франции получили широкое признание. Были признаны труды Ф.Тейлора и в РСФСР (начало 1920-х годов), благодаря поддержке В. Ленина, В. Куйбышева, хотя до 1920 года они называли тейлоризм «научной системой выжимания пота».

Тейлором были выделены 3 причины низкой производительности труда:

• не всегда интересы рабочих совпадают с интересами работодателя в вопросе повышения производительности труда;
• в каждом работнике есть врожденная лень;
• в организации производства и труда нет научного подхода.

Таким образом, была выделены основные проблемы - повышение производительности труда рабочих, совершенствование труда менеджеров низшего и высшего звена. Метод исследования прост: расчленить процесс физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и проанализировать эти части. Цель - создание системы научной организации труда, основывающейся на экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. Субъектом исследования выступал цех, соответственно менеджер - мастер производственного участка (инженер). Функции контроля над элементами производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которое занимало центральное место в системе. Такой подход к изучению организации в менеджменте называется сверху вниз.

В школе научного менеджмента был изобретён прибор - микрохронометр, который применялся для определения временных характеристик отдельных трудовых операций и норм выработки. Основываясь на полученной информации, изменялись рабочие операции: устанавливались лишние, непродуктивные движения для повышения эффективности работы. Он уделял большое внимание сотрудничеству между администрацией и рабочими. Научное управление Тейлора построено на четырех основах:

• Нормирование. Трудовой процесс можно и необходимо пооперационно измерить и расценить.
• Сроки выполнения задания. Вознаграждение следует выплачивать, если работа выполнена в четко определенный срок.
• Изучение умственных и физиологических возможностей исполнителей, их отборе и обучении.
• Справедливое вознаграждение за конечный результат, достигнутый исполнителем.

Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства. В школе научного менеджмента была разработана азбука научной организации производительности труда и управления цехом. Она экспериментально доказала, что работа по управлению - это определенная специальность, задача которой - сближение интересов всего персонала предприятия.

Однако есть и недостаток данной школы - недооценка человеческого фактора.

Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину). Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению физиологических потребностей работников. Однако следует учитывать, что в этот период наука социология и психология еще были недостаточно развиты.

В начале 1920-х годов труды Ф. Тейлора были изданы в советских республиках. Партийная верхушка признала идеи научной организации труда. Среди ученых и хозяйственников нашлось множество приверженцев. Тейлоризм стал ядром целого комплекса теоретических и практических идей, влиятельного научного и общественного движения, которые обозначилось аббревиатурой НОТ - научная организация труда.

К 1925 году в стране действовало около 80 научных учреждений, общественных объединений и массовых организаций, сплотившихся сторонников НОТ. Издавались специальные журналы («Время», «Голос работника» и другие), в которых регулярно и всесторонне освещались, пропагандировались и распространялись теоретические знания в области организации труда и их практическое применение. Москва, Казань, Ленинград, Харьков, Днепропетровск, Одесса, Таганрог стали основными центрами по разработке и внедрению методов НОТ в практическую деятельность предприятий и организаций.

2.2. Классическая, или административная, школа менеджмента

Идеи рационализма, выдвинутые и подтвержденные практикой, нашли свое дальнейшее развитие во Франции, Англии, Германии, России и США. Возникла школа административного управления, которая опиралась на необходимость рационального ведения хозяйства, начала исследовать и применять на практике новые способы и возможности управления большими группами людей, определять поведение служащих в организациях. Главенствовала в управлении данная школа с 1920 по 1950 гг., а развитием её занимался французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик Анри Файоль (1841-1925).

Школа отражает специфику европейского менеджмента, цель которой - создание универсальных принципов управления. Файоль относился к администрации организаций, поэтому классическую школу ещё называют административной. Она занималась вопросами роста производительности труда, но не рабочего человека, а администратора - менеджера высшего звена. Такой подход называется сверху вниз, так как изучение организации начинается с верхней точки организационной структуры управления. В основе концепции две основные системы: материальная и социальная. Материальная включает в себя производительный труд работников, средства и предметы труда. Социальная заключается во взаимоотношениях людей в процессе производства материальных благ.

Функции научной базы организации труда менеджеров высшего звена были разделены на общие (можно отнести к любой сфере деятельности) и специфические (относятся только к управлению предприятием). К специфическим функциям, то есть функциям менеджмента относятся:

• планирование;
• организация;
• контроль;
• координация;
• мотивация;
• администрирование. В последствие администрирование было упразднено.

Функции менеджмента обычно отвечают на вопрос: что должен делать менеджер в организации? А принцип: как должен выполнять свою работу менеджер, чтобы добиться успеха? Система функций - закрытая система, в которой ни один пункт вычеркнуть нельзя. Система принципов является открытой и может быть сокращена или расширена. Файоль предложил 14 универсальных принципов, которые могут использоваться в любой организации, независимо от того, чем и как она занимается.

1. Разделение труда: позволяет выполнять работу большей по объему и лучшей по качеству за счет сокращения целей, на которые направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность: полномочия должны соответствовать ответственности.
3. Дисциплина: между фирмой и ее работниками должны быть послушание и уважение. Поощрения и наказания применяются только справедливо.
4. Единоначалие: приказы работнику должен отдавать только один непосредственный начальник.
5. Единство направления: группа работников имеет одну цель, а значит должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим: интересы работника или группы, в которую он входит, не должны быть выше интересов предприятия.
7. Вознаграждение персонала: руководитель может возблагодарить подчиненного за работу, которую тот выполняет.
8. Централизация: необходимо рационально использовать власть для повышения эффективности управленческой деятельности.
9. Скалярная цепь: это ряд, который начинается с лица, занимающего самое высокое положение, и заканчивается руководителем низового звена. От данного принципа следует отказаться, если предприятию может быть нанесён ущерб.
10. Порядок: делится на материальный - "всему свое место и все на свое место" и социальный - "каждому свое место и каждый на своем месте".
11. Справедливость - сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала: на предприятии важна стабильность рабочих мест. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.
13. Инициатива: подчиненным необходимо дать возможность проявить личную инициативу в разработке планов, тем самым реализовав свой потенциал.
14. Корпоративный дух: это сила, которая является результатом гармонии персонала организации.

Если менеджер не хочет придерживаться этих принципов, то добиться успеха ему будет очень тяжело. Таким образом, функции менеджмента раскрывают содержание управленческого процесса, а принципы - как менеджер должен выполнять свою работу. В совокупности функции и принципы Файоля формируют Азбуку современного менеджмента.

Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч - последователи Файола, которые помогли сформировать классическую модель организации и её четыре главных принципа:

1. разделение труда должно быть чётко по функциям;
2. команды и распоряжения передаются только сверху вниз;
3. единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
4. соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

Но есть минус классической школы менеджмента - игнорирование человека и его потребностей, поэтому теоретики и практики менеджмента подвергаются жёсткой критике её представителей. Одновременно с развитием идей классической школы в западных странах появляются принципиально новые взгляды на управление. «Человеческий фактор» стал привлекать внимание учёных. Человека стали рассматривать не как «винтик» в большом «механизме», а как личность.

2.3. Школа психологии и человеческих отношений

Развитие промышленного производства в ряде стран породило новые идеи в управлении предприятия. После Первой Мировой войны в экономике установилась стабилизация, которую прервал глубокий экономический кризис (1929-1933 гг.). Уже известные научные и классические подходы к управлению производством, со всей своей практической ценностью, оказались не в состоянии обеспечить необходимый рост производительности труда. Недостаточное внимание к человеку вызвало негативное рабочее движение против менеджеров, необходимо было осознать человеческий фактор в организации, требовались иные способы руководства предприятиями, которые учитывали бы возможности новой технологии, инициативу и энтузиазм работников. В США во второй половине 20-х гг. начали проводиться исследовательские работы ученых: экономистов, инженеров, социологов, психологов. На их основе появилось новое направление научных исследований - социальная философия или школа человеческих отношений, которое, по мнению американских ученых, возникло как оппозиция тейлоризму. Часто школу человеческих отношений называют ещё и неоклассической, так как она устранила основной недостаток классической школы.