Сравнительный анализ моделей управления персоналом

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

( Российский и зарубежный опыт)

     Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. Многочисленные наблюдения социологов и экономистов показали, что в разных культурах,  разных странах складываются свои собственные традиции, под влиянием которых формируются различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов. На сегодняшний день выделено три основных подхода к управлению персоналом, которые практикуются в мире: европейская, американская и японская модели.    Рассмотрим особенности данных моделей (табл.1):

Таблица 1

Особенности американской, европейской и японской моделей управления

 На основе проделанной  характеристики моделей, можно сделать  вывод: Японская модель управления персоналом является более эффективной по сравнению с другими и главная причина ее успеха - умение работать с людьми, создаются условия, при которых люди сами желают трудиться и видят своё благополучие в настоящем и будущем в успехе своей компании. И если европейцы и американцы живут по формуле «работать, чтобы жить», то о японцах можно сказать, что они «живут, чтобы работать».

 На сегодняшний день российская модель  управления персоналом лишь начинает формироваться, хотя на данном этапе уже сложились следующие принципы управления персоналом: плановость; демократический централизм; единство распорядительства; коллегиальность и единоначалие; централизация и децентрализация; линейное, функциональное и целевое управление; контроль исполнения решений. Попытаемся сравнить российскую практику управления персонала с зарубежной. В качестве критериев сравнения возьмем:  предпочтения работодателей в области найма (табл. 2); распределение основных характеристик, лежащих в основе принятия решения о найме кандидата; приоритет характеристик при определении кандидата для продвижения; предпочтения при принятии решения об увольнении.1

Таблица 2

Предпочтения в области найма

Данные таблицы показывают, во всех странах преимущество при найме получает специалист,  в то же   время достаточно высок процент найма  местного жителя с общими знаниями в Японии, Испании и иностранца в Англии.2  В России предпочтение при найме отдается специалистам, так как переход на рыночные отношение требует особых знаний и умений в определенной области для увеличение конкурентоспособности организации.

Любая компания всегда анализирует достаточно большое количество критериев при подборе человека на определенную позицию. Каждый из этих критериев является существенным для менеджеров одной страны и может быть менее важным для менеджеров другой (табл. 3):

Таблица 3

Распределение основных характеристик, лежащих в основе принятия решения о найме кандидата, по значимости, согласно 10-ти балльной системе.

Практически все страны считают важными такие критерии, как знание иностранного языка, результаты теста, общее образование и выпускной ранг.3

Каждая страна, так же как и в вопросах найма, имеет собственную систему карьерного роста персонала, которая исходит из культурных различий (табл.4):

Таблица 4

Приоритет характеристик при определении кандидата для продвижения, по 10-ти балльной системе оценки

Для всех стран главными критериями являются прошлый опыт, прошлая деятельность кандидата на продвижение, поскольку это характеризует человека как непосредственного работника и дает представление, как данный человек выполняет работу и справляется со своими обязанностями. Интересно, что практически для всех стран имеет большое значение, может ли человек работать в команде или нет. В российских компаниях при принятии решения о продвижении по служебной лестнице того или иного кандидата главными факторами являются прошлый опыт, прошлая деятельность сотрудника, его профессиональные результаты. В российской практике присутствуют как внешняя вербовка, так и внутренний наем. При этом, внешний рекрутинг может иметь под собой скрытую задачу: наем человека, который пришел из другой компании (особенно если это компания-конкурент), позволит получить некоторую информацию о других организациях.4

Политика увольнения или, точнее, обоснованность выбора для увольнения той или иной группы персонала различна во многих странах (табл.5):

Таблица 5

Предпочтения при принятии решения об увольнении (%)

     Практически ни одна страна не придерживается политики увольнения молодых сотрудников с хорошими показателями деятельности, получающих небольшую заработную плату. Нельзя проигнорировать тот факт, что персоналу свойственно сравнивать свои выгоды от компании (условия труда, возможность продвижения, заработная плата и т. д.) с выгодами работников, работающих на похожих позициях.5 Подобное сравнение может вызвать такую ситуацию, когда сотрудники начнут сами регулировать усилия, вкладываемые в организацию, а также выбор - оставаться в компании или нет, и если оставаться, то на каких условиях.

На сегодняшний день, национальной модели управления в России не существует. Причинами отсутствия модели являются: короткий период существования рыночных отношений в нашей стране по сравнению с зарубежными государствами; российские руководители в большинстве своем не обладают знаниями, соответствующими международным требованиям и рыночным условиям; функционирование предприятий на откатах; криминализация наиболее доходных сфер деятельности; высокие налоги на деятельность физических и юридических лиц. К основными недостатками формирующейся концепции управления персоналом в России можно отнести: - воздействие на потребителя с помощью интенсивной телерекламы для сбыта товаров не всегда новых и невысокого качества; - применение ценовой политики, базирующейся исключительно на перекладывании своих неоправданно высоких производственных затрат на плечи и без того нищего потребителя; - всемерная монополизация рынков, неспособность вести честную конкуренцию.