Сравнительная характеристика теорий мотивации

В дополнения к данной теории подчеркивается роль ожиданий коллег.

 

Теория справедливости

Теория справедливости основана на том факте, что сотрудники сравнивают свои затраченные усилия и получаемое вознаграждение с вознаграждением других людей за тот же объем работы, и в случае несоответствия будут склонны либо требовать более высокого вознаграждения, либо снижать затраченные усилия.

 

Модель Портера-Лоулера

Комплексная модель – объединяет положения теории ожиданий и теории справедливости, включающая следующие факторы:

- личные характеристики и способности сотрудников;

- усилия – определяются ценностью  вознаграждения и адекватностью его распределения;

- восприятие своей роли.

Названные три фактора определяют результаты деятельности сотрудника, что может привести к внутреннему или внешнему вознаграждению.

 

Теории целеполагания  и осознанного поведения (намерений) Райана  и Локке

Цели и намерения есть непосредственные факторы деятельности и поведения с точки зрения общей психологии и мотивации.

Данная теория представляет собой  попытку интеграции процессуальных и содержательных теорий мотивации.

Ожидание удовлетворения считается также побудительным фактором к действию, но не определяет выбор целей, непосредственно предшествующих деятельности ⁵(386)

 

С распространением данной теории связана  разработка такого управленческого подхода, как управление по целям, представляющий интегральный подход, основанный на принципах оценки результатов деятельности  с точки зрения достижения поставленной цели, и другие принципы – участие  и т.д.

 

Методы и способы мотивации

 

В контексте изучения теорий мотивации интересно, каким образом те или иные теории становятся частью других, более общих подходов к управлению, рассматривающих возможные модели управления персоналом и построения системы вознаграждений помимо экономического стимулирования, предлагаемого школой научного управления. В этой связи хотелось бы указать подход Мак-Грегора XY и теорию Оучи Z.

Концепция Мак-Грегора основана во многом на двухфакторной теории Герцберга, согласно данной концепции менеджеры делятся на типы X, Y. Менеджеры X фокусируются на обеспечении гигиенических факторов и выполнении контролирующей и направляющей функций. Менеджеры Y стремятся обеспечить достижение мотиваторов.

Согласно теории Оучи Z, работники, активно вовлеченные в деятельность организации и преданные ей, более мотивированы повышать продуктивность своей работы. На основе японского подхода к управлению организацией менеджеры теории Z предлагают такие способы вознаграждения, как долговременное трудоустройство, внутреннее продвижение, партисипативный менеджмент и другие методы. (Шанкс, 29)

В статье Нэнси Шанкс приводится обобщение способов и методов внутренней и внешней мотивации:

1. Внешняя мотивация:

- материальные стимулы;

- разные формы бонусов (страхование,  больничный);

- гибкий график работы;

- изменение должностных обязанностей;

- продвижение по службе;

-  изменения статуса;

- контроль;

- похвала и обратная связь;

- сильное лидерство;

- благоприятная организационная  культура.

2. Внутренняя мотивация:

- здоровые взаимоотношения в  коллективе;

- значимость работы;

- возможность развития компетенций;

- возможность выбора – привлечение сотрудников к участию в различных организационных процессах – решению проблем, процессу принятия решений, формулированию целей и т.д.;

- признание прогресса – существенных  достижений ⁶(Там же, стр. 31)

 

Нэнси Шаркс рекомендует эффективно комбинировать различные способы мотивации и поощрения в зависимости от ситуации, и даже формулирует возможные мотивационные стратегии:

- «Ожидайте лучшего»;

- «Поощряйте поведение, благоприятствующее  целям компании»;

- «Практикуйте FUN-подход – фокусировка, непредсказуемость, новизна»;

- «Мотивируйте сотрудников таким  образом, чтобы стимулировать  их работу»;

- «Корректируйте поощрения»;

- «Поддерживайте принципы здорового образа жизни»;

- «Пытайтесь способствовать развитию  самомотивацию у сотрудников»;

- «Используйте сильные стороны  своих работников».⁷ (С. 34)

 

 

Обобщая представленные ранее теории и современные организации можно  подчеркнуть критические факторы  процессов мотивации:

- вовлеченность работника;

- организационное видение и  ценности как указатель направления хода движения, влияния ежедневной деятельности сотрудников на достижение перспективного образа компании;

- признание успехов и достижений;

- целостное восприятие лидерства, требующего от лидеров проявления навыков стратегического мышления и способностей вдохновлять.

Одни из авторов описывают мотивацию  и вовлеченность как отношения, зависящие на 50-50 % от работника и  работодателя. Ожидается, что работники  должны приходить на работу уже с  внутренней мотивацией, желанием достичь  успеха,  быть частью добавленной стоимости продукта компании и способствовать осуществлению видения работодателя. В свою очередь, от работодателя зависит обеспечение ресурсов, возможностей, признания и создания целостной рабочей среды для успешной деятельности сотрудников.⁸

 

 

 

 

Выводы:

 

Нельзя не признать огромную сложность формирования системных теорий мотивации, которые бы учитывали одновременно индивидуальный опыт социализации, навыки группового взаимодействия и другие психологические особенности человека, а также специфику каждой конкретной организации. Последнее – задача и искусство менеджера в адаптации известных подходов, методик к особенностям организации, ее структуры и деятельности, нахождении баланса между мотивации людей на достижение целей организации и собственных целей, в комбинировании методов и способов вознаграждения, которых можно перечислить множество.

При этом управление внутренними мотиваторами поведения будут ограниченную эффективность, и, как следствие, непрямые и трудно доказуемые корреляции, если изначально внутренний уровень мотивации человека невысок или если компания не делает ставку на лидерство, имеющее уникальные возможности для влияния и вдохновения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Интересные примеры

 

 

1) Офисы компании Google Inc.

 

 

 

 

 

 

2) Основные принципы мотивации  в компании Starbucks

 

 

 

1. политика развития квалификаций и обучения;
2. интерактивная структура компании;
3. равное обращение (все «партнеры»);
4. слушать персонал – принимать во внимание мнение сотрудников;
5. хорошие социальные бонусы;
6. упор на эффективное взаимодействие команды;
7. поддержание конструктивных и свободных взаимоотношений между менеджерами и работниками;
8. поддержание миссии «третьего места».⁹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Мескон, М., Альберт М., Хэдоури Ф. Основы менеджмента. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2012. – 672 с.
2. Miner J., Dahler H. P. Personnel attitudes and motivation // Annual Review of Psychology, 1973. 206-402 p.

¹ Kersten E.L. Rules of Engagement// The Conference Board Review. С. 66.

² С. 396

³

⁴

⁵

⁶

⁷

⁸ Motivation in Today’s Workplace: The Link to Performance//Society for HR Management, 2009, С. 1.

⁹ Starbucks Corporation: Case Study in Motivation and Teamwork [Электронный ресурс] / Доступ: http://www.freeonlineresearchpapers.com/starbucks-case-study