Сравнительная характеристика теорий мотивации

РЕФЕРАТ ПО ТЕМЕ:

СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

 

 

 

В современной экономике в условиях жесткой национальной и международной  или даже глобальной конкуренции, успех  компании зависит от  наиболее эффективного использования всех имеющихся ресурсов – информационных, производственно-технологических, человеческих и других ресурсов. В частности, что касается последних, серьезные компании стремятся разрабатывать и реализовывать подходы к мотивации персонала с целью создания атмосферы, где сотрудники хотели бы оставаться, расти и вкладывать свои знания, навыки и опыт. Актуальность данного вопроса подтверждается подсчетами о том, что за последнюю декаду степень удовлетворенности работников продолжает неуклонно снижаться.

Под мотивацией, как правило, понимается координация действий персонала (часть выстраиваемого менеджерами бизнес-процесса) – намеренное воздействие на других людей во имя достижения целей организации и для повышения эффективности деятельности компании.

Среди факторов, определяющих мотивационные практики, хотелось бы сразу выделить присущий организации тип лидерства, например, ориентация на сотрудников или на выполнение задач (пример – концепция Мак-Грегора).

Основные используемые способы мотивации – материальные (экономические) и нематериальные (социально-психологический (социальное взаимодействие и групповое поведение) – условия труда, климат в коллективе и др.). Ответственность за мотивацию возложена на высший менеджмент, непосредственного менеджера и самого сотрудника. Мотивация необходима как для успешного индивидуального выполнения задания, так и командной работы.

С эволюцией школ и подходов к  менеджменту подход к мотивации  персонала существенно менялся:

- административная школа;

- школа научного управления (Тейлор) – преимущественно практиковались экономические стимулы пропорционально результату работы, а также «мотивация кнута и пряника»;

В 1920е гг. – Э. Мэйо проводил эксперименты на базе фабрик в Филадельфии и Хоторне (США), с анализом результатов которых была связана актуализация психологического фактора в поведении персонала, но еще не была выработана полноценная модель мотивации.

В 1940е гг. активно формировалась  школа человеческих отношений – основные разработки связанной с влиянием психологических факторов.

Согласно распространенной классификации (Мэскон, Альберт, Хэдоури) выделяют следующие теории мотивации:

- содержательные  (представители:  Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд; Фредерик Герцберг), в основе данного типа теорий - анализ внутренних факторов поведения – потребностей и попытка их классификации;

- процессуальные теории, описывающие поведение человека с учетом когнитивных процессов, восприятия и познания, примеры - теория ожиданий, теория справедливости Адама, модель мотивации Портера-Лоулера.

 

Среди ключевых понятий теории мотивации следует выделить:

 

потребности (осознаваемый недостаток чего-либо, могут быть первичными и вторичными – как правило, физиологические потребности и социально-психологической природы). Итог осознания потребности – побуждение к реализации цели для удовлетворения потребности – удовлетворенность от достижения цели, при этом человеком используются уже известные модели поведения.

Таким образом, менеджеры должны создавать определенные ситуации – люди смогут удовлетворить потребности, только если будут следовать моделям поведения, способствующим достижению целей компании. Проблема осуществления менеджмента по потребностям – индивидуальность потребностей в зависимости от имеющегося опыта и других социально-психологических характеристик.

 

вознаграждение (все, что воспринимается индивидом, как имеющее ценность) и оценивается индивидуально.

Основные виды мотивационных вознаграждений: внутреннее и внешнее.

 

Исследователи Джон Майнер и Питер  Далер говорят о медленный прогрессе психологии организации в системном анализе проблем человеческой мотивации и поведения, и разделяют классификацию Мескона, Альберта и Хэдоури на содержательные теории мотивации и процессуальные, дополняя их некоторыми другими концепциями-модификациями.

 

 

Содержательные  теории  мотивации

 

Модель мотивации  по А. Маслоу

Пирамида  потребностей А. Маслоу

 

Абрахам Маслоу является одним из первых представителей школы человеческих отношений, рассматривающих управление как  процесс, где важную роль с точки зрения мотивационной функции играет анализ потребностей.

Можно выделить следующие положения  теории  А. Маслоу:

- потребности образуют определенную иерархию (первичные и вторичные) и в общем могут быть сгруппированы таким образом:

1) первичные

Физиологические потребности;

Потребности в защищенности;

2) вторичные:

Социальные потребности/потребности  в причастности;

Потребности в уважении;

Потребности в самореализации.

- потребности низшего уровня должны быть удовлетворены человеком в первую очередь. Когда потребности будут удовлетворены, человек может стремиться к удовлетворению потребностей более высокого уровня (однако, существует возможность, что вторичные потребности могут начать влиять на человека, даже если первичные  удовлетворены не полностью);

- потребности более высокого уровня  могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. По представлению Маслоу, потребности высшего порядка не могут быть удовлетворены полностью, поэтому пирамида не имеет четкой вершины.

Теория А. Маслоу была успешно применена  в практике менеджмента, позволила  разработать способы удовлетворения потребностей высшего уровня, например,

- создавать возможности для общения коллектива, духа коллективизма;

-  признавать заслуги подчиненных  и продвигать по служебной  лестнице;

-  давать возможность для  обучения и развития творческих  способностей.

Основания для критики  теории иерархичности потребностей включали:

- проблематичность  иерархичности потребностей

- различаются  в разных культурах и странах,  в разных типах организаций

 

Одна из модификаций теории Маслоу – концепция Альдерфера ERG о неиерархично расположенных потребностях (существование/existance – физиологические потребности, причастность/ relatedness, рост/growth).

 

Модель мотивации Д. Мак-Клелланда

 

Теория приобретенных  потребностей Д.МакКлеланда связана  с изучением и описанием влияния  следующих видов потребностей (высшего уровня):

• власти, те желания действовать на людей (амбициозные люди, готовые к конфронтации),
• достижения успеха, т.е. возможности ощущения личной ответственности (с целью избежания крупного риска) за поиск решения и ожидания определенных поощрений,
• причастности/соучастия, те предпочтения работы, связанной с возможностями широкого общения.

Потребности не исключают  друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека в большей степени зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек занимает руководящий пост и имеет высокую потребность во власти, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы его потребность в соучастии была относительно слабо выражена.

 

Модель мотивации Ф. Герцберга

 

Двухфакторная теория Ф. Герцберга - это исследование факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывающих его удовлетворенность и неудовлетворенность. Существует непрерывный и бесконечный переход от неудовлетворенности к удовлетворению, при этом две группы факторов определяют, какие чувства испытывает человек к работе, соответственно, существует и две шкалы.

Среди гигиенических факторов, т.е. связанных с со средой, в которой  выполняется работа, выделяются (Мескон, Альберт, Хэдоури):

А) административная политика компании;

Б) условия труда;

В) зарплата;

Г) межличностные отношения с  начальниками, коллегами и подчиненными;

Д) степень контроля.

Мотиваторы (факторы, связанные с  характером и сутью самой работы):

А) достижения;

Б) повышение по службе;

В) признание заслуг;

Г)  ответственность;

Д) возможности для роста.

 

Процессы обретения удовлетворенности  и нарастания неудовлетворенности  с точки зрения обуславливающих  факторов являются двумя различными процессами. Присутствие гигиенических факторов как таковое не приводит к большей удовлетворенности работой, в отличие от мотиваторов, отсутствие которых при этом не приводит к неудовлетворенности.

На основе разработанной концепции  Герцберг сделал вывод о том, что  при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер обязан обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и делать все для их устранения. Двухфакторная теория удовлетворения от работы объясняет поведение человека с точки зрения целей.

Двухфакторная теория Герцберга

 

- влияние специфики самой организации

Не создает должных условий  труда – гигиенические факторы  более актуальны

В организациях с реальными возможностями  продвижения более актуальны  внутренние (intrinsic) факторы.

 

Теория расширение рабочей нагрузки

 

Данная теория также апеллирует к внутренним поведенческим факторам, формирующих поведение сотрудников. Основные вопросы, которые ставит теория – насколько рабочие задачи:

- интересны;

- не воспринимаются как потеря времени и усилий;

- могут быть свободно спланированы  и реализованы сотрудником;

- получают обратную связь;

- могут быть изменены под  влиянием мнения сотрудника;

- тесно контролируются сверху;

- являются стоящими для работника  и организации;

С точки зрения данной концепции менеджерам необходим баланс в использовании метода расширения рабочего задания, в том числе из-за опасности перегрузок сотрудников.

 

Один из современных теоретиков в области менеджмента Э. Керстен  предложил следующую классификацию  потребностей, необходимых для работы над ними, в основном самих работников, так как компании, по его убеждению, делают все, что в их возможностях:

- потребность в перспективе;

- потребность в осуществлении  самоконтроля;

- потребность в самоопределении;

- потребность в том, чтобы  научиться, как справляться с  трудными людьми.¹

 

 

Выводы:

- критика содержательных концепций в ограниченности выборки исследований в данных работах, и в связи с этим построения спорных корреляций между потребностями и производительностью труда, отсутствие учета индивидуального опыта социализации и группового взаимодействия.

Кроме того, авторы выделяют отсутствие хорошо проработанной комплексной теории, изучающей особенности организационного и индивидуального поведения, учитывавшей взаимосвязи между и динамику потребностей, включающих, самореализацию, безопасность, внутреннее удовлетворенность, достижения, влияние и другие. ²

 

 

 

Процессуальные теории мотивации

 

Процессуальные теории мотивации  служат дополнением к представленным выше содержательным теориям. Дополнительные факторы, рассмотренные в данных теориях - восприятие, ожидание от выбора стиля поведения

 

 

Теории валентности-инструментальности-ожиданий

 

Теория ожиданий В. Врума

 

Данная теория основана на ожиданиях человека от выбора того или иного поведения, что может в конечном итоге привести к удовлетворению/достижению поставленной цели. В данном контексте ожидание рассматривается как вероятность конкретного события.

Основными факторами теории ожидании являются:

- Усилия – результаты (ожидания от того, что затраченные усилия приведут к желаемым результатам) effort-performance expectations;

- Результаты – вознаграждение (вероятность получения вознаграждения, адекватного результатам) performance-outcome instrumentalities;

- Валентность вознаграждения – степень ценности  вознаграждения valences of outcomes.

В рамках данной теории поведение человека в организации рассматривается с точки зрения функции взаимодействия личности (способности, ценности, потребности, социальные роли) и окружения (физические границы организации, контроль, доступные альтернативы), что свидетельствует о конгруентности данного подхода в попытке объединения структуралистических и персоналистических подходов к организации.³ (381 С.)

Различными исследователями подчеркиваются сложности теорий мотивации сс эмпирическими доказательствами и операционализированием используемой терминологии (валентность – ожидаемое удовлетворение и переживаемое удовлетворение value). В частности, данная теория находила подтверждение в организациях, предоставляющих необходимые стимулирующие условия (стимулирующая оплата, структурированные задания, обучение для новичков). ⁴383