Сплоченность трудового коллектива

      Особенность психологической  совместимости состоит в том, что  контакты между людьми  опосредованы их действиями и  поступками, мнениями  и  оценками. Несовместимость   порождает   неприязнь,   антипатию,   конфликты,   а   это отрицательно сказывается на совместной деятельности.  Можно  дать  следующее определение  понятию  совместимости.  Психологическая  совместимость  —  это социально-психологическая    характеристика    группы,    проявляющаяся    в способности  ее  членов  согласовывать   (делать   непротиворечивыми)   свои действия и  оптимизировать  взаимоотношения  в  различных  видах  совместной деятельности.       Если эффект совместимости чаще всего  возникает  в  личных  отношениях между членами  коллектива,  то  эффект  сработанности  является  результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

      Сработанность   —   показатель   согласованности    межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности.  Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы  индивидов.  Таким образом, основа сработанности — успешность и  выгодность  именно  совместной деятельности,  когда  между   ее   участниками   возникает   согласованность действий. М.  Г.  Рогов  и  Н.  Н.  Обозов  показали,  что  для  нормального функционирования   коллектива   очень   важна   сработанность   на    уровне «руководитель — заместитель».       Для  налаживания  дисциплины,  повышения  производительности  труда  и создания благоприятного  психологического  климата  руководителю  необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между  людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений,  которые  невозможно  отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура,  строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно,  что  внутригрупповые конфликты, как  правило,  зарождаются  в  неформальной  структуре,  а  затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из  нормального ритма  работы.  Как  считают  многие  социальные  психологи,  сработанность, слаженность  коллектива  определяется   степенью   единства   формальной   и неформальной структур. И чем выше эта степень,  тем  больших  успехов  может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных  отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных  социальных фактов, а также конкретных поступков и действий  людей,  входящих  в  состав данного коллектива. К этим социальным  фактам  можно  отнести  взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное.  Постоянное  наблюдение  за  этими явлениями   позволит   руководителю    изучить    межличностные    отношения подчиненных.       В поощрении  хорошей  работы,  поведения,  в  наказании  отрицательных поступков заложена  психологическая  сущность  воспитания  и  стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в  рамках определенных  моральных  требований общества  и  выработанных  государством законов. Однако  предпочтение  в  воспитательной  работе  должно  отдаваться поощрениям.  Наказание   же   следует   рассматривать   как   крайнюю   меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь  очень  осторожно  применять. Постоянный страх человека, что он  может  быть  наказан  за  то  или  другое неправильное действие,  за  допущенную  ошибку  при  проявлении  инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.       Говоря  о  психологических  аспектах  воспитательной  и  стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов,  будь то  убеждение  или  порицание,  поощрение  или  наказание,  используемый   в отдельности,  не  принесет  положительного  эффекта.  Итак,  чтобы  трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен  уметь  пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

      Коллектив  —  это  не  простая  арифметическая  сумма   индивидов,   а качественно новая категория. На  людей,  составляющих  коллектив,  действуют определенные  социально-психологические  закономерности.  Без  знания   этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми,  вести  воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение  планов.  Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую  структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые  действуют  в группах людей.       Психологический механизм оценки личности состоит в  том,  что  похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение  к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо  стремиться  к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и  одобряют его личные достоинства, успехи  в  работе  и  общественной  деятельности.  В результате  человек  стремится  стать  еще  лучше,  добиться  более  высоких показателей  в  работе.  В  этом  естественном  стремлении,  в  нравственных усилиях,  поощряемых  руководителем  и  коллективом,  а  также   в   чувстве самоуважения и кроется весь секрет  положительной  оценки  в  воспитательном процессе и активизации личности.       Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел  мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в  бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы  хорошее  настроение  у  него  сохранялось постоянно. Это во многом зависит  от  того,  какой  морально-психологический климат создан в коллективе.

2.5 Методы сплочения трудового коллектива

В основном руководитель приходит в уже сформированный коллектив и по мере необходимости решает вопросы естественной текучести кадров, что является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно сотрудничать с человеком и находить общий язык, руководитель должен иметь определенное представление о каждом работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме этого, руководитель должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его интеллектуально-психологические возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.) Разработан ряд методов изучения деловых и личностных качеств работников. Например, одним из таких методов, который называется “Типология-7”, предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных “управленческих” качеств: способности к прогрессивным образованиям-креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.

При формировании и сплочённости коллектива руководителю необходимы знания и выполнение организационных и психологических принципов и правил. Например, чтобы не попасть в зависимость от ранее полученных сложившихся оценочных установок, полезно учитывать правило неадекватности отображения человека человеком. На основе эффекта ложного согласия (“Так говорят все”) может сложиться ошибочное представление о сотруднике. Вред для деятельности коллектива наносит и эффект снисхождения. Типичная логическая ошибка может быть построена на неверном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения. К примеру, молчаливость не всегда является признаком ума и т.п. Учёт перечисленных выше оценок сотрудников, составляющих научный или другой тип коллектива, может способствовать повышению его работоспособности.

Основой сплоченности сотрудников и эффективности их работы является здоровый психологический климат в коллективе. Важно удовлетворить не только материальные стимулы, но и основные нравственные потребности личности, которые возникают в её профессиональной деятельности и профессиональном общении в процессе работы. Это и осознание личной сопричастности к делам и планам коллектива, и стремление творчески выразить себя в труде; гордость своим знанием, умением, мастерством; уважение товарищей по работе и многое другое. Сплочению коллектива также способствует экономическая учёба, активное участие в соревнованиях, смотрах, конкурсах.

Эффективный метод сплочения коллектива – широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и к управлению делами производства. Очень сближают людей также занятия спортом, отдых, культурные развлечения и общее хобби. Как бы там ни было, формирование и правильное сплочение коллектива ведёт к повышению работоспособности и только положительно влияет на членов коллектива.

Другим необходимым компонентом сплоченности является согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности - способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем. Сплоченность коллектива определяется как идейное, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики, как организационное единство.

Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа удовлетворяет его собственные потребности.

Основная цель каждого - получение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель, складывается из индивидуальных целей каждого - выполнить работу. Коллектив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть от качественной работы коллег.

Одним из методов сплочения трудового коллектива являются игры [Приложение 1]. Игры позволяют создать обстановку для сплочения членов коллектива. Особенность игры заключается в том, что ее процессе контакт между людьми глубок и полон, игровое содружество сохраняется даже после ее завершения. Игра придает эффект неопределенности, который оживляет и активизирует умственные способности, а также приводит к поиску оптимальных решений. В игре не важно, кто одержит победу, она дает полное представление о чести и самопожертвовании во благо коллектива.

Ролевые игры можно классифицировать следующим признакам:

1.Территориальный признак:

Настольные ролевые игры. Эти игры можно проводить не выходя из офиса, они не требуют наличия соответствующего антуража, обученного ведущего или особых навыков.

Павильонные ролевые игры. Для их проведения необходимо наличие специального помещения, в котором необходимо создание соответствующего антуража и снаряжения. Желательно присутствие ведущих игры и регулирующих его ход. В зависимости от сложности игры, требуется подготовка участников.

Ролевые игры на местности. Эти игры более сложные, в отличие от предыдущих, так как необходимо наличие специального снаряжения, костюмов, административной группы, которая будет курировать проведение данной игры, а также подготовка местности.

2.По уровню сложности.

Военные игры. В данной игре существует своя легенда, для развития которой необходимо создание особого мира, его условий, правил и законов, при которой поставленные задачи решаются силовым методом.

Сказочные игры – это усложненные военные игры, в которых присутствуют элементы магии. Для игр подобного рода требуется более высокий уровень подготовки игроков и организаторской ответственности.

Историко-этнографические игры проводятся по литературным произведениям и историческим событиям. Подготовка к проведению игр требует более детального подхода, как со стороны организаторов, так и ее участников.

Интеллектуальные игры. В данном случае активные действия минимальные, а участники должны быть всесторонне развиты.

3.По временному признаку.

Целевые игры, основной характеристикой которых является то, что команда, достигшая поставленной цели, признается победителем и игра считается завершенной.

Игры ограниченные по времени. Основной задачей которых является достижение цели каждым игроком за определенное время.

Нон-стоп. Игры, создаваемые по определенному сценарию, в которые можно играть бесконечно, т.к. не имеют логического конца.

Участие сотрудников в ролевых играх может быть как пассивное, ограниченное, так и свободное.

Каждое предприятие выбирает для себя подходящую игру, стремясь сплотить коллектив, где сплоченность рассматривается как важнейшая характеристика трудового коллектива и находится под постоянным контролем руководства организации.

2.6 Роль общения в процессе сплочения коллектива

В процессе сплочения коллектива немалую роль играет процесс общения.

Общение - потребность человека, важнейшее условие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив. Как средство сплочения трудового коллектива общение выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции.

Познавательная функция состоит в том, что члены коллектива или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач. В процессе такого обмена у каждого из членов коллектива появляется возможность узнавать более эффективные приемы и методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и методам, принятым в данном коллективе. А это формирует необходимое для нормального функционирования коллектива трудовое единство.

Коммуникативная функция состоит в том, что члены коллектива, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. Эмоции - ответная реакция человека на те или иные раздражения. В процессе общения рождаются различные виды эмоций. Общение может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности, психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.

Регулятивная функция проявляется в воздействии членов коллектива на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций. Она регулирует взаимодействия членов коллектива и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе руководитель-подчиненный). Важную роль в формировании этих отношений играет руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель должен быть беспристрастным, одинаково со всеми подчиненными взыскательным и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда, когда она организационно продумана, психологически обоснованна и выражена в форме, соответствующей нравственным нормам. Грубая команда, окрики не только не способствует эффективному решению общих дел, сплочению коллектива, а создают еще новые осложнения, раздражают и разобщают его членов.