Специфика деятельности предприятия и организация мотивации персонала предприятия

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют  различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми  так же являются следующие мотивационные  формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия  труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение  негласного контракта, неиспользование  каких-либо навыков сотрудника, которые  он сам ценит, игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства  причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального  роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства  и коллег, отсутствие изменений в  статусе сотрудника.

Основные рекомендации по улучшению  мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума  реалистичной информации в процессе отбора работников, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков  сотрудников, внимание к идеям и  предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы  управления карьерой.

Анализ предприятия показал, что  управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов управления. Используемые ЗАО  «Одема» социально-психологические  методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный  психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает  увеличение текучести кадров и снижает  затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ЗАО «Одема» являются следующие  аспекты:

– в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

– низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

– инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

– фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

– цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

– оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Процесс наказания и предостережения  от совершения неправомерных действий, остается не до конца понятен и  часто зависит от личного решения  руководства.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального  спроса на продукцию предприятия.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала  на в сложившихся условиях могут  стать:

Развитие системы управления деловой  карьерой;

Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

Расширение использования социально-психологических  факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри предприятия и сочетать потребности  и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может  уменьшить устаревание людских  ресурсов, которые так дорого обходятся  предприятию. Кроме того, система  карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству  предприятия в части понимания  системы мотивации своих сотрудников  и осуществления корректировки  используемых методов и систем мотивации.

Для повышения экономического стимулирования существующая в ЗАО «Одема» система  оплаты труда должна включать доплаты  за сверхурочные часы работы и исполнение дополнительно возложенных обязанностей.

Предложенные формы материального  стимулирования должны применяться  для определения материального  вознаграждения, при этом затраты  на персонал не будут носить характер резкорастущих.

Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов  в мотивации персонала ЗАО  «Одема» могут быть:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, утверждение  норм и правил трудовой дисциплины и меры ответственности за нарушение, устранение барьеров общения между  сотрудниками и руководством.

Создание на предприятии системы  предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий  позволит обеспечить высокую эффективность  функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Реализация предложенной программы  позволит существенно поднять уровень  организации в лице ее сотрудников, увеличится престиж и заинтересованность работы в данной компании. В подразделениях выявятся наиболее ценные сотрудники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно распределить посты.

Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту  работы. Все эти мероприятия неизбежно  приведут к увеличению работоспособности  персонала, соответственно повлияют на выработку и товарооборот.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий  в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в  результатах своего труда и эффективность  всей системы управления предприятием.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами  отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также  систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система  пожизненного найма ценна созданием  у персонала ощущения того, что  «все в одной лодке». При этом для персонала существует много  возможностей продвижения наверх и  повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому  они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание  роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости  к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности  на мировых рынках.

 

Список литературы 

 

1  Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002 г.

2  Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005 г.

3  Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2002 г.

4  Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2001 г.

5  Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. М. – 2001 г.

6  Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М., Экономика, 1997 г.

7  Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. – 2001 г.

8  Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом. – 2002 г.

9  Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 1996 г.

10  Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000 г.

11  Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. М – 2002 г.

12  Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом. Ростов на Дону «Феникс» – 2002 г.

13  Герчикова И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, Юнити, 1995 г.

14  Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента», Таганрог, 1997 г.

15  Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г.

16  Грачёв М.В. «Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 1993 г.

17  Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. Москва «Проспект» – 2001 г.

18  Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. – 2000 г.

19  Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Банковские технологии. – 2002 г.

20  Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Проблемы теории и практики управления. – 2002 г.

21  Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. СОЦИС: Социологические исследования. – 2002 г.

22  Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г.

23  Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом. – 1998 г.

24  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. – СПб. 2000 г.

25  Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Служба кадров. – 2002 г.

26  Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 1998 г.

27  Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. – 2000 г.

28  Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2000.

29  Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом. – 2002.

30  Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях. Управление персоналом. – 2000.

31  Кондратьев О.В. «Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы». Альфа – Пресс 2005.

32  Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.

33  Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов – Москва, Издательство «Инфра-М», 2001.

34  Маршалл Г.У., Джонстон М.У. Анализ и прогнозирование продаж. Подбор и мотивация торгового персонала. М., ИД Вильямс, 2007.

35  Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва, 1991 г.

36  Мескон М.Х., Основы менеджмента. Х.М. Мескон, М Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело ЛТД, 1994.

37  Полднев К. Формирование и развитие карьеры. Служба кадров. – 2002.

38  Ричи Ш. Управление персоналом. Управление мотивацией. Учебное пособие, М., Юнити – 2008.

39  Русинов Ф.М., Разу М.Л. «Современный российский менеджмент»: учебник – Москва, Издательство «ФБК-Пресс», 2000.

40  «Справочник директора предприятия», Москва, 1996 г.

41  Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 1994 г.

42  Твайла Делл «Честные трудовые дни» – Twyla Dell, «Honest Days Work», 1988.

43  Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие – 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000.

44  Уткин Э.А. Издательство «Экмос», «Основы мотивационного менеджмента» – Москва, 1999.

45  Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – №5.

46  Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002.

47  Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

48  Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации»: учебно-практическое пособие – С.-Петербург, Издательство «Теринвест», 2000.

49  Щукин В. «Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда», Управление персоналом. – 2000 – №12.

50  Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 1996 г.