Современные теории мотивации

В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:

- Отсутствие гигиенических факторов  ведет к неудовлетворенности  трудом.

- Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

- В обычных условиях наличие  гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает  мотивационного воздействия.

- Позитивное максимальное мотивационное  воздействие достигается с помощью  мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким  теориям относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Д. Адамса и модель мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Делая вывод относительно теории ожидания В. Врума, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Согласно теории справедливости Д. Адамса эффективность мотивации  оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном  системном окружении.

Важным выводом из теории мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних  по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать  процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько  концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Список литературы:

1. Административно-управленческий портал (книги, образцы должностных инструкции). // www.aup.ru/
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2002. - 650 с.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Издательство «Питер», 2000. - 512 с
4. Подопригора М.Г. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
5. Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
6. Щербина В.В. Социальные теории организации. Словарь. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 264 с