Современные теории мотивации

Федеральное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

МОСКОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

(МИИТ)

РОССИЙСКАЯ  ОТКРЫТАЯ АКАДЕМИЯ ТРАНСПОРТА

 

 

 

 

КАФЕДРА «ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ»»

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа:

«МЕНЕДЖМЕНТ»

На тему: «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ»

                                              

 

                                          

 

                                          

 

Выполнила студентка: Блишева Е.Н.

                                                                   Студентка: 2 курса

                      Шифр: 1210-п/ЭКб-0951

                                                                                      Проверила: Амозова Л.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2013

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Мотивация. Основные понятия………………………………………5

Глава 2. Современные теории мотивации  ……………………………………7

2.1 Содержательные теории мотивации………………………………………7

2.1.1 Теория мотивации А. Маслоу……………………………………………7

2.1.2 Теория мотивации Д. Мак Клелланда…………………………………...9

2.1.3 Теория мотивации и генетических  факторов Ф. Герцберга…………..10

2.2 Процессуальные теории мотивации……………………………………...12

2.2.1 Теория ожидания В. Врума……………………………………………..12

2.2.2 Теория справедливости Д.  Адамса……………………………………..15

2.2.3 Теория мотивации Л. Портера  - Э. Лоулера……………………...……16

Заключение……………………………………………………………………..18 Список  литературы………………………………………………………….…21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для  этого нужно знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв  механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая  производительность предприятия при  помощи мотивирования своих сотрудников. Получив представление о том, что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее  распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Целью данной работы является анализ основных факторов мотивационного воздействия.

Реализация поставленной цели потребовала  решения следующих исследовательских  задач:

1. Определить понятие мотивации.

2. Дать характеристику современных  теорий мотивации.

Объектом исследования данной работы выступает мотивация, как процесс  и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве  внутрифирменных взаимосвязей.

Предметом исследования курсовой работы являются конкретные теории мотивации, их сходство и различие, особенности  рассмотрения и их применимость в  практике управления.

Данная работа изложена на 20 страниц, содержит введение, основную часть, состоящую  из двух глав, заключение, список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Мотивация. Основные понятия.

В современных условиях трудно переоценить  роль человеческого фактора в  деятельности организации. Даже самая  совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации  не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных  условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.

Высшее искусство руководителя — досконально разобраться в  человеке, понять, что он любит, ибо, как ни странно, большинство людей  не имеют ни малейшего представления  о том, к какому виду деятельности они более склонны и в чем  состоит их особый дар. Когда человек  занимается любимым делом, он доволен  и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает  в компании особую атмосферу. Задачей  каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы  они работали больше и лучше, при  этом мотивация, относясь к ментальному  состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные  барьеры поведения.

Мотив - это, как правило, осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению и порождается определенной потребностью. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации.

Под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек.

Виды мотивации

Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Процесс мотивации

Процесс мотивации  начинается с  физиологической или психологической  нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. СОВРЕМЕННЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

Теории мотивации можно разделить  на две категории: содержательные и  процессные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти  теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно  возникающих задач побуждения людей  к эффективному труду.

2.1. Содержательные теории мотиваци.

Содержательные теории мотивации  объясняют поведение с точки  зрения потребностей, рассматривают  факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного  поведения, т.е. то, что его вызывает. Например, кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то — из-за потребности власти.

2.1.1 Теория мотивации  по А.Маслоу

Одним из первых бихевиористов (от англ. behaviour - поведение - одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличие от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был известный американский психолог и психиат, Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания.  Они включают потребности в  еде, воде, убежище, отдыхе и  сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности  и уверенности в будущем включают  потребности в защите от физических  и психологических опасностей  со стороны окружающего мира  и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Проявлением  потребностей уверенности в будущем  является покупка страхового  полиса или поиск надежной  работы с хорошими видами на  пенсию.

3. Социальные потребности,  иногда называемые потребностями  в причастности, - это понятие,  включающее чувство принадлежности  к чему или кому-либо, чувство,  что тебя принимают другие, чувства  социального взаимодействия, привязанности  и поддержки.

4. Потребности в уважении  включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения  - потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и  росте как личности.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три —  вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис.1). Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

 

Рисунок 1. Пирамида Маслоу

Самая высокая потребность  — потребность самовыражения  и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.

2.1.2 Теория мотивации Д. Мак-Клелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности  высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.

Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).

2.1.3 Теория мотивации  и генетических факторов Ф.  Герцберга

Во второй половине 50-х годов  Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?»

Согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному влияющих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие (см. рис.2).