Современные методы мотивации работников организации

Положение вещей, отраженное в результатах  теста, оказывает влияние на мотивацию  к работе. В целом удовлетворенность  работой считается средней, что  находит свое проявление в мотивации.

Негативным моментом в деятельности организации является неэффективный  коммуникативный процесс, особенно обратной связи. Все предложения  и рекомендации, поступающие от работников, внимательным образом выслушиваются, но не претворяются в жизнь.

Также отрицательным является наличие  большого количества штрафов и вычетов  из заработной платы работников за любую мелкую провинность. Как известно, психологами было давно доказано, что наибольший эффект имеет прием  «пряника» нежели «кнута». В нашем  случае в связи с наличием постоянных штрафов и вычетов формируется  негативное отношение персонала  к руководству и выполнению своих  обязанностей.

 

4.4 Анализ факторов неэффективности системы мотивации.

Проведя анализ системы управления в ОАО «СИБУР-Холдинг» можно сделать  следующие выводы:

1. Предприятие работает на стабильном  сформировавшемся рынке, имееющий  тенденцию к расширению за  счет макроэкономических условий.

2. Анализ потребностей работников  показал, что основными потребностями  являются потребности первого  уровня – материальное положение  и четвертого – потребность  в уважении. Следовательно, предприятие  нуждается в разработке действенной  системы мотивации работников. Кроме  того, некоторые сотрудники чувствуют  себя неудовлетворенными и хотят повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице.

3. В результате исследования  обнаружилось, что 37,2% не вполне  удовлетворены своей работой,  организацией в целом. Также  видно, что процент крайне неудовлетворенных  очень низкий. Однако вполне удовлетворены  своей работой в ОАО «СИБУР-Холдинг»  только 14,4% опрашиваемых. Анализ показал,  что наибольшая удовлетворенность  работой и организацией в целом  наблюдается на верхнем уровне  организационной структуры, т.е.  необходимо работать над повышением  удовлетворенности рядовых сотрудников.

4. Анализируя, проводимую мотивацию  деятельности  персонала можно сделать вывод о необходимости пересмотра данной политики стимулирования работников.

5. В результате проведения исследования  было выявлено, что большинство  работников считают наиболее  эффективным методом оценки работы  – самоконтроль, таким образом,  можно сказать, что работники  являются самореализующимися личности, стремящиеся к автономии и  предпочитающие самомотивацию и  самоконтроль. Следовательно, для  повышения доли самоконтролируемых  работников необходимо повысить  эффективность существующей системы  мотивации на предприятии.

6. В исследуемой организации   слабо учитывается соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Таким образом, при управлении персоналом типичными являются ошибки: экстремальности, усреднения и пристрастия. В связи с этим работа персонала оценивается необъективно, в результате растет напряжение среди коллектива, снижается желание работников к повышению уровня производительности и т.д.

7. Необходимо отметить необъективность  существующей системы оценки  работы персонала и пересмотра  данного момента, применение соответствующих  мер. В настоящее время оценка  персонала в основном производится  на основании субъективного восприятия  руководителем достижений работника.  Не установлены четкие критерии  оценки для каждой должности.  Так же в малой степени учитываются  показатели профессионального поведения,  которые охватывают такие стороны  деятельности, как сотрудничество  и коллективизм в работе, самостоятельность  в решении тех или иных задач,  готовность к принятию дополнительной  ответственности или дополнительной  нагрузки и т.п.

8. В отношении личностных качеств  работников можно отметить следующее.  Главная проблема кроется в  отсутствии возможности непосредственного  наблюдения свойств личности. Эти  особенности применения личностных  свойств в качестве показателей  оценки персонала требуют осторожного  и взвешенного подхода при  обязательном сочетании с другими  группами показателей (вышеперечисленными).

9. Существующая система аттестации  является малоэффективной, что  отметили и сами работники  предприятия. Одним из минусов  процесса оценки является то, что аттестации проходят лишь  раз в три года, что не позволяет  достаточно объективно оценить  работы сотрудников в течение  всего периода работы. В результате  проведения исследования было  также выявлено, что квалификация  членов аттестационной комиссии  является недостаточной, что негативно  сказывается на работе комиссии. Таким образом, на основе вышеизложенной  информации о процессе оценки  работы персонала можно отметить  необходимость проведения политики  преобразования процесса аттестации  работников.

10. Кроме того, необходимо отметить, что руководством в недолжной  мере уделяется внимание процессу  обучения персонала как на  этапе вхождения человека в организацию, так и в дальнейшем. Таким образом, не в полной мере осуществляется процесс повышения квалификации в соответствии с последними изменениями деятельности отрасли и предприятия на рынке.

 
Выводы:

Проведенный анализ действующей системы  мотивации персонала ОАО «Сибур-Холдинг» показал, что на исследуемом предприятии  применяются как материальные, так  и нематериальные стимулы. Материальные стимулы включают в себя непосредственно  оплату труда, а также процент  от выработки за месяц для оплаты труда специалистов. Нематериальные стимулы включают в себя объявление благодарности сотруднику, устное поощрение, организация корпоративных праздников. Исследование эффективности системы управления персоналом на ОАО «СИБУР-Холдинг» показало, что существуют негативные тенденции, а именно низкая мотивация работников к труду; неэффективная система оплаты труда; отсутствие обратной связи в коммуникативном процессе.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Данная курсовая работа посвящена  теме повышения мотивации персонала  организации рассмотренной на примере  ОАО «Сибур-Холдинг». Курсовая работа состоит из двух основных частей: теоретической  части, в которой излагается теоретический  материал по данной теме; аналитической  части, где приводится анализ хозяйственной  деятельности исследуемого предприятия. Во второй главе работы представлен  план рекомендаций по повышению эффективности  кадровой политики предприятия и  мотивации работников к труду, использованию  нематериальных методов стимулирования персонала.

В курсовой работе был рассмотрен ряд популярных, эмпирически проверенных  и практических теорий мотивации. К  сожалению, в литературе теории противостоят друг другу, а ведь каждая из них  способна помочь менеджерам лучше понять мотивацию на производстве. Каждая теория пытается содержательным образом  учесть основные факторы, способствующие объяснению мотивации в условиях трудового процесса.

Содержательные теории концентрируют  внимание на индивидах, делая основной упор на особенностях людей. Каждая из представленных теорий может что-то предложить менеджерам, а различные  элементы теорий во многих отношениях дополняют друг друга. Психологи  и социальные психологи, разработавшие  эти теории, являются специалистами  в области объяснения потребностей, мотивов и ценностей.

Одним из основных способов мотивации  работника по-прежнему остается материальное поощрение. Центральное место в  составе совокупного дохода работника  отводится заработной плате. Она  и в настоящее время и в  ближайшие годы останется для  подавляющего числа российских трудящихся основным источником их доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства.

Вместе с тем в методологии  и теории этого вопроса много  проблем и спорных положений. Заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это, прежде всего, основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая  от конечных результатов работы предприятия.

В процессе написания работы было проведено исследование эффективности  системы управления персоналом на ОАО  «СИБУР-Холдинг». В результате проведенного анализа были выявлены основные негативные моменты существующей кадровой политики, а именно:

- низкая мотивация работников к труду;

- неэффективная система оплаты труда;

          - отсутствие обратной связи в коммуникативном процессе.

В итоге оценки эффективности системы  управления персоналом на предприятии  «СИБУР-Холдинг» были предложены меры по совершенствованию данного процесса и оптимизации деятельности организации  в целом.

 
 
 

 

 

Список литературы:  

 

1.  Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2009.-263с.

2.  Лютенс Ф. Менеджмент. Век  XX - век XXI. - М.: Экономистъ, 2009.-278с.

 

          3. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник.-М.: Инфра-М, 2009.- 368 с.

          4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2009.- 375с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2009.-174с.

6. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата  труда и проблемы ее регулирования.  – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009.-с. 89

7. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. — Брянск, 2009.-304с.

          8 Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства. — М., 1994; Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. — М.:1996-243с

          9.Десслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 2009.-286с.

        10. Егоршин А.П. Управление персоналом.-М.: НИМБ, 2009. – 722 с.

        11. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009.-376с.

        12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.:Инфра-М, 2009.-347с.

13. Лапидус В.А.. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. - М.: ОАО Типография Новости, 2009.-265с.

14. Лукечева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций.-М.: Омега-Л, 2009.-121с.

15. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. Учебник-М.:2009г, 288 с.

16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /пер. с англ. - М.:Дело, 2009.-420с.

17. Основы менеджмента, Учебное пособие для вузов. Научный редактор А.А. Радугин; М.: Центр, 2009.-187с.

18. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора  персонала. – К.: Ника-Центр, 2009. – 240 с.

19. Тарасов В.К. – Персонал-технология: отбор и подготовка  менеджеров. – Л., 2009.-183с.

20. Якокка Ли. Карьера менеджера. - М.: Попурри, 2009.-350с

21. Положение о персонале ОАО «Сибур-Холдинг»

 

¹ Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2009.-263с.

² Лютенс Ф. Менеджмент. Век XX - век XXI. - М.: Экономистъ, 2009.-278с.

³ Бухалков М.И. Управление персоналом.Учебник.-М.: Инфра-М, 2009.- 368 с.

⁴ Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2009.- 375с.

⁵ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2009.-174с.

⁶ Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009.-с. 89

⁷ Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства. — М., 1994; Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. — М.:1996-243с

⁸ Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. — Брянск, 2009.-304с.

⁹ Десслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 2009.-286с.