Совершенствование системы управления персоналом

В МАДОУ д/с № 78 предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся согласно приложению 11 коллективного договора таб. 3

Таблица 3 Перечень оснований предоставления единовременных выплат и ее размеры

№ п/п	наименование	Размеры в %
1.	Приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря для детей работника	Не менее 1000 рублей
2.	В связи с рождением ребенка работника	1000 рублей
3.	Юбилейные даты: 45,50,55,60	5000 рублей
4.	Смерть работника (матери, отца, мужа, жены, детей, работника)	В размере должностного оклада
5	8 Марта, 23 Февраля, День дошкольного  работника	До 1000 рублей

Источник: стимулирующая часть фонда  заработной платы

Также руководитель через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве выполняемой работы, тем самым, принося доход себе и учреждению в целом.

Важным направлением  в системе управления персоналом является – повышение квалификационного уровня работников.

Подготовка новых кадров – это профессиональное первоначальное обучение лиц, принятых  в учреждение раннее не  имевших профессии.

Повышение квалификации работающих в организации  – это обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по вновь приобретенной  профессии, приведенные данные в таблице 4, нам показывают динамику обучения в сравнении по годам.

Таблица 4 Динамика  обучения и движение кадров.

Наименование персонала	2011	2012	2013	Из них оставшихся работать в учреждении после профессиональной переподготовки
Руководители	1	1	2
Педагогический персонал	4	6	3
Младший персонал (переподготовка)	-	2	-	2 младших воспитателя переведены на должность воспитателей

Благодаря проведенным мероприятиям системы стимулирования персонала учреждение стремительно развивается в области предоставления образовательных услуг рис. 2.4

Рис 2.4 Количественное увеличение воспитанников по предоставлению образовательных услуг

Охват воспитанников основных общеразвивающих групп увеличился на 7%,

Предоставление услуги в вариативных формах дошкольного образования увеличилось на 27%, предоставление платных дополнительных образовательных услуг увеличилось на 53%, также остались, востребованы и бесплатные образовательные услуги увеличение данных услуг возросло на 48%, это доказывает, что родители удовлетворены как платными дополнительными услугами, так и бесплатными и качество предоставляемых услуг повышается.

Анализируя приток внебюджетных инвестиций, а в частности родительской платы в сравнении 2011 – 2013года показывает: рис 2.5

Рисунок 2.5 Внебюджетные инвестиции

Явное увеличение внебюджетных инвестиций, произошло за счет внедрения и расширения спектра дополнительных образовательных услуг, увеличение количества мест в ДОУ для воспитанников, повышение родительской платы в 2013г.

Для полноценного анализа и оценки фактического состояния системы управления персоналом в МАДОУ д/с № 78 нами было проведено социологическое исследование. Опрос был проведен среди персонала учреждения и охватил весь коллектив полностью (28 человек). Результаты опроса приведены в таблице 2.2.

Таблица 5

Уровень реализации некоторых аспектов системы управления персоналом

1. Удовлетворяет ли уровень заработной  платы
Полностью	Частично	Не удовлетворяет
34% – 10 чел	26% – 7 чел	40%-11 чел
2. Удовлетворен ли сотрудник существующими  условиями работы
Полностью	Частично	Не удовлетворяет
83 %- 23чел	6%-2 чел	11%-3 чел
3. Выполняются ли, положения принятого  коллективного договора
Полностью	Частично	Не выполняются
86%-24 чел чел	14%-4 чел	-
4. Возможности карьеры и обучения
Большие	Средние	Маленькие
44%-12чел	54%- 15 чел	2%-1 чел
5. Психологический климат в учреждении
Очень хороший	нормальный	неудовлетворительный
46%-13 чел	43%-12 чел	11% 3 чел
6. Какие отношения складываются  в Вашем коллективе
Доброжелательные	"Натянутые"	Враждебные
82% 23чел	18% 5 чел	0%

Из числа опрошенных (40%) недовольны существующей заработной платой, так как считают, что уровень заработной платы не соответствует условиям труда. 11% считают, что существующие условия работы их не удовлетворяют. 2% -1 человек считает, что возможности карьеры и обучения не возможны.

100% опрошенных считает, что отношения в коллективе преобладают доброжелательные.

Исследовав существующую систему управления персоналом в учреждении можно с полной уверенностью сказать, что управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности и развития учреждения. Гибкая организация труда, самоорганизация работников, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Учреждение стремится к унификации, стандартизации и выработке единых подходов ко всем видам деятельности в области управления персоналом во всех направлениях. Проводится четкое разграничение полномочий и сфер ответственности между Управлением кадровых ресурсов и сотрудниками, рассматривается разработка общекорпоративных регламентов и стандартов деятельности по всем направлениям работы в сфере управления персоналом в качестве одного из средств, направленных на обеспечение этого процесса.

Подводя итог, необходимо проанализировав сильные и слабые стороны учреждения в целом, а также возможности и угрозы внешней среды в нынешних условиях были вынесены в табл. 2.3.

Таблица 6. Проранжированные результаты SWOT-анализа

S	W
Сильные стороны	Слабые стороны
Широкий спектр предоставления платных образовательных услуг Бесплатные образовательные услуги Группы КП Сплоченный коллектив Положительный имидж учреждения	Нехватка дополнительных помещений для предоставления ДПО Недостаточный мониторинг с целью выявления наиболее востребованных образовательных услуг Отсутствие штатных единиц. Низкая квалификация педагогических сотрудников Недостаточная мотивация сотрудников  Невозможность предоставления услуги дошкольного образования всем желающим
O Возможности	T Угрозы
Увеличение спроса на предоставляемые услуги Расширение вариативных форм дошкольного образования Внешние связи с общественностью, направленные на повышение профессиональной квалификации Формирование и наращивание определенного и позитивного имиджа образовательного учреждения Развитие услуг и продуктов системы образования	Активность конкурентов на рынке предоставления образовательных услуг Отсутствие желания у педагогического коллектива профессионально развиваться Недостаточность финансирования в части материального стимулирования сотрудников Экономически-финансовый кризис Несвоевременность получения государственной поддержки (субсидии и т.д.)

Существующая система управления должна претерпеть изменения, посредством мотивации персонала к эффективности труда;

Решения по этой проблеме будут рассмотрены в главе 3.

3. Совершенствование  системы управления посредством  мотивации персонала МАДОУ детского  сада № 78

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Формирование единства мотивации у членов коллектива должно стать важнейшей задачей руководителя, что в свою очередь будет способствовать благоприятному морально-психологическому климату в Детском саду. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. Условием же повышения эффективности труда будет являться психологический климат в коллективе.

Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Морально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций.

Анализ сложившегося морально-психологического климата в МАДОУ детском саду № 78 начался с поиска факторов мотивирующих коллектив на эффективную работу. Существует много факторов, которые побуждают коллектив к эффективной работе. И носят они сугубо индивидуальный характер. Например, одному сотруднику нужно активное общение с коллегами, а для другого оно совсем необязательно, для третьего решающее значение имеет общая атмосфера в учреждении. Для четвертого – внимание администрации и т.д. Для выявления "мотиваторов" сотрудникам было предложено выполнить задание. Составлен список факторов, которые в наибольшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее. Затем опрашиваемых сотрудников попросили выписать семь выбранных ими наиболее важных факторов в таблицу, поставив знак + в клеточку, соответствующую их мнению. Сбор всей информации по опрашиваемым сотрудникам выведен в таблице:

Таблица 3.1Результаты опроса сотрудников по основным семи мотивирующим факторам:

Наиболее важные факторы выбранные сотрудниками	Градация по мнениям
	В наибольшей степени побуждает трудиться эффективно	Имеет место в учреждении	Отсутствует в учреждении	Может предпринять руководитель	Факторы не воспринимаются как мотивирующие
Наличие возможностей для творческого роста.	11	9	-	2	6
Уровень заработной платы.	26	-	-	2	-
Возможность участвовать в разработке инноваций.	-	6	10	1	14
Признание труда со стороны руководителя.	26	2	-	14	2
Осознание полезности своего труда.	12	11	4	-	5
Интерес к работе в детском саду.	10	10	4		6
Размер премий, надбавок.	11	2	-	7	-

Из таблицы видно, что в наибольшей степени способны побудить сотрудников детского сада трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности и признание труда со стороны руководителя – 22 сотрудника за каждый фактор. Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавок – 26 сотрудников на каждый фактор. 12 сотрудников отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда.

Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок и признание труда со своей стороны, то эффективность труда тоже могла бы возрасти.

Сотрудники считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей – 6 сотрудников и 14 сотрудников считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.

Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:

- доработка положения  о распределении стимулирующей  части ФОТ МАДОУ д/с № 78, в части критериев оценки результативности профессиональной деятельности особенно это касается для учебно-вспомогательного персонала;