Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2015 в 08:58, контрольная работа
Цель работы предложить основные пути совершенствования системы управления персоналом в таможенных органах.
Объектом исследования является система управления таможенными органами.
Предметом исследования служат методы управления персоналом в таможенных органах.
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Омский государственный технический университет
Кафедра «Государственное, муниципальное управление и таможенное дело»
Специальность 080115 - «Таможенное дело»
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА
на тему: «Совершенствование системы управления персоналом в таможенных органах РФ».
по дисциплине УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ
Студента Сайтбагина Валерия Владимировича Группы ЗТД-619
Руководитель работы
доцент Степанова Г.Ф.
_______________________
(подпись, дата)
Разработал студент
Сайтбагин В.В.
_______________________
(подпись, дата)
Оценка_________________
Омск 2014
Оглавление
Содержание
Актуальность исследования, обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики, основанной на многообразии форм собственности, главной целью всех преобразований является совершенствование системы управления персоналом организации.
Цель работы предложить основные пути совершенствования системы управления персоналом в таможенных органах.
Объектом исследования является система управления таможенными органами.
Предметом исследования служат методы управления персоналом в таможенных органах.
В соответствии с поставленной целью, были определены следующие задачи:
Теоретической базой работы являются труды отечественных и зарубежных учёных: Кибанова А. Я., Виханского О.С., Евтихова О.В., И. Ниссенена, М. Армстронга, Макрусева В.В., Архангельского Г. А.
При написании данной работы использовались такие общенаучные методы как анализ теоретических источников, наблюдение, сравнение.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, который включает в себя шестнадцать источников информации. Объем работы двадцать шесть страниц.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [1, с.21].
Работа управленца – это сплав необходимых знаний и искусство использования накопленного опыта в конкретных условиях, умение прилагать теоретические представления к обоснованию конкретных решений, действий [2, с.35].
Персонал, или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно – хозяйственные функции [3, с.11].
Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна. [3,с.55]
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив [5, с.67].
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным [6, с.86].
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально- психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника». Социально - психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения» [7, с.88].
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.
Распоряжения и указания издаются руководителем подразделения, службы организации. Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний [3, c. 42].
Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, план – прогноз социально – экономического развития Алькеевского муниципального района на 2008 год, который рассматривался на сессии Совета депутатов муниципального района [5,c.45].
Социально – психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (социальные взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и т.п.). Эти методы основаны на неформальных факторах, интересах личности, группы, коллектива в процессе управления. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить. Социологические (направлены на группы людей и их взаимодействие), психологические (направлены на личность конкретного человека). [5, c.46].
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, методов управления людьми, управленческих решений [2,c.34].
Эффективность управления персоналом - полная реализация поставленных целей. Это во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации. Позволяет понять механизм его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми [8, c.11].
В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все руководители ведут себя по – разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации [9,c. 25].
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные, государственная политика в области занятости и прочее.
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.
Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.
Различают внутренние и внешние источники привлечения кандидатов на работу. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Это: внутренний конкурс; совмещение профессий; ротация [10, c.50].
Преимущества привлечения своих работников заключаются в возможности планирования этого процесса, низких затратах, предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя; сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнении вакансий при освобождении должностей; хорошем знании претендентами организации, обеспечивающей им нелегкую адаптацию известности их самих; безболезненном решении проблемы занятости сокращении текучести кадров. В целом внутренне привлечение кадров считается более предпочтительным [10, c. 53].
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Преимуществами найма персонала со стороны считаются широкие возможности выбора кандидатов; появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей. [11, c. 26].
К недостаткам такой формы можно отнести: большие затраты, ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокая степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.
Когда человек принят на работу, он оказывается в определенных условиях труда: физических, организационных, социальных, социально-психологических, которые оказывают на него определенное стимулирующее и /или антистимулирующее воздействие.
Чтобы облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации, необходимо провести адаптационные процедуры. Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде [11, c.15]. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть свойством внутренней очевидности).
Составляющее аттестации – Положение о порядке проведения аттестации - нормативно – регламентирующий документ, определяющий ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам [13,c.15].
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Информация о работе Совершенствование системы управления персоналом в таможенных органах РФ