Совершенствование системы оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт экономики, финансов и бизнеса

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

 

 

 

 

ПРЕДДИПЛОМНАЯ КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему

 «СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ»

 

 

 

 

Выполнила: студентка гр. 5.6 А МО

Проверила:

к.э.н., док. ф.н., проф.

 

 

 

 

 

 

Уфа – 2014

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда……………………...6

          1.1. Оплата труда: сущность, понятие и функции…………………………..6

          1.2. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда…………………………………………………………………………………12

          1.3. Формы оплаты труда……………………….…………………………...16

          1.3.1. Тарифная система оплаты труда……………………………..............23

          1.4. Зарубежный опыт совершенствования системы оплаты труда...........26

Заключение………………………………………………………………………….29

Список использованной литературы……………………………………………...32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Оплата труда – это важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов ассортимента. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источников повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному качественному труду.

Доходы каждого работника определяются по личным вкладам с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Государство лишь косвенным образом оказывает влияние на формирование зарплаты на предприятиях (устанавливает в законодательном порядке размер минимальной заработной платы для всех предприятий, устанавливает ставки подоходного налога). Все остальные вопросы оплаты труда решаются администрациями предприятий самостоятельно.

Минимальная оплата труда представляет собой государственный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.

Значение правильно выбранного метода оплаты труда заключается не только в стимулировании качественного труда, предотвращении недобросовестного поведения, но и в привлечении на предприятие наиболее высококвалифицированных работников. Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке.

Регулирование оплаты труда призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществить социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Актуальность темы исследования состоит в том, что правильно выбранные организацией формы и системы оплаты труда будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом.

Целью данной работы является изучение системы оплаты труда на предприятии для ее дальнейшего совершенствования.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1. Определить сущность и функции  оплаты труда.
2. Рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда.
3. Изучить формы и системы оплаты труда.
4. Рассмотреть зарубежный опыт совершенствования системы оплаты труда.

Объектом исследования является система оплаты труда на предприятии; предметом – совершенствование  организации системы оплаты труда.

В данной преддипломной курсовой работе мною были использованы методы экономического и логического сравнительного анализа, и другие методы выработки научных решений (аналогий, противопоставлений и т.п.). 
         Научно-практическая значимость работы заключается в том, что основные выводы и предложения, касающиеся выбора форм и систем оплаты труда, организации премирования, введения стимулирующих доплат и надбавок могут быть использованы для совершенствования организации оплаты труда на предприятиях.

В процессе работы над темой был использован Трудовой кодекс РФ, а также труды отечественных и зарубежных авторов, такие как Булатова А.С, Зайцева Н. Л, Архипова А. И., Сафронова Н.А., Владимировой, Л. П, в том числе были использованы научно-практические журналы – «Человек и Труд», «Управление персоналом».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1. Оплата труда: сущность, понятие и функции

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением  установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [13, с.231].

В основе оплаты труда лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

 Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

 С одной стороны, работодатель  заинтересован в снижении удельных  затрат рабочей силы на единицу  продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на  ее содержание, если это позволит  увеличить прибыль предприятия  за счет стимулирования инициативы  работников.

Заработная плата выполняет три основные функции:

- воспроизводственную;

- мотивационную;

- регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства [4, с.97].

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере,  и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платой своей роли как экономической категории – цены рабочей силы. В основном, это связано с неразвитостью российского рынка труда.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину оплаты труда определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары).

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.

Рис.1.Структура оплаты труда [8,с.299].

Основная заработная плата - предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели [9,с. 243].

Это связано с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности продукции, а за счет увеличения объемов её реализации. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др [9,с. 243].

Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, а так же надбавки за компетентность и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.