Совершенствование мотивации трудовой деятельности в организации

- Целостность работы. Понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы или выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. (определенность задания).

- Важность работы. Степень влияния выполняемой работы  на жизнь или работу других людей в организации. Понятие важности (работы) тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

- Автономия. Она характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. При отсутствии по каким-либо причинам целостности возможна  автономия. Величина уровня автономии зависит от человека. У каждого она индивидуальная.

- Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”.

Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций обеспечивает целостность работы, а значит, при этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. Он может обнаруживать недостатки сам, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

2.4 Рекомендации по совершенствованию мотивации на  организации

Прежде всего, для улучшения  работы организации, а в последствие  и улучшения мотивации, необходимо провести планирование деятельности предприятия  на ближайший период времени, т. е. составить  план развития и данного предприятия. Планирование поможет определить главные и конечные цели организации, а так же пути их достижения. Мотивацию персонала лучше всего начать с определения для каждого работника внутриорганизационной карьеры. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации.

Карьера - это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т. е.  процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к  другому и т. д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но руководителям предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы предприятия.

Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих этапов следует положить такие принципы:

- индивидуальность, что  предполагает определенную избирательность  при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

- заинтересованность  предприятия и работника в  развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

- стимулирование (моральное  и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

- обязательность профессионального  роста, что предполагает повышение  квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

- социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.);

- объективность, что  предполагает исключение влияния  субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Целесообразно провести следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на организации

- тестирование по участку деятельности работника;

- дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;

- самообразование( на добровольной или обязательной основе);

- проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия;

- присвоение( или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение( или не повышение) квалификации;

- назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;

- повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;

- предоставление работникам социальных гарантий.

Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия.

К производственной структуре  можно отнести следующее:

- расширение производства( согласно планам развития, модернизации и т. п.);

- внедрение новых технологий и техники;

- переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;

- качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

- потребность предприятия в развитии карьеры работника.

 

Заключение

Исследовав небольшую часть  менеджмента– мотивацию персонала, мы установили, что мотивация существенно  повышает производительность труда, что  влечёт за собой увеличение прибыли.

Поставленная цель и задачи в  курсовой работе выполнены. Изучена  теоретическая часть мотивации  персонала.

В процессе исследования мотивации  персонала предприятия можно  сделать вывод, что нельзя останавливаться  только на уже достигнутых результатах.

В итоге, можно отметить то, что  руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе  вознаграждений, и что заставляет их подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят  разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Таким образом, мы рассмотрели общие  вопросы стратегии мотивации  персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно- в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

 

Библиографический список

1.Бодди, Д. Основы менеджмента [Текст], Пер. с англ. — СПб.: Издательство Питер,1999.

2.Веснин, В.Р.Основы менеджмента[Текст]- М.: [б. и.], 1996.

3.Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент[Текст]- М.: Гардарика, 2003.

4.Герчикова, И.Н. Менеджмент[Текст] - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1999.

5.Глухов, В.В. Основы менеджмента[Текст] - СПб.: Спец. литература, 1995.

6.Голованов, Г.А. Основы менеджмента [Текст]- Санкт-Петербург, 1993.

7.Котлер, Ф. Основы маркетинга[Текст] -«ИМА-Кросс. Плюс», 1995.

8.Максимцов, М.М, Игнатьева, А.В. Менеджмент [Текст]- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2001.

9. Менеджмент. Учебник для вузов:[Текст] / под ред. проф. Подлесных В.И.- СПб.: Бизнес- пресса, 2002.

10.Мескон, М.Х., Альберт, Н., Хедоури, Ф. Основы менеджмента[Текст] - М.: Дело, 2000.

11.Некипелов, А.Д. Популярная экономическая энциклопедия[Текст] - М.: Научное издательство БРЭ, 2001.

12.Уткин, Э.А. Курс менеджмента[Текст]- М.: Зерцало, 2001.

13.Хекхаузен,Х. Мотивация и деятельность [Текст].- М.: Педагогика, 1999.

14.интернет ресурсы

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Пример связи  потребностей, их проявления и средств   удовлетворения.

 

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение  в коллективе	Присвоение рангов или звании
Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношении	Поощрение создания неформальных групп
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных  изменении	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно питаться	Создание легко доступных систем питания