Совершенствование мотивации трудовой деятельности в организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  И  НАУКИ  РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

 ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

[ФГБОУ ВПО «ЧГПУ»]

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра экономики, управления и права

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Совершенствование мотивации трудовой деятельности в организации

 

 

 

                                               Выполнила:

                                                                            студентка  5 курса, гр. 524   

                                                                     Семкина Ольга Сергеевна

                                                                                     Научный руководитель:

                                                                 к.п.н., доцент

                                                                 Корнеев Д.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2012

 

Оглавление: 

Введение…..……………………………………………………………………3

Глава 1. Общая характеристика мотивации

1.1. Понятие  мотивации……………………………………………………….5

1.2. Теории мотивации………………………………………………………..11

Выводы по первой главе

Глава 2. Практическая работа по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в организации

2.1. Мотивация персонала  в организациях…………………………….……21

2.2.Рекомендации совершенствования мотивации на организации………29

Выводы по второй главе

Заключение…………………………………………………………………33

Библиографический список………………………………………………..35

Приложение  
Введение

Актуальность исследования. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любого предприятия являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.  Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.  Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как экономические, так и неэкономические методы вознаграждения.

Актуальность работы проявляется  в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Целью курсовой работы является: разработка рекомендаций по совершенствования мотивации в организации .

Объект исследования: процесс мотивации персонала в организации.

Предмет исследования: совершенствование мотивации персонала в организации.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

1.изучить общую характеристику  мотивации

2.описать теории мотивации

3.разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.

Теоретико-методологическая база: При написании работы использовались учебники и учебные пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, социологии, психологии и теории управления.

Проблемами мотивации  персонала занимался ряд российских и зарубежных ученых: А.Маслоу, С.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд, В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер (авторы теорий мотивации), Каверин СБ., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Сидоренко Е.В., Энкельман Н.Б. и др.

Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

 

 

 

 

1. Общая характеристика  мотивации

1.1. Понятие  мотивации

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [3].

Мотивация-(или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[11].

Силы, о которых упоминалось  выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или  же не осознанно совершать некоторые  поступки. При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

С помощью мотивации менеджер побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Существует три аспекта  мотивации:

1. Каково соотношение  внутренних и внешних сил;

2. Что в деятельности человека находиться без мотивационного воздействия.

3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.[3].

Основные категории мотивации: потребности и вознаграждение.

Как известно, люди испытывают потребность  в том случае, когда ощущают  физиологический или психологический  недостаток в чем-либо [6].

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей природе, стремиться освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует, она дает о себе  знать и «настойчиво требует» своего устранения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [3].

Поскольку потребности вызывают у  человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Данная схема представлена на рисунке 1. [7].

 

 

 

 

Рис.1: Процесс мотивации  поведения через потребности

Процесс мотивации через потребности  чрезвычайно сложен. Сложность заключается в том, что характеры людей - это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей [6].

Анализируя эту проблему, Стефан Кэрролл и Генри Тоси отмечают: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типа. Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ни» [1].

Вознаграждение- это всё то, что человек считает для себя ценным.

Известны два вида вознаграждений: внутренний и внешний.

Внутренний обусловлен самой работой. Если она удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у него в чувстве достижения определенных результатов, значимости выполненной работы и самоуважения. Внешний представлен тем, чем организация оценивает труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения является эффективным рычагом повышения мотивации труда [6].

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы определяются потребностями человека, ставшими на столько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.[11]. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.[11].

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. [4].

Второй тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной  структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, слабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Он часто не связан с какими бы то не было конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Мотивы «включаются» с помощью  стимулов, в качестве которых могут  выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. д.  В качестве стимулов так же  могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий.  По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы в роли инструментов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.