Совершенствование кадрового планирования на примере администрации Ивановского района

 

Условные обозначения в таблице:

О – сотрудники, прошедшие обучение в 2014 году;

У – сотрудники, находящиеся в процессе обучения;

П – сотрудники,  которым запланировано обучение в 2015 году в первом полугодии;

Т - сотрудники,  которым запланировано обучение во втором полугодии 2015 года.

Организацией обучения занимается управление муниципальной службы Амурской области, обучение проходит в здании администрации Ивановского района.

При подведении итогов работы структурного подразделения за год руководителями оценивается вклад каждого специалиста прошедшего обучение.

Специалист управления муниципальной службы Амурской области регулярно запрашивает у сотрудников администрации, прошедших обучение, информацию о степени удовлетворённости обучением. На основании материалов обратной связи, поступающей от сотрудников и их руководителей, составляется отчёт по результатам обучения, с характеристикой положительных изменений в их профессиональной деятельности, или отсутствием таких изменений.

Раз в три года сотрудники администрации проходят аттестацию.

Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в администрации Ивановского района  в июне  2014 года, выглядит следующим образом:

Прошли аттестацию – 34 чел., из них:

- аттестованы – 18 человек;

- аттестованы с условием  устранения недостатков – 4 человека;

- повышение в должности  – 2 человека.

Результаты аттестации позволяют руководству администрации Ивановского района оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

 

Планирование потребности в персонале

Для того, чтобы прогноз по планированию персонала оправдался, необходимо учесть такие факторы как текучесть, и уход сотрудников на пенсию.

В таблице 5 представлена потребность в персонале с учетом текучести кадров и уходом не пенсию.

Таблица 5 - Потребность в персонале администрации Ивановского района

Потребность в кадрах	2014г.	2015г.	2016г.	2017г.	2018г.
Высшие должности, чел.	2		2	1	1
Ведущие должности, чел.	1	1	1	1	1
Старшие должности, чел.	1	2	1	1	1
Младшие должности, чел.	-	-	-	-	-
Итого:	4	3	4	3	3

 

Таким образом, потребность в персонале формируется с учетом текучести кадров и уходом не пенсию в 2014 году составит 4 человека, в 2015 году 3 человека, в 2016 году 4 человека, и в 2017 и 2018 гг. по три человека.

Планирование привлечение персонала

Привлечение кандидатов на замещение вакантных должностей в администрации Ивановского района посредством применения процедуры внешнего и внутреннего набора. Внешнего набора -  по результатам конкурса и после прохождения практики;  внутреннего набора – из резерва управленческих кадров администрации.

В ходе конкурса проводится оценка профессионального уровня претендентов, их соответствия квалификационным требованиям к должности. Квалификационные требования предъявляются:

- к уровню профессионального образования;

- к стажу государственной службы или стажу работы по специальности;

- профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Конкурс в администрации Ивановского района проводится в два этапа.

На первом этапе начальник отдела кадров публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не позднее, чем за один месяц до начала проведения конкурса.

На втором этапе конкурса проводится оценка профессиональной компетентности, знаний, опыта, умений и навыков кандидатов, необходимых для решения функциональных задач по соответствующей должности.

В качестве основных конкурсных процедур применяется:

- индивидуальное собеседование с кандидатами на заседании конкурсной комиссии.

- тестирование кандидатов.

В ходе индивидуального собеседования  выявляются и оцениваются профессиональные навыки и личностные качества кандидата, необходимые для исполнения  должностных обязанностей по  заявленной должности.

Тестовые задания включают в себя вопросы, ориентированные на выявление и оценку профессиональных знаний кандидата, необходимых для исполнения должностных обязанностей по заявленной должности муниципальной службы. Оценка теста проводится по количеству правильных ответов.

Победителем Конкурса признается кандидат, набравший наибольшую сумму  баллов из  всех  оценочных  листов.

После проведения конкурса каждому участнику конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы отправляются письма с указанием кандидата, прошедшего конкурс.

Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие требованиям, предъявляемым к должности, на замещение которой был объявлен конкурс, конкурсная комиссия, принимает решение о проведении повторного конкурса.

После назначения на вакантную должность в администрации Ивановского района предусматривается испытание, целью которого является проверка соответствия кандидата замещаемой должности. Особенность испытания заключается в том, что профессиональные знания и навыки кандидата определяются непосредственно в процессе исполнения им своих служебных обязанностей по должности.

С работниками, вновь принятыми в администрацию проводится программа адаптации.

Руководитель отдела кадров администрации Ивановского района:

- проводит ознакомление работника с должностной инструкцией применительно к месту работы;

- составляет план работы  на испытательный срок,

- организует дополнительное  обучение внутри администрации.

 

Планирование и подготовка кадрового резерва

Глава администрации Ивановского района определяет количество муниципальных служащих, включаемых в кадровый резерв на главные, ведущие и старшие муниципальные должности.

Поиск претендентов на включение в резерв осуществляется путем внутреннего подбора кадров.

Внутренний подбор претендентов формируется из числа муниципальных служащих, занимающих старшие, ведущие и главные муниципальные должности.

Резерв управленческих кадров в администрации Ивановского района формируется по результатам аттестации.

Состояние резерва управленческих кадров в администрации Ивановского района  на 01.09.2014г. представлено  в таблице  6.

Таблица 6 – Состояние резерва  в администрации Ивановского района на 01.09.2014г.

Должности	Кол-во штатных сотрудников, чел.	Резерв кол-во, чел.
Высшие должности	17	1
Ведущие должности	7	2
Старшие должности	8	2
Младшие должности	2	-
Итого	17	5

 

Резерв управленческих кадров администрации Ивановского района по состоянию на 01.09.2014г. составил 5 человек, что составляет  29  %  от числа штатных сотрудников.

Эффективно функционирующая система формирования и развития кадрового резерва в администрации Ивановского района способствует  сокращению периода адаптации резервиста в должности.

Результаты реализации мероприятий по обучению резервистов в администрации Ивановского района   представлены в таблице 7.

 

Таблица 7 - Результаты реализации мероприятий по обучению резервистов в администрации Ивановского района   за 2013год

Мероприятия	План, чел	Факт, чел	% выполнения плана
Обучение резервистов по программе профессионального развития	5	5	100

Из таблицы видно, что 100 % запланированных резервистов  в 2013 году прошли обучение по программе профессионального развития.

Таким образом, кадровое планирование в администрации Ивановского района происходит в следующих направлениях:

- планированию потребности  в персонале,

- планированию привлечения  и адаптации персонала,

- планированию обучения персонала,

- планирование и подготовка кадрового резерва.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Основные  направления совершенствования  кадрового планирования в Администрации Ивановского района

 

3.1 Методы совершенствования  кадрового планирования в администрации  Ивановского района

В администрации Ивановского района отсутствует планирование карьеры, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, так как сотрудники не знают своих перспектив.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах организации.

Планирование деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия сотрудника в администрацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей.

Для совершенствования кадрового планирования в администрации Ивановского района, целесообразно внедрить следующие методы:

- разработка планов индивидуального развития (карьерограмм) для каждого сотрудника;

- внедрение мероприятий по профессиональной переподготовки.

Финансирование мероприятий программы будет осуществляется за счет средств бюджета Ивановского района.

Объем финансирования реализации мероприятий составил 210,0 тыс. руб., в том числе:

- 2015 год - 70,0 тыс. руб.;

- 2016 год - 70,0 тыс. руб;

- 2017 год - 70,0 тыс. руб.

В таблице 8 представлен бюджет мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в администрации Ивановского района

Таблица 8 – Бюджет мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в администрации Ивановского района

 

N  п/п	Наименование мероприятия	Объемы финансирования, тыс.руб
		2015 г.	2016 г.	2017 г.
1	Разработка планов индивидуального развития (карьерограмм) для каждого сотрудника	-	-	-
2	Курсы по профессиональной переподготовка	70,0	70,0	70,0
	ИТОГО:	70,0	70,0	70,0

 

 

Мероприятия по разработки  планов индивидуального развития (карьерограмм) для каждого сотрудника в администрации Ивановского района включают: изучение личных дел сотрудников; изучение результатов  аттестации;  выявление ресурсных зон каждого сотрудника, определение его точек роста, разработка и оформление индивидуальных планов развития для каждого сотрудника (карьерограммы).

Высшей точкой карьеры является высшая должность, существующая в администрации Ивановского района.

Длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой сотрудником в администрации, до высшей точки.

В зависимости от объективных условий у сотрудника администрации может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Начальник отдела кадров администрации Ивановского района уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить её с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Начальник отдела кадров администрации Ивановского района проводит оценку кандидата при приеме его на работу, определяет для него рабочее место, оценивает потенциал работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры.