Состояние и тенденции отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях и возможности его совершенствова

• уточнены сущность, достоинства и недостатки, а также границы применения разных методов селекции персонала в контексте полезности их использования для отбора кандидатов на замещение вакансий разного уровня во внутриорганизационной иерархии;

• определена специфика аутсорсинга отбора персонала в современных условиях как механизма оптимизации отбора персонала в организациях, выявлен потенциал, социальная сущность, содержание и значение работы; рекрутинговых агентств;

• проанализирована специфика отбора, персонала в американских и японских организациях, определены основные характеристики отбора, пригодные для заимствования в условиях российских организаций;

• определены основные проблемы реализации эффективного отбора персонала в современных организациях и причины их возникновения;

• предложены возможные направления совершенствования процедуры отбора персонала в организациях, выражающиеся в технологизации процесса отбора, разработке матрицы критериев отбора, охватывающих всю организацию, формировании персонифицированных вариантных процедур отбора, включающих разные методы для вакансий разного уровня^ проведении на основе этого реинжиниринга процесса отбора.

Положения, выносимые на защиту:

• Ограниченный характер деятельности по отбору персонала в большинстве российских организаций обусловлен традициями командноадминистративного прошлого, непрофессионализмом руководителей предприятий в области кадрового менеджмента и фактической недооценкой роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации.

Амбивалентность научных представлений об отборе персонала как технологии кадрового менеджмента усугубляет ситуацию. Такой дисбаланс стимулирует реализацию сохраняющихся механизмов, практик, способствующих организационной стагнации, неформальных отношений, влияющих на сопротивление переменам.

Кадровый отбор демонстрирует структурную зависимость, регулирование кадров посредством принятия решения в управленческих структурах. Чаще всего решения по отбору кадров обусловлены стремлением сохранить достигнутые позиции в организации или «дублированием» функциональных обязательств. Непредсказуемость, дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению обязанностей, участие в реализации целей организации, межличностную коммуникацию. Можно предположить, что интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального обновления. Такое состояние дел требует серьезной работы по оптимизации технологий отбора в системе кадрового менеджмента российских организаций.

В то же время в российских организациях, находящихся в состоянии трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для оптимизации системы отбора персонала и кадрового менеджмента в целом. Необходимо широко использовать опыт по отбору персонала лучших компаний мира, разрабатывать собственные модели и осваивать новые технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента постиндустриальной эпохи.

• В условиях изменяющейся внешней среды любая закономерность функционирования организации и процессы, протекающие в ней, имеют относительный характер. В этой связи отбор персонала наилучшим образом можно технологнзировать с точки зрения ситуационного подхода в менеджменте. Ситуационная технологическая матрица отбора персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач отбора. Наряду с уже существующими классификациями кадроведческих технологий, их деление на общие (направленные на персонал • организации в целом) и персонифицированные (направленные на конкретного работника) дает возможность сделать вывод о том, что эффективность технологии отбора персонала определяет качество функционирования блока персонифицированных технологий кадрового менеджмента и всей системы кадрового менеджмента в целом на основании ее структурной модели, сформированной при помощи технологии структурного анализа и проектирования.

• Каждая организация должна самостоятельно выбирать методы отбора, опираясь на сложившуюся ситуацию, корпоративную культуру и другие факторы. Все методы сложны в практическом применении, требуют специальной подготовки, а иногда и приглашения специалистов-экспертов со стороны и не дают стопроцентной успешности. Только комплексное применение методов может дать необходимые для организации результаты с наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае недостатки одних методов будут компенсироваться за счет достоинств других. В связи с этим для повышения качества отбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование взаимодополняющих методов, причем технология отбора для замещения вакансий разных уровней в организации будет существенным образом разниться, потому набор методов, образующих технологию селекции для той или иной должности, базируется на их полезности и взаимодополняемости при отборе персонала как для различных уровней внутриорганизационной иерархии, так и для работ разного характера.

• В условиях ужесточающейся конкуренции между организациями за талантливых сотрудников, обладающих потенциалом, кадровая служба вместе с другими субъектами кадровой работы сосредоточивается на формировании мотивационных программ и развитии персонала для удержания последнего. В связи с этим правомочно рассматривать отбор как направление деятельности, становящееся в условиях новой экономики непрофильным для кадровых служб. Внешние консультанты позволяют минимизировать риски привлечения работников извне благодаря гарантиям и высокому качеству отобранных кандидатов, что обеспечивается за счет существования у агентств наработанной методологии и существования большой базы данных, создающей возможность анализа и совершенствования процедур отбора. Большинство конфликтов между провайдером отбора и внутренней кадровой службой возникает ввиду непрофессионализма последней, рассматривающей агентство как конкурента. Четкое определение целей привлечения внешних консультантов и разграничение полномочий между внутренней кадровой службой и внешним провайдером со стороны руководства способно решить этипроблемы.

• Для совершенствования реализации функции отбора персонала в организациях современной России необходимо сформировать своеобразный базис этой процедуры, выражающийся в системе научно обоснованных критериев, охватывающих всю организацию, а также в принципах, которые будут направлять селекцию персонала в нужное русло, избегая четко формализованных правил. Внедрение систем ключевых показателей эффективности и технологизация процесса отбора будут способствовать его объективизации и существенному повышению эффективности. Реинжиниринг процесса отбора, включающий перестройку процедуры селекции персонала на основе внедрения сортировочных процедур и создания трех версий процесса, позволит упростить и значительно ускорить его. Реинжиниринг объективизирует отбор персонала, так как клиентом данного процесса становится не руководитель конкретного подразделения, в котором появилась вакансия, а вся организация в целом, так как появляется прямая связь между результатами отбора и критическими показателями эффективности деятельности современной организации: стоимостью, качеством, сервисом и оперативностью.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования обусловлена его направленностью на расширение и углубление теоретико-методологических представлений об отборе персонала как технологии кадрового менеджмента в условиях интерсубъектного подхода. Содержание, выводы и предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы руководителями российских предприятий различных форм собственности для повышения эффективности отбора персонала, а также в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по социологии управления, управлению персоналом, социальному менеджменту и других.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были изложены на научно-методических чтениях ПГЛУ (Пятигорск - «Университетские чтения» 2006 г., 2007 г., 2010 г.), Международном конгрессе «Мир на Северном Кавказе через языки, образование, культуру» (Пятигорск, 2007 г.), Международной научно-практической конференции «Состояние и перспективы развития агрономической науки» (пос. Персиановский, ДонГАУ, 2007 г.), обсуждались на конференциях в Бизнес-школе ПГЛУ, семинарах и заседаниях кафедры управления, политологии и социологии и кафедры инноватики, управления и права Пятигорского государственного лингвистического университета. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 7 работ, общим объемом 3,65 п.л., из них в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, две статьи, объемом 1,2 п.л.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их достижения. Работа включает введение, три главы, состоящие из шести параграфов, заключение, примечания, библиографический список и 4 приложения. Текст диссертации изложен на 172 страницах, сопровождается 12 таблицами, 3 рисунками. В библиографическом списке 176 источников.

 
 
Научная библиотека диссертаций и авторефератов disserCat http://www.dissercat.com/content/otbor-personala-kak-tekhnologiya-kadrovogo-menedzhmenta-v-sovremennykh-organizatsiyakh#ixzz2y0JTi0vV