Состояние и тенденции отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях и возможности его совершенствова

Кроме того, современные исследователи сферы управления персоналом отмечают происходящий кризис традиционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотрудников была многоуровневой, вечно существующей системой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности определялся качеством организации, в которой он работал, и степенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке.

В силу того, что цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в постоянном развитии организации под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал, первостепенной задачей руководства компаний и отделов по управлению персоналом становится поиск и удержание профессиональных и креативных сотрудников. В связи с этим вопросы отбора являются сегодня важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.

Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений. Отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.

На современном этапе становления рыночных отношений и формирования инновационной экономики в России, которая должна основываться на максимальном использовании имеющегося научно-технического и кадрового потенциала, важнейшее значение приобретает создание и использование эффективной системы кадрового менеджмента и отбора персонала как его части. Большой потенциал в плане экономии ресурсов, объективизации процесса, его профессионализации содержит технологизация отбора.

Однако, несмотря на признание данной темы актуальной, состояние работы по отбору персонала в большинстве российских организаций оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный отбор персонала с применением научно обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для конкретной организации и для конкретной должности методов селекции кадров.

В отличие от отечественных предприятий, большинство западных компаний ориентированы на проведение высокотехнологичного, профессионального отбора сотрудников, широкого использования соответствующей кадровой инфраструктуры.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, потребностью социологического анализа отбора персонала в новых условиях неоклассического менеджмента и возникновения интерсубъектных отношений в организациях; во-вторых, необходимостью систематизации зарубежного и отечественного подходов к отбору персонала как технологии кадрового менеджмента; в-третьих, необходимостью определения основных направлений для совершенствования технологий отбора в организациях современной России.

Научное осмысление отбора персонала как функции кадрового менеджмента организации, выбор правильных методологических ориентиров, разработка и внедрение технологий отбора будут способствовать созданию в российских организациях и на предприятиях эффективной системы кадрового менеджмента, что, несомненно, приведет к повышению эффективности их деятельности, увеличению конкурентоспособности, улучшению социального самочувствия персонала.

Степень научной разработанности проблемы. Для рассматриваемой темы значение имеют идеи классиков социологии: М, Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д. Смелзера и классиков менеджмента, представителей управленческих школ и подходов XX и XXI веков:

• Школы научного управления и административной школы: Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Гантта, Л. Гилбрет, которые впервые обосновали важность отбора персонала в организациях, необходимость его технологизации и профессионализации;

• Школы административного управления: А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, заслуга которых состоит в выделении в системе управленческих функций особой функции укомплектования штата, понимаемой как работа с личным составом, отбор и подготовка кадров и создание необходимых условий для их трудовой деятельности;

• Школы человеческих отношений и науки о поведении: Э. Мейо, М.П. Фоллет, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта,

К. Левина, которым принадлежит лидерство в постановке проблем кадрового менеджмента и политики человеческих отношений. Задачей кадрового менеджмента, по их мнению, является интеграция работающих в управление организацией, реализация процедур селекции, продвижение кадров с целью повышения эффективности результатов. В их трудах управление кадрами стало рассматриваться как установка на профессиональную компетентность и рациональное использование потенциала сотрудников организации. Были обоснованы принципы переориентации организации на менеджмент, а не на продукцию и выявлена зависимость эффективности управления от качества отбора персонала и степени удовлетворения работой;

• Эмпирической школы: У. Оучи, JI. Мацуситы, Т. Парсонса, П. Друкера, Г. Саймона, Т. Питерса, Б. Уотермана, А. Мориты, Э. Дейла, Р. Дэвиса, А. Голднера, которые сконцентрировали исследовательские усилия на рефлексии перехода от управленческих технологий к управлению людьми, что обусловлено интеллектуализацией современной экономики, превращением знания в практический социальный продукт и переносом критериев эффективности на «интеллектуальный капитал». Благодаря им кадровый менеджмент в совокупности всех его составляющих, в том числе и отбора персонала, стал выступать качественным показателем управления;

• Количественного, процессного, системного и ситуационного подходов к менеджменту: A.A. Богданова, Н. Винера, К. Болдинга, Г. Кунца, С. Доннела, Р. Акоффа, Р. Фалмера, которые заложили научные основы использования моделей и технологий в кадровом менеджменте, сделали возможным рассмотрение отдельных кадроведческих функций в неразрывной связи друг с другом, с общим менеджментом организации и внешней средой;

• Неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи: К. Нордстрема, У. Коллинза, Д. Мерсера, Т. Шульца, Г. Беккера, Д. Торрингтона, Дж. Шелдрейка, Б. Шнайдера, которым принадлежит заслуга в обосновании значения человеческого потенциала в развитии и конкурентособности современной организации, в альтернативном видении кадрового менеджмента в интерсубъектной модели, во внедрении менеджмента как практики управления людьми и разработке национальных стандартов повышения эффективности деятельности организаций через включение человеческого ресурса.

Разработка отдельных аспектов кадрового менеджмента, в том числе отбора персонала, в комплексе с другими функциями и аспектами общего менеджмента и кадрового менеджмента тесно связана с работами М. Вудкока, Г. Десслера, К. Киллена, Р. Марра, М. Робера, Т. Шмидта, Ф. Тильмана, М. Уорнера, Д. Френсиса.

В целом в работах названных авторов заложен фундамент современной теории и методологии кадрового менеджмента и отбора персонала как его функции, обосновано применение кадрового менеджмента для формирования конкурентности и вызывающей доверие организационной среды.

Среди исследователей проблем теории и практики отбора персонала в рамках управления персоналом в организациях советской школы следует отметить JI. Крживицкого, Ф. Дунаевского, С. Стрельбицкого, Н. Витке,

A. Гастева, П. Керженцева, позже А. Пригожина, В. Дудченко, Ю. Красовского, В. Тарасова, А. Омарова и др. В их работах обосновывается релевантность социально-классовой и организационной селекции, подчеркивается необходимость адекватного подбора кадров, разрабатывается модель системной кадровой политики, усиливающей мотивационный и мобилизационный аспекты управления персоналом.

Среди современных российских исследователей проблем управления персоналом и кадрового менеджмента, 'исследующих вопросы теории и практики отбора персонала необходимо отметить: О.Н. Аллина, Д.А. Аширова, Т.Ю. Базарова, М.И. Басакова, И.В. Бизюкову, А.О. Блинова,

B.Р. Веснина, Л.Г. Гапошину, Б.Н. Генкина, E.H. Дубиненкову, И.Б. Дуракову, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.П. Егоршина,

C. А. Карташова, А .Я. Кибанова, В.Г. Коновалову, М.А. Коргову,

К.А. Кравченко, М.И. Магуру, И.К. Макарову, И.Н. Морозову, Ю.Г. Одегова,

B.П. Пугачева, Е.В. Рыкову, В.В. Травина, Н.В. Федорову, Б.Ю. Хигира,

C.А. Шапиро, C.B. Шекшню. В работах названных авторов разрабатываются теоретические, методологические и методические вопросы кадрового менеджмента как основы инновационности организации, смещения управленческих практик к достижению «корпоративной солидарности», обеспечения кадрового менеджмента на принципах адаптивности и престижности. Достаточно обстоятельно проанализированы вопросы формирования, развития и использования персонала организаций, особенностей реализации кадроведческих функций в национальных моделях менеджмента, меньше — специфика реализации функций в современных российских организациях.

Исследованиями проблем аутсорсинга и рекрутмента занимаются Дж. Альбрехт, Б. Аксель, И. Бачингер, С. Родриго, А. Вонг, В.А. Поляков.

Различными аспектами отбора в системе государственной службы и муниципального управления активно и системно занимаются А.И. Турчинов, A.A. Деркач, Т.Ю. Базаров, В.М. Анисимов, Е.А. Аксенова, В.И. Лукьяненко, А.Е. Лукьяненко, А.И. Горбачев, И.Н. Рассказова; в СКФО - Г.П. Зинченко, С.И. Самыгин, В.Г. Игнатов, A.M. Старостин и др.

Вместе с тем, дисперсный характер исследований свидетельствует о неустойчивости кадрового менеджмента как управленческой практики, аморфности и неразработанности унифицированных процедур.

Практически нет специальных исследований, посвященных отбору персонала как функции кадрового менеджмента. В имеющихся работах можно отметить упущения, связанные с отсутствием единого методологического подхода к эффективному применению на практике отбора персонала как технологии кадрового менеджмента. Требуют дальнейшей разработки вопросы критериев, принципов, методов и механизмов отбора. Характерен анализ отбора кадров в контексте традиционной кадровой политики, и не оценивается критериями непрерывной профессиональной ротации и постоянных организационных изменений.

Отмеченные моменты негативно влияют на уровень постановки проблем отбора персонала в системе кадрового менеджмента, их социологическую интерпретацию, характер прикладных исследований.

Объективная необходимость исследования теоретико-методологических и социально-практических основ отбора персонала как технологии кадрового менеджмента обусловила выбор темы, предопределила объект, предмет, цели, задачи и, соответственно, структуру диссертационного исследования.

Цель исследования заключается в определении основных направлений повышения эффективности реализации отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• провести комплексный анализ сущности и содержания отбора персонала как функции кадрового менеджмента в условиях субъект-объектных отношений и интерсубъектности;

• рассмотреть отбор персонала как технологию кадрового менеджмента во взаимосвязи с общими и ■ персонифицированными технологиями; охарактеризовать условия технологизации отборочных процедур;

• охарактеризовать достоинства, недостатки, возможности применения традиционных и нетрадиционных селективных методов в алгоритмах отбора персонала;

• выявить сущность, потенциал и специфику аутсорсинга в системе отбора персонала в современных организациях;

• определить специфику реализации функции отбора в современных зарубежных и российских организациях, выявить' положительный опыт и проблемы, требующие решения;

• предложить основные направления совершенствования отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в организациях современной России.

Объектом исследования являются технологии кадрового менеджмента в современных организациях.

Предмет исследования - состояние и тенденции отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях и возможности его совершенствования.

Гипотеза исследования. Отбор персонала в современных организациях, являясь важнейшей функцией кадрового менеджмента и управленческой практикой формирования персонала, реализуется дисперсно и низкотехнологично в современных российских организациях. Несмотря на определенные результаты в переходе от традиционной модели «организационного отбора» к модели «организационной эффективности», блокируется введение стандартов меритократии, инновационности и гибкой адаптивности. Эффективная реализация блокируется организационным порядком, ориентированным на режим выживания и влияние внешней организационной среды, низким авторитетом кадрового менеджмента как экспертной практики и профессиональной деятельности, сильным влиянием субъективного фактора на процедуры отбора.

Теоретико-методологические основы исследования. Данная диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической социологической теории управления.

В работе нашли отражение положения школы научной организации труда, сформулированные Ф. Тейлором, Г. Фордом, Г. Ганттом, Л. Гилбретом (принцип соответствия), школы административного управления А. Файоля, Л. Урвика, Л. Гьюлика (отбор как составная часть функции администрирования), школы человеческих отношений и науки о поведении Г. Мюнстенберга (психотехнические аспекты отбора), роли человеческого фактора в эффективной организации Э. Мэйо, активного человеческого фактора Д. Макгрегора, управления человеческими ресурсами П. Друкера, менеджмента совершенной компании Т. Питерса, У. Оучи, значения человеческого ресурса в условиях интерсубъектности К. Нордстрема.