Сопротивление инновациям и методы его нейтрализации

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ,

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Учебно-научный институт «Экономическая кибернетика»

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ КИБЕРНЕТИКИ

 

Работа защищена

с оценкой «______________»

Преподаватель, доцент, к.э.н.

_______________ Т. Ю. Беликова

(подпись)

___________________________

(дата защиты)

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Модели управления инновационной деятельностью»

на тему «Сопротивление инновациям и методы его нейтрализации»

 

 

Студента 3 курса Спец.6.03050201 Группы «А», д/о Новака Алексея ______________________ (подпись студента) ______________________ (дата сдачи)

Работа допущена к защите с рекомендуемой оценкой Преподаватель, доцент к.э.н. _______________ Т. Ю. Беликова (подпись) ___________________________ (дата допуска)

Донецк (Винница) - 2014 
Оглавление

 

 

 

Введение

 

В современных условиях при быстрых и интенсивных изменениях в политике, культуре, демографии и прочих сферах для нормального функционирования компании одним из важнейших показателей является ее способность двигаться, изменяться. Поэтому предприятию нужна гибкость для более легкой адаптации поведению рынка.

Отсюда следует, что руководство должно ставить перед собой задачу повышения инноваций в компании, то есть быть способными быстро и адекватно реагировать на любые изменения внешней экономической среды путем усовершенствования старой или разработки новой продукции, проведения реструктуризации фирмы, использования новых и необычных способов производства и сбыта продукции, маркетинговых ходов, разработку более лучшей стратегии внутреннего управления предприятием.

Инновационная деятельность сейчас - это не только разработка и внедрение новой продукции. Для повышения конкурентоспособности фирмы необходимы нововведения, затрагивающие все сферы работы предприятия. Стоит отметить, что наибольший эффект достигается путем одновременного внедрении инноваций различного вида.

Исходя из вышеуказанного способа рассмотрения инновационного процесса как комплекса управленческих решений, можно сказать, что инновации – это целенаправленный процесс изменения всех сфер предприятий для адаптации в изменяющейся внешней среде с целью повышения конкурентоспособности и эффективности в длительном периоде. Если рассматривать процесс инноваций в широком смысле, то это НТП в отраслях, регионах, странах. В узкой интерпретации инновации определяют как изменения на отдельной фирме. Отсюда можно выделить инновационный менеджмент, то есть процесс управления нововведениями.

Все нововведения, которые проводятся на предприятии, затрагивают в большей или меньшей степени персонал этого предприятия. Исходя из общеизвестных фактов настороженного отношения или даже боязни человеком любых нововведений, можно сказать, что на предприятии возникнет сопротивление инновациям. Для эффективной работы предприятия руководству необходимо разработать план введения изменений, чтобы инновации встретили наименьшее сопротивление со стороны сотрудников фирмы. Рассматриваемая тема актуальна для всех предприятий, так как каждое по мере сил использует нововведения в процессе работы.

 

1. Суть сопротивления изменениям.

 

Известно, что поведение каждого человека ориентировано прежде всего на устойчивость, социальный порядок. При старых условиях действия членов организации привычны, во многом основаны на автоматизме (т.е. из активного сознания вытесняются рутинные нормы и правила поведения); другими словами, старая ситуация представляется как обыденная и удобная. Для внедрения инноваций приходится преодолевать сопротивление изменениям.

Поскольку видение нового, необходимость перемен чаще всего понимают на верхних уровнях управления организацией, сопротивление может происходить практически на всех нижестоящих уровнях. Сила сопротивления во многом зависит от степени информированности членов организации относительно ее внешней политики, от понимания не только важности проводимых изменений для всей организации, но и видения собственной роли в измененной организации. При этом каждый член организации должен соотносить инновации с собственными целями и собственной выгодой.

Для анализа процесса сопротивления изменениям важно проанализировать основные причины, вызывающие сопротивление: технические, политические и культурологические.

1.1 Технические причины.

Связаны с действием так называемых технических условий организации, которые представляют собой способы соединения человеческих и. технических ресурсов в организации. K причинам такого рода относятся следующие.

1. Отсутствие ресурсов и коммуникаций для осуществления инноваций. Такая ситуация чаще всего возникает в том случае, когда руководство организации, планируя проведение инноваций, переоценивает свои возможности. Руководители более низких уровней управления, зная реальную картину, оказывают сопротивление изменениям.

2. Внутренняя разобщенность организации. Причины внутренней разобщенности  весьма многочисленны: социальные  конфликты между отдельными группами  в организации; культурные различия (различные ценности, принятые нормы  и т.д.); неправильная позиция руководителей; отсутствие идентификации с коллективами  организации и др. Все это может  вызвать сопротивление инновациям  у отдельных групп в организации.

3. Неизвестный результат или  страх перед неизвестностью. Нередко  члены организации просто не  видят перспективы внедрения  инноваций и поэтому у них  возникает ощущение возможного  провала или отрицательных последствий, в связи с чем они пытаются  идеализировать существующее состояние  организации и сопротивляются  нововведениям.

4. Отсутствие планов, неясность  целей. Эту группу причин можно  рассматривать как частный случай  страха перед неизвестным результатом. Неопределенность будущих действий, отсутствие разделения деятельности  на этапы в соответствии с  целями организации порождает  у работников иллюзию несбыточности  планов и нецелесообразности  проводимых изменений.

5. Отсутствие лидеров. Как отмечалось  ранее, создание целостного видения  организации зависит от активности  инструментальных лидеров. Именно  они способны подсказывать, направлять  действия людей и организовывать  проводимые изменения. Очевидно, что  деятельность лидеров должна  быть направлена на реализацию  изменений, в противном случае  лидер может только тормозить  инновационную деятельность.

6. Снижающиеся издержки. Сопротивление  изменениям может усилиться в  том случае, если организация  находится на гребне успеха  и ее издержки снижаются. В  этой ситуации у членов организации  возникает резонный вопрос: зачем  что-то изменять, когда организация  работает столь успешно? Это одна  из самых серьезных причин сопротивления изменениям. В случае продолжительной успешной деятельности организации у работников вырабатывается привычка и им психологически сложно перешагнуть через нее и столкнуться с неопределенностью.

7. Отсутствие системы  обучения и консультирования. Для  осуществления инноваций обучение  и консультирование необходимы, так как без этого невозможна  полная социализация индивидов  по отношению к нововведениям. В случае отсутствия системы  обучения и консультирования  сопротивление изменениям практически  неизбежно.

1.2. Политические причины сопротивления изменениям.

Связаны с перераспределением власти при структурных и культурологических изменениях в организации. В случае значительных структурных изменений перед руководителями различных уровней всегда стоит вопрос: кто и в какой степени будет привлечен к принятию управленческих решений в новой ситуации. От ответа на этот вопрос зависит отношение руководителей к инновациям. Все это определяет основные причины сопротивления.

1. Угроза влиятельным статусам, т.е. возможной потери влияния  и авторитета. Действительно, очень  часто инновации связаны со  структурными изменениями, и в  результате перестройки организации  руководитель может занять более  низкую ступень в структуре  управления. Кроме того, реализованные  инновации могут привести к  изменению характера отношений  между руководителями и подчиненными, что также может восприниматься  болезненно и вызывать сопротивление  изменениям.

2. Возможность критики руководителей. В ходе изменений нередко критикуются  прежние способы организации  производственного процесса, методы  управления и контроля. Учитывая  возможность такой критики и  опасаясь ее последствий, многие руководители в организации стремятся избегать нововведений, доказывая преимущества своего, прежнего способа действий.

3. Изменение содержания процесса  принятия решений. В ходе принятия  изменений серьезным барьером  для руководителя может стать  принятие другого способа управления. Дело в том, что каждый руководитель  стремится максимально стандартизировать  процесс принятия решений, упростить  его. При внедрении инноваций  руководителю приходится сталкиваться  с новыми способами принятия  управленческих решений, которые  могут быть весьма сложными. В  связи с этим до полной адаптации  руководителя к новым условиям  он может оказывать сопротивление  нововведениям.

4. Изменение форм властного  воздействия. При изменении ситуации  в организации или ее подразделениях  у руководителей может появиться  необходимость изменить формы  властного воздействия. Например, руководитель  до проведения изменений ориентировался  на власть принуждения, но при  изменении ситуации он вынужден  применять информационную власть, референтную власть или власть  эксперта. Чаще всего руководство  организации не готово сразу  поменять формы властного воздействия, и должно пройти определенное  время для адаптации к новым  формам власти. Обычно именно  в этот момент наблюдается  сопротивление изменениям в организации, которое может продолжаться до  тех пор, пока руководители не  адаптируются к новым условиям  применения власти.

1.3 Культурологические причины сопротивления изменениям.

Связаны с изменением ценностных ориентации и социальных норм, действующих в организации. К таким причинам относятся следующие.

1. Влияние прежних ценностей. Поскольку  каждый член организации ориентирован  на собственную личностную матрицу  ценностей, любое вмешательство  извне может привести к явному  или неявному отторжению новых  ценностей, причем сила инерции приверженности весьма велика. Так, если в организациях, где работники были ориентированы в своих действиях только на мнение руководителя, а в новых условиях им приходится полагаться на свое мнение или мнение коллег, то это значительно изменяет их ценностные ориентации. Однако члены организации не могут сразу изменить свои ориентации и становятся беспомощными перед лицом технической неопределенности, в результате чего возникает сопротивление изменениям.

2. Возврат к традициям. В любых  социальных общностях можно услышать  мнение, что в старые времена  жизнь была значительно лучше. Это обычное явление, основанное  на привычках и стереотипах, облегчающих  людям ориентацию в их социальном  окружении. Однако весьма полезные  людям привычки и обычаи могут  оказаться ненужными и вредными  при освоении новых ситуаций. Таким образом, сила привычек  и обычаев в организационной  культуре оказывает значительное  воздействие на принятие -и внедрение  социальных изменений. Проиллюстрируем  это утверждение на достаточно  простом, но показательном примере. Члены коллектива привыкли пить  чай в определенное время, но  после реорганизации они не  могут этого делать. Даже по  такому незначительному поводу  может возникнуть сопротивление  изменениям, подогреваемое приятными  воспоминаниями о свободных чаепитиях.

3. Действие нормативного контроля. Как известно, нормы жизнедеятельности  организации принимаются работниками  и интернализуются таким образом, что становятся наиболее удобными, привычными. Соблюдение норм контролируется посредством неформального контроля, и членам организации психологически трудно не соблюдать существующие нормы деятельности. В соответствии с правилами действия неформального контроля любые новые нормы в данной области деятельности считаются отклонениями, против которых и направлены санкции социального контроля. В этот момент и возникает сопротивление нововведениям. [3]  

2. Способы нейтрализации сопротивления  нововведениям

 

Внедрение стратегического управления, реализация выбранной стратегии связаны с необходимостью осуществления в организации значительных изменений в ее структуре и культуре. Как показывают опыт, результаты многочисленных исследований в области психологии и науки о поведении людей в разных ситуациях, изменения встречают сопротивление, если они меняют привычный ход событий или содержат потенциальную угрозу сложившемуся статус-кво в организации. [2, с. 193]

Можно выделить факторы внутреннего сопротивления и внешнего сопротивления инновациям.

Под внутренним сопротивлением инновациям следует понимать нежелание или полный отказ участвовать в данном процессе со стороны организационных единиц компании, руководителей различных уровней управления и самих служащих. Данный вид сопротивления носит как осознанный, так и неосознанный характер и зависит от множества факторов.

Среди основных факторов внутреннего сопротивления можно выделить: характер внутрифирменного управления, уровень развития коммуникаций и системы сбора и анализа информации, профессиональную подготовку служащих, практику принятия важнейших решений руководством компании. [4,с. 94]