Социально-психологический климат организации и менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.

«Права сотрудников организации»

Должность	Должностные обязанности
	Выбраны из списка	Определены   самостоятельно
Директор	1.Требовать со всех подразделений  своевременного предоставления  необходимых документов, информации о работе фирмы. 2.Представлять фирму в  различных организациях. 3.Доступа к сейфу, в  котором храниться вся финансовая документация. 4. Отдавать распоряжения подчиненным.	1.Контролировать выполнение своих  обязанностей сотрудниками. 2.Выплачивать премии и  бонусы по итогам успешной  работы.
Менеджер	1.Принимать предварительное решение об увольнении сотрудника. 2.Требовать своевременного предоставления информации, необходимой для выполнения распоряжения руководителя.         3.Проводить собеседования  с претендентами на свободные  вакансии.	1.Контролировать выполнение рабочего графика. 2.Контролировать исполнение своих обязанностей агентами. 3.Предлагать директору  свои предложения и идеи, способствующие  развитию предприятия.
Агенты по продажам	1.Выносить решения относительно  претензий клиентов. 2.Осуществлять денежные  операции.	1.Своевременно получать заработную плату. 2.Договариваться с руководством  о наиболее удобном времени  для отпуска.
Главный бухгалтер	1.Доступа к сейфу, в котором  храниться вся финансовая документация. 2.Визировать финансовые  документы.	1.Отдавать распоряжения подчиненным
Бухгалтер	1.Требовать своевременного предоставления  информации, необходимой для выполнения распоряжения руководителя. 2.Доступа к сейфу, в  котором храниться вся финансовая  документация.	1.Осуществлять денежные операции.

 

 

 

 

 

 

2.4.Система стимулирования работников

       

 

     Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия. 
 
Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.  

    Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия и что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на стимулы не всегда сознательно.

 

 

 

 

 

Таблица 4.

«Система стимулирования работников организации»

Должность	Стимулы
	Материальные	Нематериальные
Директор	1.Высокая прибыль. 2.Получение премий и  бонусов. 3.Служебный автомобиль. 4.Командировки за счет  предприятия. 5.Оплата сотовой связи.	1.Интерес к работе. 2.Статус успешного предприятия. 3.Уважение , признание и  доверие со стороны сотрудников.
Менеджер	1.Высокая заработная плата. 2.Получение премий и  бонусов. 3.Социальные гарантии(медстраховка, оплата отпуска). 4.Служебный автомобиль. 5.Оплата сотовой связи. 6.Сувениры  от поставщиков  бланков страховых полисов.	1.Карьерный рост. 2.Повышение квалификации. 3.Статус успешного руководителя. 4.Благодарность ,признание  со стороны сотрудников и высшего  руководства.
Агенты по продажам	1.Получение премий и бонусов. 2.Социальные гарантии(медстраховка,оплата  отпуска). 3.Сувениры от поставщиков  бланков страховых полисов. 4.Оплата сотовой связи.	1.Карьерный рост.   2.Повышение квалификации.   3.Статус лучшего работника  по итогам месяца. 4.Благодарность ,признание  со стороны клиентов и высшего  руководства.
Главный бухгалтер	1.Получение премий и бонусов. 2.Социальные гарантии(медстраховка, оплата отпуска). 3.Командировки за счет  предприятия. 4.Оплата сотовой связи. 5.Высокая заработная плата.	1.Интерес к работе. 2.Статус успешного предприятия. 3.Уважение , признание и  доверие со стороны сотрудников.
Бухгалтер	1.Высокая заработная плата. 2.Получение премий и  бонусов. 3.Социальные гарантии(медстраховка, оплата отпуска). 4.Служебный автомобиль. 5.Оплата сотовой связи. 6.Сувениры  от поставщиков  бланков страховых полисов.	1.Карьерный рост. 2.Повышение квалификации. 3.Статус успешного работника. 4.Благодарность ,признание  со стороны сотрудников и высшего  руководства.

Таким образом можно сделать вывод о том , что рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п. Безусловно очень важны личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих ресурсов. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Социально-психологический климат коллектива определяется как психическое состояние, интегративно отражающее особенности его жизнедеятельности. Социально-психологический климат – это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов. На состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих психологический климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.

К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на социально-психологический климат оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.

В психологии управления существует такое понятие как коммуникации, которое в целом характеризует все вышеперечисленные факторы.

Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп.

Коммуникации – это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации – добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. В коммуникациях всегда участвуют, по крайней мере, два лица – отправитель и получатель.

Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов: рождение идеи, кодирование, передача, получение, декодирование сообщения, принятие сообщения, использование информации, обеспечение обратной связи.

Коммуникации в организации классифицируются по следующим видам:

1.По субъектам и средствам коммуникаций - межличностные коммуникации и коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий.

2.По форме общения - вербальные  и невербальные коммуникации;

3.По каналам общения – формальные  и неформальные;

4.По организационному признаку (по пространственному расположению каналов): вертикальные, горизонтальные и диагональные;

5.По направленности общения: нисходящие  и восходящие коммуникации.

При получении сообщения, его понимание может быть ограничено целым рядом помех или барьеров.

барьеры – это коммуникативные помехи, препятствия, любые вмешательства в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающие смысл сообщения.

Выделяют следующие типы барьеров: личностные, физические, семантические, языковые, организационные, культурные, временные барьеры, различия в статусе, коммуникативные перегрузки, нежелание делиться информацией и многие другие.

В результате можно отметить, что эффективные коммуникации способствуют повышению показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления – планирования, организации, руководства и контроля.

Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам.

Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала. Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но не квалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование: учебник / М.И. Бухалков. - М.:ИНФРА-М, 2004. 185 с.

2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / М.И, Бухалков.- М.: ИНФРА-М.: 2005.- 230 с.

3. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов. - М., 2004. - 263 с.

4. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: 2003. - 164 с.

5. Зайцев, А.К. Управление персоналом / А.К. Зайцев. - СПБ., 2007. - 154 с.

6. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2002 – 254с.;

7. Мескон, М.Х.Основы менеджмента / М.Х. Мескон. - М.: Дело, 2004. - 650с.

8. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ./ Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПБ: Издательство «Питер», 2000 – 448с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

9. Полукаров В.Л. Основы менеджмента : учебное пособие / 3-е издание , перераб. и доп.-М.:КНОРУС,2009.-240с.

10. Томилов, В.В. Маркетинг рабочей силы / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова. - СПб., 2008. - 270 с.

11. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: 2006. - 320 с.