Социально-психологический климат коллектива

Индекс конфликтности в группе (U) выражает относительное количество отмечавшихся в группе взаимных отрицательных выборов:

å A-ij

U= ———— ,

N (N - 1)

где å A-ij — количество взаимных отрицательных выборов, N — количество членов в группе.

2.3 Результаты исследования социально-психологического климата группы, интерпретация полученных результатов

Результаты экспресс-диагностики социально-психологического климата в коллективе.

Таблица 2

По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, и испытывают дискомфорт и эмоциональное давление со стороны других членов группы.

Результаты, полученные в ходе социометрического исследования.

Мы проанализировали структуру и межличностные взаимоотношения в данном коллективе. Первое, что следует отметить – в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений. Составив матрицу выбора (приложение № 3), мы определили следующие диагностические показатели:

Таблица 2

Уровень благополучия отношений – средний, 50% принятых членов группы; уровень взаимности – средний, 50% (коэффициент 2,2) 6 взаимных

выборов из возможных 11, однако следует отметить, что были учтены взаимные выборы различной степени (от 1 до 3).

Индекс конфликтности – 0,6, средний; индекс изолированности – 50%.

Основные мотивы положительных выборов:

      с этим человеком легко работать - 9;

      он приятный в общении человек - 8;

      мы тесно сотрудничаем по роду своей деятельности- 5;

      у нас дружеские взаимоотношения - 8.

Выстроив социограмму межличностных взаимоотношений в группе (приложение № 4), мы отметили следующее: лидерами коллектива являются члены под номерами 5,  8. их отмечают как людей, с которыми легко работать и приятно общаться. Формальный лидер 8 воспринимается коллективом как лидер, однако на социограмме самое высокое положение принадлежит члену группы под номером 5, так как № 8 получил большее количество не только положительных, но и отрицательных выборов. Член группы № 1 не получил ни одного положительного выбора, а № 2, 3,6 и 10 получили очень много отрицательных выборов, основным мотивом в отрицательном выборе № 2 и 6 являются его личностные качества («очень сложный, неприятный в общении человек»), при отрицательном выборе № 3 и 10 основным мотивом отрицательного выбора являются профессиональные качества (« с этот человек плохо справляется со своими обязанностями»).

Полученные в ходе социометрического обследования результаты говорят о неблагоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя дискомфортно. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Данная группа относится ко 2-ому уровню взаимности (средний уровень). Значение коэффициента взаимности и построение социограммы на основе вычисленных взаимных выборов дает нам представление о характере отношений, существующих в группе, то есть свидетельствует о недостаточной сплоченности группы, т.е. в группе приутсвует деление на разобщенные группировки. Что касается качественной стороны взаимных выборов,  следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Превалирующим мотивом в выборе людей является « с эти человеком легко работать», затем идет «он приятный в общении человек». В группе существует несколько лидеров и все взаимоотношения "завязаны" именно на них, причем существуют достаточно тесные связи между членами группы всех статусных образований, кроме последнего (тех людей, которые не получили ни одного выбора, хотя и их выборы находят своего адресата во всех статусных уровнях, либо тех, кто получил очень много отрицательных выборов).

Если соотнести результаты обеих методик, можно сказать следующее: в коллективе наблюдается невысокий коэффициент взаимности, присутсвует разделение на микрогруппы, группировки, хотя в качестве лидеров можно выделить членов группы 5 и 8 вокруг которых завязано большинство взаимоотношений. Большинство членов коллектива входят в категории «принятые» и «не принятые».

Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и времяпрепровождению.

В коллективе выявлены межличностные конфликты. Коллектив является разобщенным, не имеет самых высоких показателей сплоченности.

В группе присутствуют люди, которые хотя и не являются явными «изгоями», однако получили отрицательную оценку со стороны коллег по нескольким показателям – это члены №1, 2 , 3, 6 и 10. Причем эти люди сами оценивают атмосферу в коллективе как «среднюю», но в целом не готовы общаться с коллегами вне рабочих отношений. При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях.

Таким образом, в результате проведенных исследований, можно сделать выводы о том, что:

1.      В коллективе средний уровень сплоченности;

2.      Коллектив не является единым целым, в нем присутствует деление на микрогруппы;

3.      Некоторые члены коллектива чувствуют себя дискомфортно и ощущают давление со стороны других членов группы.

3. Рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе

В результате проведённого анализа были выявлены определённые проблемы в социально-психологическом климате ООО «Кристалл», описанные в предыдущей главе. И на основании этого можно составить план организационно-технических мероприятий по улучшению социально-психологического климата.

План организационно-технических мероприятий по улучшению социально-психологического климата включает:

1. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Общеизвестно, что людям похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Существенным фактором благоприятного СПК и, следовательно, высокой эффективности работы коллектива также может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В таком случае условием и результатом совместимости является симпатия участников взаимодействия друг к другу. Так, например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, молодежные коллективы более мобильны к принятию нововведений, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации.

2. Совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК. Поэтому отношения между работниками должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы, повышению у участников чувства собственного достоинства и самоуважения и т.д.

3. В случае конфликта между подчиненными, само признание руководителем его наличия, снимет многие отрицательные моменты, например, недомолвки между работниками и т.д. Самоустранение руководителя от столкновений в коллективе может привести к тому, что эмоциональное напряжение, сопровождающее конфликт, резко усилится, связь с причиной конфликта исчезнет, а его целью будет лишь стремление одного оппонента доказать свое превосходство над другим. С этого момента ситуация выходит из-под контроля руководителя.