Социально-психологические методы управления

Заключение

     Нестабильность  экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная  выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

     Примером  социально-психологических методов  управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы  сохранить хороших работников, следует  следить, чтобы они были счастливы  и довольны, стараться их стимулировать  для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

     Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет  оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные  виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника.

     Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора работников, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом.-М.: Юнити, 2006. – 564 с.
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005. – 435 с.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. – М.: Экономист, 2002. – 322 с.
4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда.- М.: Норма, 2007. – 232 с.
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. -М.: Инфра – 2005. – 221 с.
6. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. –М.: Реалм, 2008. – 278 с.
7. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом. Ростов на Дону.: Феникс, 2006 . – 433 с.
8. Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы. –М.: Альфа – Пресс, 2005. – 221 с.
9. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом. -М.: Кронус, 2009. – 432 с.
10. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии.- М.: Эксмо, 2008. – 543 с.