Социально-психологические методы управления организацией (на примере ОАО «АВТОВАЗ»)

 Число акционеров Общества  не ограничено.

Web-сайт: www.lada-auto.ru

Телефон : (8-495) 755-97-00      

Факс : (8-495) 755-97-01

ИНН: 6320002223

Дата и номер государственной  регистрации Общества -  Зарегистрировано

Дата государственной регистрации 5 января 1993 г., регистрационный номер  – 2925.

Страна регистрации – Россия. [14]

 

 

2.   История образования и особенности развития организации.

 

ВАЗ проектировался отечественными проектными институтами при самом тесном сотрудничестве со специалистами ФИАТа, заложившего в его базис систему управления и организации производства, способную работать в рыночных условиях. За короткие сроки АВТОВАЗ стал лидером российского автопрома, крупнейшим предприятием автомобильной отрасли Восточной Европы. В настоящий момент время завод производит более 700 тысяч автомобилей, из которых около 100 тысяч отправляются на экспорт. Несмотря на обостряющуюся конкуренцию, предприятие остается крупнейшим производителем автомобилей в России и главным действующим лицом на внутреннем рынке. По данным экономистов, проект «ВАЗ-ФИАТ» активизировал экономический климат стран Европы на протяжении пятнадцати лет, а в СССР – фактически до момента начала реформ 90-х годов. С этой точки зрения, ВАЗ всегда, даже в условиях фактически закрытого государства, являлся полигоном для новаций как в области технологий, так и в сфере организации производства. Одновременно состоялась его интеграция в мировой рынок и в структуру мирового автомобилестроения как в производственном отношении, так и в сфере консалтинговых, инжиниринговых услуг.

В настоящее время АВТОВАЗ –  это единственное отечественное  предприятие, способное ответить на вызовы зарубежных автопроизводителей выпуском конкурентоспособных автомобилей  под известной и достойной  российской маркой[¹]. По объему производства АВТОВАЗ входит в двадцатку ведущих мировых автомобильных компаний. Производственные мощности АВТОВАЗа составляют ¾ общероссийских мощностей по производству легковых автомобилей. Он входит в десятку крупнейших корпораций России по объемам продаж и занимает в этой иерархии по итогам 2003 года шестое место. Его годовой оборот колеблется ежегодно вокруг отметки 3 млрд. долларов. В системе дочерних производств АВТОВАЗа – 250 предприятий. В целом. С учетом смежных предприятий, на АВТОВАЗ работает около 2 млн. человек. Совместно с АВТОВАЗом и за счет его заказов на территории Самарской области работает 262 предприятия. По итогам 2003 года сумма налоговых отчислений в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды в объеме 30 млрд. рублей. В отличие от многих других предприятий, которые сбросили на муниципальные власти всю социальную политику, на балансе АВТОВАЗа еще состоит значительная часть детских садов, объектов культуры и спорта, оздоровительных лагерей и баз отдыха. [11]

 

3.  Организационно-правовая форма.

 

Открытое Акционерное Общество «АВТОВАЗ».

Причина, в силу которой данное лицо принадлежит к той группе лиц, к которой принадлежит акционерное  общество: Физические лица имеют право самостоятельно или через представителей распоряжаться в сумме более чем 50 процентами голосов, приходящихся на акции, составляющие уставный капитал каждого из двух юридических лиц

Основание: лицо принадлежит к той группе лиц, к которой принадлежит акционерное общество.

Причина, в силу которой данное лицо принадлежит к той группе лиц, к которой принадлежит акционерное  общество: лицо или несколько лиц совместно имеют право прямо или косвенно распоряжаться более чем 50 процентами от общего количества голосов, приходящихся на акции, составляющие уставный капитал акционерного общества. [14]

 

4.  Размер организации.

 С учетом смежных предприятий,  на АВТОВАЗ работает около  2 млн. человек.

Уставный  капитал общества составляет 11 421 137 155 рублей.  
Уставный капитал разделен на 2 284 227 431 акций следующих категорий: 
- привилегированные акции типа ‘‘А’‘ 461 764 300 штук, что составляет 20,22 % УК;  
- обыкновенные акции 1 822 463 131 штук, что составляет 79,78 % УК.

В системе  дочерних производств «АВТОВАЗа» – 250 предприятий 

Следовательно, это крупная организация. [15]

 

5. Тип объединения, в которое входит организация, и ее положение в нем

Волжский автомобильный завод  Волжского объединения по производству легковых автомобилей "АвтоВАЗ" Министерства Автомобильной промышленности.

 

6. Сфера основных видов деятельности.

Основной вид деятельности –  производство легковых коммерческих автомобилей.

Также ОАО «АВТОВАЗ» осуществляет следующие виды деятельности:

• оказание услуг по техническому обслуживанию и ремонту автотранспортных средств LADA;
• оказание услуг по предпродажной подготовке и гарантийному обслуживанию автотранспортных средств; организация ремонта, эксплуатации, купли-продажи автотранспортных средств, создание сети сервисных услуг;
• розничная торговля автотранспортных средств  LADA;
• комиссионная торговля автотранспортными средствами и запасными частями. [12]

 

 

 

7. Продукция организации.

ОАО «АВТОВАЗ» — это крупнейший производитель легковых автомобилей в России и странах СНГ. Крупнейший потребитель российских автомобилей – Украина – три года назад уменьшила ввоз вазовской продукции. Однако АВТОВАЗ имеет крупные сборочные производства на Украине. Стабильными потребителям остаются Белоруссия, Казахстан и центрально-азиатские республики. Возможные потери рынков в Европе предполагается компенсировать расширением экспорта в страны Ближнего востока и Африки (Ливан, Тунис, Алжир, Марокко, Ливия) и в Афганистан.[14]

 

 наиболее узнаваемые бренды:

 

 

2.2. Исследование существующих социально-психологических  методов управления персоналом

 

На ОАО  «АВТОВАЗ» разработана своя система  социально-психологических методов. На предприятии в специальных  пособиях для руководителей прописаны  рекомендации по общению и воздействию  на каждого работника, несмотря к  какой психологической или социальной группе он относится.

Социально-психологический  слой коллектива - это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических  качеств, настроений, утвердившихся  позиций[10].

«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.

«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным  образом на удовлетворение своих личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.

«Претензионисты». Эти работники предрасположены, как правило, к активному участию в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий.

Прежде чем  осуществить какие-то общие мероприятия  с «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.

«Подражатели». Характерной чертой этой категории  работников слабая самостоятельность  мышления. Главный принцип их взаимоотношений  с людьми - поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся  условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти  работники, как делают все.

Методы работы с этими людьми - проведение с  ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости  активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.

«Пассивные». Этой категории людей свойствен  низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие  порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает  волевой механизм.

Методы работы с этими людьми - применение специальных  мер воздействия, заключающихся  в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:

- Во-первых, подбор, с учетом интересов и  характерных особенностей работника,  видов производственных заданий  и поручений, требующих от него  проявления самостоятельности, собранности,  последовательности действия;

- Во-вторых, широко использовать шефство  активных, целеустремленных работников  над «пассивными».

«Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти  и другие формы проявления морально-психологических  качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С  ним не разговаривают, стараются  не быть вместе, все отношения носят  только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается  честный, прямой, добросовестно относящийся  к труду работник. Причиной этому  может стать обстановка, которая  сложилась в конкретном коллективе.[9]

Прежде всего необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.

Молодые работники, не имеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта категория молодых работников отличается от своих сверстников  своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим  отношением к жизни, работе, людям.

Руководитель  призван найти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и  т. д. Эффективным педагогическим приемом  работы с такими молодыми работниками  является наставничество.

Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического недостатка иногда вызывает у них стремление обособиться от всех, а некоторая  бестактность к ним со стороны  отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно малоактивны.

К этой группе людей мастеру надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о  подчеркнутом, афишируемом внимании).

Важным в  педагогическом плане является включение  этих работников в производственный коллектив - они не должны почувствовать  какого-то любопытства к себе. Одним  из условий является доброжелательный настрой коллектива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.

Работники из неблагополучных семей. В неблагополучных  семьях происходят ссоры, царит нервозная  обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это  не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют  управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.

Нужно постараться  оказать влияние на морально-психологическое  состояние этих людей. В одних  случаях мастеру целесообразно  делать вид, что он ничего не знает  о происходящем в семье работника, в других - вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.[10]

Разделение  работников на социально-психологические  слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические  слои коллектива еще не дают всестороннего  раскрытия морально-психологических  качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться  в формах и методах работы.

Чтобы не совершать поведенческих  ошибок, на предприятии также была разработана своя система работы с коллективом в целом и  отдельны м работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.[17]

 

2.3. Рекомендации по использованию социально-психологических методов

 

Для успешного  управления персоналом, его распределения  по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников  необходимо знать работника как  отдельную личность и как часть  трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего  неудачи и неприятности. Сангвиник - человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится  к делу с интересом и находится  в состоянии сильного возбуждения.

Сангвиник может  быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной. Он более способен к живой, подвижно деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случаях таких задержек в работе часто «опускает руки», проявляет безразличие к делу и даже апатию.