Социально-психологические методы управления организацией (на примере ОАО «АВТОВАЗ»)

Для практического решения этих задач на предприятии создаются  социально-психологические службы. Деятельность социально-психологических  служб на предприятии протекает  по трем основным направлениям:

• исследование коллективов и отдельных групп – постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;
• социальное проектирование – разработка рекомендации в части социального развития коллективов и др.;
• консультативная деятельность – оказание помощи руководителям производства, обучение персонала.[7]

Социально-психологические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые  в зависимости от способа исследования и объема могут быть подразделены на изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по системе  «человек о человеке», «коллектив о  человеке», «человек о коллективе»; изучение, осуществляемое во время  исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент); изучение конечного  результата деятельности работника.

В ходе социальных и психологических  исследований применяются как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение.

В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для  проверки гипотез и методик. Эксперименты проходят как в лабораторных, так  и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.

Наиболее широко применяемые в  социально-психологических исследованиях  методы – опрос, интервью, беседа. Они  дают глубокую и развернутую картину  субъективного мира опрашиваемых. Весьма распространены для сбора массовой социально-психологической информации методы анкетирования и тестирования.

Необходимость использования в  практике управления организацией социально-психологических  методов руководства очевидна, так  как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и  потребности работников, видеть перспективы  изменения конкретной ситуации, принимать  оптимальные управленческие решения.

Успех деятельности руководителя зависит  от того, насколько правильно он применяет различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровый социально-психологический климат в организации.[16]

 

2. Общая характеристика социологических методов управления организацией

 

Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций.

 К числу социологических  методов управления персоналом  относят:

• моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников);
• социальное планирование;
• социологические исследования;
• оценку личностных качеств;
• партнерство, соревнование;
• управление конфликтными ситуациями.[13]

Стоит начать с морального стимулирования. Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.

Разнообразные теории мотивации  помогают создать обоснованную базу для реализации этого этапа управления человеческими ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной ответственности руководства предприятия.

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в  возможностях исполнителей:

•   знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
•   сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
•   мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
•   хотеть (они должны быть мотивированы).

Мотивами называют побуждения человеческого поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков  или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые успешный менеджер обязан знать и правильно использовать эти классификации потребностей.

Менеджеры должны готовить людей с ярко выраженной потребностью власти к занятию высоких должностей, давать им возможность проявлять  свои лидерские качества, с высокоразвитой потребностью успеха – нужно давать задания умеренной степени сложности  и риска и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами, с потребностью причастности – давать работу с возможностью общения.

Удовлетворение потребностей возможно с помощью вознаграждений. Принято различать:

• внутреннее вознаграждение – удовлетворение, которое человек получает от работы, общения с другими людьми и т. п.;
• внешнее вознаграждение – блага, получаемые от предприятий в виде материального, социального, дополнительного обеспечения.

Таким образом, становится ясна значимость морального стимулирования, менеджер должен использовать стимулирование (т.е. мотивации сотрудников) для  обеспечения эффективной деятельности персонала для получения желаемого результат.

Хорошая работа управляющего персоналом по мотивации сотрудников  ведет:

• к увеличению оборота и прибыли;
• к улучшению качества изделий;
• к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
• к повышенному притоку сотрудников;
• к повышению их работоспособности;
• к большей сплоченности и солидарности;
• к уменьшению текучести кадров;
• к улучшению репутации фирмы.

Следующим видом социологических  методов управления персоналом является социальное планирование. Социальное планирование служит для сформирования социальных целей и критериев и разработки социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.д.) и плановых показателей, а также для регулирования отношений внутри коллектива. Создание социальных нормативов влечет за собой упорядочивание социальных отношений между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Конкретными методами социального нормирования являются правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета (для обеспечения этики поведения сотрудников и деятельности организации издают этический кодекс, или кодекс поведения), формы дисциплинарного воздействия. В социальное планирование входит методы регулирования, они отвечают за упорядочивание социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. Социальное планирование способствует достижению конечных социальных результатов организации: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, росту уровня образования и квалификации сотрудников и т.п.

Очень часто в практике управления персоналом менеджеры используют социологические исследования. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

 К методам социологических  исследований относят: 

• анкетирование;
• интервью;
• социометрические наблюдения;
• метод наблюдения;
• собеседования и т.п. [7]

Анкетирование – важная процедура оценки и отбора претендентов. Этот метод служит не только для  отсева кандидатов на вакантное место, но также для определения факторов, нуждающихся в более пристальном  изучении. Искажение информации в  анкете служит поводом для увольнения сотрудника.

Анализ анкетных данных выявляет следующее: соответствие уровня образования заявителя  минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта  характеру должности; наличие ограничений  иного рода на выполнение должностных  обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки); круг лиц, которые  могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению  дополнительной информации. Следовательно, главной задачей анкетирования  является выявление личностных характеристик  индивидуумов, которые могут помочь менеджеру при выборе кандидата  на определенную должность.

Интервью предполагает подготовку интервьюера до беседы, а потом в ходе диалога с  собеседником – поучение необходимой информации. Интервью является неидеальном методом личностной оценки работника, т.к. при его проведении возникает ряд проблем, связанных с психологическими и эмоциональными факторами.

Социометрический метод  незаменим при анализе деловых  и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников  строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая  также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Метод наблюдения позволяет  выявить качества сотрудников, которые  подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных  ситуациях (авария, драка, стихийное  бедствие).

Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Оценка личностных качеств  сотрудников помогает управляющему использовать в полной мере человеческие ресурсы для достижения результатов  фирмы. Личностные качества сотрудников  отражают их внутренний мир, который  напрямую влияет их трудовую деятельность и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества делятся на деловые – определяющие результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций; моральные (нравственные), которые отражают личные моральные качества сотрудника.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании  разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение  людей. В партнерстве люди выступают  как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость  одного человека от другого. Различают  такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби). В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

К социологическим методам  управления относится и соревнование. Соревнование выражается в стремлении сотрудников быть первыми, лучшими, в стремлении к успеху и самоутверждению. Менеджер должен создавать ситуации, в которых можно использовать этот метод, для концентрации и повышения эффективности работы персонала.

В каждой организации происходят различные конфликты, высококвалифицированный  менеджер должен стараться их избегать, но еще одним видом социологических методов является управление конфликтами.

Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, направленность, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением поставленной проблемы.

Разновидности конфликтов:

• личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью;
• межличностные конфликты;
• конфликты по поводу распределения ролей на работе;
• деловые конфликты из-за столкновения интересов;
• семейные конфликты по различным проблемам и др.

 

 

 

 

 

Управление конфликтами  изображено на рис.1:

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Управление конфликтами

 

Значительно легче и  дешевле предотвратить конфликт, чем дать ему «разгореться». Менеджер должен владеть методами его предотвращения для нормальной координации деятельности организации. [7]

 

1.3. Общая характеристика психологических  методов управления организацией

 

Психологические методы играют очень  важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2].