Социально-психологические аспекты работы с персоналом

 

 

 

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3                                                                                                     

 

Глава 1. Система управления персоналом

 

1. Сущность и задачи управления . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

 

1.2 Место и роль управления  персоналом в системе 

управления предприятием  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  11

 

1.3 Принципы и методы  управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

 

1.4 Взаимосвязь кадровой  политики и стратегии развития 

      предприятия  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

 

1.5 Роль руководителя  в управлении персоналом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

 

 

Глава 2. Социально-психологические аспекты работы с персоналом

 

2.1 Набор и отбор персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  36

 

2.2 Социально-психологическое взаимодействие персонала. . . . . . . . . . 50

 

2.3 Влияние психологических и физических факторов на

поведение работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

 

2.4 Мотивация в процессе работы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

 

Заключение.  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

 

Список используемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . .84

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

 

     Успешная  деятельность любого предприятия  зависит не только от квалификации  персонала, но и от умелого  использования кадров, эффективности  управления ими.

     Управление  персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат.   Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.

     Однако  прошедшее десятилетие реформ  показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление  человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.  Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.  Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

     На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой — отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры.

     Обеспечение  рынка необходимым количеством  товара, соответствующим спросу, в  большинстве случаев связано  с производительностью работников. С другой стороны, квалификация  персонала не является определяющим  фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития, подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции, проблемы, требующие решения.

     Необходимость для управленца знания и анализа вышеуказанных аспектов деятельности по управлению персоналом доказывает актуальность заявленной темы дипломной работы.

    Важнейшим элементом устойчивости фирмы является создание условий для формирования команды с единой корпоративной культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики.

 Цель дипломной работы - исследовать кадровую политику фирмы и сделать акценты на психологические аспекты деятельности по управлению персоналом.

     В соответствии  с поставленной целью перед  данным исследованием  возникают  следующие задачи;

-оценить роль управления персоналом на предприятии

-оценить роль менеджера  по  управлению персоналом

-исследовать кадровую политику  предприятия

-провести анализ особенностей  работы с персоналом

-исследовать мотивацию работников  как фактор увеличения    результативности труда

- предложить новые для российских предприятий методы отбора персонала

    Информационной  базой дипломной работы являются  фактические материалы, опубликованные  в научной литературе и периодической  печати. В процессе написания  теоретической части работы будут использованы труды отечественных и зарубежных авторов по менеджменту, кадровой политике, психологии, управлению персоналом, учебные пособия и справочники, а также периодические материалы

Глава  1. Система  управления персоналом

 

 

 

1.1. Сущность и задачи управления

 

     Ясно, что  управление производством осуществляется  через человека: через людей вносятся  определенные коррективы в техническую,  технологическую и организационную  стороны процесса производства. Но и сами работники являются  объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

     В качестве  субъектов управления персоналом  выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции  в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления.¹ Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий". Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".²

     Таким образом,  главное, что составляет сущность  управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

     Несмотря  на многообразие определений  управления персоналом, мало чем  отличающихся друг от друга  по своей сущности, имеются и  такие, которые свидетельствуют,  что данное понятие не получило  четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.³

 

Содержательная  структура управления персоналом

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в  кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного и  качественного состава кадров (система комплектования, — расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда,

высвобождение, перераспределение  и переподготовка      кадров);

система общей и профессиональной  подготовки кадров;

адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной  заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности  работника для предприятия;

-   система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.⁴

 

 Цели и задачи

     Целями  управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности   функционирования коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей  требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.⁵

 

1.2 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

 

 

     Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал». Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально — квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку. В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.