ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ
БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
САНКТ – ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра _____________________
Реферат по дисциплине
управление
человеческими
ресурсами
на тему: Социально-экономическая
политика
государства и ее
роль в управлении человеческими
ресурсами общества
Выполнил: студент группы
Преподаватель: Первухина Н.А.
Санкт – Петербург
2013 г.
Содержание
Введение_______________________________________________________3
Кадровая политика как система
управления людьми___________________4
Квалификация кадров____________________________________________6
Механизм реализации государственной
кадровой политики____________8
Заключение____________________________________________________11
Список используемой литературы_________________________________12
Приложения___________________________________________________13
Введение
Важнейшей стратегической задачей
для развития общества и государства является
формирование и рациональное использование
кадрового потенциала. Актуальность данной
задачи обуславливается в первую очередь
тем, что это не только средство, но и конечная
цель общественного развития. Решение
этой задачи связано с упорядочением социальных,
экономических, политических процессов,
регулированием на должном уровне общественных
отношений. В такой деятельности велико
значение совершенствования управления,
рационализации методов руководства отдельными
его структурными подразделениями.
Эта деятельность основывается
на соответствующем кадровом обеспечении
государственных органов, подборе и подготовке
высококвалифицированных специалистов,
знающих законы рынка, способных эффективно
трудиться в новых условиях, становлении
и развитии новой системы управления кадрами,
четком определении стратегии и тактики
ее формирования и качественного обновления,
стимулировании служебного роста и профессионального
развития государственных служащих.
Именно по этой причине необходимыми
элементами обеспечения развития общества
стали рассматриваться обновление всей
системы управления, слом старой административной
системы и переход к принципиально новой
системе хозяйствования, управления, работы
с кадрами. Организация высокопрофессиональных
кадров на общественно-значимую деятельность,
поиск, подбор, воспитание таких кадров
основывается на научно обоснованной
кадровой политике, цели и приоритеты
которой соответствуют условиям обеспечения
общественного развития, успешного проведения
общественных преобразований.
Кадровая политика
как система управления людьми
Целевая задача кадровой политики
может быть решена по-разному, и выбор
альтернативных вариантов достаточно
широк:
● увольнять работников или
сохранять;
● подготавливать самих работников
или искать тех, кто уже имеет необходимую
подготовку;
● набирать со стороны или переучивать
работников, подлежащих высвобождению
с предприятия;
● набирать дополнительно рабочих
или обойтись имеющейся численностью
при условии более рационального ее использования
и т.п.
При выборе кадровой политики
учитываются факторы, свойственные внешней
и внутренней среде предприятия, такие
как:
● требования производства,
стратегия развития предприятия;
● финансовые возможности предприятия,
определяемый им допустимый уровень издержек
на управление персоналом;
● количественные и качественные
характеристики имеющегося персонала
и направленность их изменения в перспективе
и др.;
● ситуация на рынке труда (количественные
и качественные характеристики предложения
труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
● спрос на рабочую силу со стороны
конкурентов, складывающийся уровень
заработной платы;
● влиятельность профсоюзов,
жесткость в отстаивании интересов работников;
● требования трудового законодательства,
принятая культура работы с наемным персоналом
и др.
Общие требования к кадровой
политике в современных условиях сводятся
к следующему:
1. Кадровая политика должна
быть тесно увязана со стратегией развития
предприятия. В этом отношении она представляет
собой кадровое обеспечение реализации
этой стратегии.
2. Кадровая политика должно
быть достаточно гибкой. Это значит, что
она должна быть, с одной стороны, стабильной,
поскольку именно со стабильностью связаны
определенные ожидания работника, с другой
– динамичной, т.е. корректироваться в
соответствии с изменением тактики предприятия,
производственной и экономической ситуации.
Стабильными должны быть те ее стороны,
которые ориентированы на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной
культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной
рабочей силы связано с определенными
издержками для предприятия, кадровая
политика должна быть экономически обоснованной,
т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна
обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам.
Таким образом, кадровая политика
направлена на формирование такой системы
работы с кадрами, которая ориентировалась
бы на получение не только экономического,
но и социального эффекта при условии
соблюдения действующего законодательства.
В целом кадровая политика как
система управления человеческими ресурсами
охватывает следующие подсистемы:
1. Управление трудовыми ресурсами.
2. Управление занятостью.
3. Управление персоналом.
Комплексная система управления
человеческими ресурсами приведена в
приложении №1.
Классификация кадров
Кадры – понятие одновременно
собирательное и многоуровневое. Собирательное
– потому, что объединяет работников различных
отраслей деятельности, профессий, специальностей,
видов труда. В этом смысле употребляют
выражения кадры хозяйственные, научные,
медицинские, преподавательские, военные
и т. п. Принадлежность работника к той
или иной отрасли дает лишь наиболее общее
представление о его положении в общественном
разделении труда, выполняемых функциях
и профессиональных качествах.
Классификация кадров по основным
сферам организации общества и основным
уровням управления приведена в приложении
№2.
С точки зрения социальной роли
и правового положения различают следующие
основные прослойки кадров управления:
● политические деятели и кадры
общественных и политических организаций;
● государственные служащие,
т. е. аппарат органов государственной
власти управления;
● кадры хозяйственные, научные,
медицинские, преподавательские, т. е. основные
профессиональные работники отдельных
отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения,
здравоохранения и т. д.
Различия этих категорий кадров
отражаются как на их правовом положении,
да и на содержании выполняемых ими функций.
Положение государственных
служащих определяется местом того или
иного органа в системе государственной
власти и управления, конкретной функцией,
которую они выполняют в том или ином учреждении.
Следовательно, наделение властными полномочиями
с учетом иерархии органов в системе государственной
власти и управления, субординация или
координация в отношениях между должностными
лицами – вот что характеризует, прежде
всего, положение государственных служащих.
В других отраслях деятельности (промышленность,
наука, культура, здравоохранение, просвещение,
бытовое обслуживание и т. д.) на передний
план выдвигаются такие требования, как
профессионализм, деловитость, предприимчивость,
наличие специальных способностей и дарований.
Набор этих качеств зависит от рода профессиональной
деятельности и конкретных условий, в
которых она осуществляется.
Кадры можно классифицировать
и по многим другим признакам:
классовому; социально-демографическому;
профессионально-квалификационному; отраслевой
принадлежности. Принадлежность работника
к той или иной группе характеризует определенные
черты его профессиональной деятельности,
предъявляемые к нему требования и групповые
интересы.
Механизм реализации
государственной кадровой политики
Эта тема до сих пор продолжает
оставаться недостаточно исследованной.
Однако очевидно, что недостаточно провозгласить и
утвердить кадровую политику государства,
необходимо создать дееспособный механизм
реализации этой политики. Для России
эта проблема всегда была очень актуальной,
многие инициативы оставались нереализованными,
поскольку не были обеспечены соответствующими
ресурсами.
Механизм реализации государственной
кадровой политики – это система различных
видов деятельности, направленная на кадровое
обеспечение развития российского общества
и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую
базу, принципы, методы и технологии кадровой
работы. Таким образом,
механизм кадрового обеспечения – это
система кадровой деятельности для достижения
определенных целей. Этот механизм создается
и запускается с учетом конкретной ситуации,
хотя в нем могут присутствовать и ряд
стабильных компонентов.
На этапе нормативно-правового
обеспечения ГКП все еще приоритетной
остается задача создания системы законодательства,
способной обеспечить надлежащее регулирование
государственной кадровой политики. За
последние годы здесь было немало сделано,
особенно в области нормативного обеспечения
работы с государственными служащими.
В этом отношении, прежде всего, необходимо
отметить принятие Федерального закона
“Об основах государственной службы Российской
Федерации”, позволяющего регулировать
кадровую деятельность на правовой основе.
Приняты указы Президента, постановления
Правительства, отдельные законы, нормы
и положения которых позволяют регулировать
общественные отношения в сфере реализации
кадровой политики. Как правило, они касаются
организации кадровых процессов в государственных
и муниципальных органах, вопросов повышения
квалификации, переподготовки кадров,
аттестации, конкурсного отбора и т.п.
По существу эта нормативная деятельность
дублируется и конкретизируется, с учетом
специфики регионов, в субъектах Российской
Федерации, в том числе и в Башкортостане.
В некоторых случаях нормативно-правовое
обеспечение кадровой работы, особенно
в государственной и муниципальной сферах,
в субъектах федерации идет более активно,
чем на федеральном уровне.
Говоря о регулировании кадровых
процессов в обществе в целом, необходимо
отметить, прежде всего, формирование
нового трудового законодательства в
Российской Федерации. Однако регулирование
кадровых процессов в негосударственной
сфере ведется сегодня довольно вяло и
ограничивается, как правило, введением
определенных социальных гарантий и льгот
для некоторых категорий населения при
поступлении на учебу или на работу, при
увольнениях и т.д.
Нормативная корректировка
кадрового потенциала – постоянный процесс,
однако, этап кадровых изменений в связи
с переходом России к рынку по существу
завершается. Разрабатываются новые типовые
и отраслевые нормы численности кадров,
нормы труда, классификации должностей,
справочники квалификационных характеристик
должностей, аттестационные документы,
положения о подразделениях, должностные
инструкции, документы по учету персонала
и т.д.