Соціальне партнерство на ринку праці України

 

 

Соціальне партнерство на ринку праці України.

 

 Ідея соціального партнерства  і розвитку її в Україні  звертають все більше уваги  представників самих різних суспільних  прошарків. Про це все частіше  говорять державні діячі, підприємці, профспілкові лідери, лідери політичних  об’єднань. Річ в тім, що  в основі соціального партнерства  лежить не лише ідея розподілу  відповідальності між представниками  трудящих, роботодавців і урядом  за результати рішень, але й  механізм послаблення монополії  державних органів влади на  управління економікою, їх піклування  над усіма верствами населення.

 

Тому соціальне партнерство  для країн перехідного періоду  являється надзвичайно важливим і необхідним компонентом становлення  ринкової економіки. В практику регулювання  соціально-трудових відносин в Україні  з кінця 1991 року ввійшов термін "соціальне партнерство". Вітчизняна та світова практика показує, що є два способи формування соціально-трудових відносин і вирішення трудових конфліктів – насильницький і мирний.

 

Соціальне партнерство представляє  собою такий тип і систему  відношень між роботодавцями  і робітниками, при яких в рамках соціального світу забезпечується погодження їх важливіших соціально-трудових інтересів. В реальному житті  соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всілякій диктатурі  класу чи особистості і являється  цивілізованим методом вирішення  соціальних конфліктів на різних рівнях.

 

У сучасному світі соціальне  партнерство є одним з найважливіших  аспектів організації соціального  ринкового господарства і одним  із суттєвих аспектів партнерства між  людьми в процесі виробництва  і суспільного життя. Так, привертає  увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлеглими, між поколіннями людей при  організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва  і власниками робочої сили.

 

Ідеологія соціального партнерства  полягає в тому, що соціальні конфлікти  між обома сторонами вирішуються  не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням  соціального миру, не через "конфліктне суперництва", а "конфліктним співробітництвом". Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства  є компроміс, узгодження інтересів  роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної  власності на засоби виробництва.

 

Крім того, що соціальне  партнерство є складовою побудови соціального ринкового господарства, елементом формування соціально  відповідальної політики представників  обох соціальних груп, організаційним принципом гармонізації відносин власності, воно ще й є економічним важелем  підвищення ефективності виробництва.

 

Основною метою соціального  партнерства на рівні суспільства  є досягнення загального блага, яке  виражається такими показниками:

• зростання продуктивності праці має перевищувати зростання середньої заробітної плати;
• збільшення валового національного продукту;
• удосконалення техніки, технології виробництва, науково-технічний прогрес;
• підвищення рівня життя населення;
• досягнення зазначеної мети можливе за умови залучення всіх суб’єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту;
• посилення мотивації до співробітництва у забезпеченні високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;
• усунення непорозумінь і суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін;
• досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру і злагоди.

 

Основою цивілізованих відносин між партнерами на ринку праці  мають бути принципи, розроблені МОП.

 

Серед них найважливішими є умови:

• загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості. Якщо, наприклад, частка прибутку, яка йде на споживання, буде визначена роботодавцем несправедливо, це може викликати незадоволення членів трудового колективу, знизить стимули до праці й рано чи пізно призведе до трудового спору (конфлікту). З іншого боку, надмірні вимоги працівників можуть примусити роботодавця перепрофілювати підприємство або шукати більш лояльних працівників;
• ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих;
• свобода слова і свобода об’єднань є необхідними умовами постійного прогресу.

 

Конвенція визначає основні  гарантії:

• трудящі й службовці мають право вільно об’єднуватись без попереднього дозволу, беручи до уваги зазначені умови;
• профспілкові організації та організації роботодавців мають право встановлювати свої правила, обирати своїх представників, організовувати свою адміністрацію і діяльність та формулювати свої програми;
• організації мають право засновувати федерації та конфедерації;
• організації мають право бути філіями міжнародних організацій трудящих і роботодавців.
• бідність у будь-якому місці є загрозою для загального благополуччя;
• всі люди, незалежно від раси, віросповідання й статі, мають право на матеріальне благополуччя і духовний розвиток в умовах свободи і демократії, сталості економіки і рівних можливостей;
• повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

 

Окрім зазначених загальних  принципів соціального партнерства, варто назвати це й такі:

• визнання неоднаковості інтересів різних соціальних груп, права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи;
• усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім’я соціального миру;
• надання роботодавцями можливостей найманим працівникам брати участь у прийнятті рішень відносно управління виробництвом і в розподілі створеного продукту;
• відмова від гармонічної соціальної утопії;
• відмова від класової боротьби.

 

У процесі колективних  переговорів потрібно дотримуватися  таких принципів:

• обов’язковість участі в переговорному процесі представників держави, профспілок і роботодавців;
• рівність сторін на переговорах і недопустимість утиску законних прав трудящих і підприємців;
• довіра у відносинах;
• визнання і повага до прав і обов’язків один одного, недопущення конфронтації;
• відкритість і доступність рівноправних переговорів;
• уміння слухати і почути партнерів;
• строге дотримання культури полеміки, дискусії, критики (критики позиції, а не особи опонента);
• обов’язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

 

Під час укладання колективних  договорів і угод доцільно дотримуватись  таких принципів:

• дотримання норм законодавства;
• повноваження представників сторін;
• рівноправність сторін;
• свобода вибору і обговорення питань, які становлять зміст колективних договорів і угод;
• добровільність прийняття зобов’язань;
• відповідальність за прийняття взаємних зобов’язань;
• кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод вищого рівня і має відрізнятись під попереднього більшою вигодою для трудящих.

 

Взаємні консультації і контроль повинні здійснюватись на основі таких принципів:

• регулярність проведення консультацій в процесі співробітництва;
• систематичність контролю і невідворотність відповідальності;
• відповідальність за ненадання інформації;
• гласність у процесі здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

 

Під час вирішення колективних  спорів (конфліктів) партнери мають  дотримуватись таких принципів:

• пріоритетність примирливих методів і процедур, які використовуються примирливими комісіями та трудовим арбітражем;
• застосування страйку лише як крайнього заходу вирішення трудового конфлікту;
• прагнення сторін до якнайшвидшого врегулювання колективного трудового спору і укладання угоди.

 

Держава є гарантом основних громадянських прав, що дуже важливо  для вільної реалізації прав працівників  і підприємців, для ефективного  функціонування будь-якої системи соціально-трудових відносин. Як гарант держава організовує, координує і регулює соціально-трудові  відносини. У межах цієї функції  держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального  партнерства, правила і механізми  взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри і порядок визначення мінімальних соціально-трудових стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій тощо).

 

У межах цієї функції держава  може виступати як незалежний регулятор  соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, що захищають права  профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення  трудових конфліктів.

 

Держава бере на себе функцію  арбітра в разі виникнення трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів  і тлумачення положень угод і договорів. У багатьох країнах віддають перевагу розв’язанню трудових конфліктів через  примирливі та арбітражні процедури  під егідою третьої сторони –  держави. У деяких країнах функції  арбітра виконують урядові служби примирення, в інших – незалежні  від уряду органи примирення і  посередництва (служба консультацій, примирення і арбітражу у Великобританії, федеральні служби посередництва і  примирення в США, Комісія по трудових спорах у Японії тощо). Останні користуються більшою довірою з боку соціальних партнерів завдяки нейтральному характеру примирливого механізму.

 

В умовах соціальної ринкової економіки держава залишається  крупним роботодавцем і її політика в соціально-трудових відносинах у  державному секторі суттєво впливає  на трудові відносини загалом. Така ситуація виникає тоді, коли дві  функції держави – як роботодавця  і арбітра – не розмежовані. Тільки роз’єднавши ці дві функції, можна  підвищити соціальну відповідальність адміністрації підприємств, галузевих  органів управління виробництвом і  підвищити роль держави як гаранта  прав усіх учасників виробничого  процесу.

 

Профспілки є однією з  громадських організацій, які створюються  трудящими для захисту своїх  соціальних, економічних і професійних  прав, для вираження інтересів  найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою  сприяння створенню для людини відповідних  умов праці та життя. Вони мають ряд  особливостей, це:

• наймасовіше об’єднання трудящих, доступне для всіх;
• організація, яка за своєю метою та інтересами найбільше відповідає інтересам трудящих.

 

Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також покращення умов праці.

 

Одним із суттєвих засобів впливу найманих працівників і їхніх профспілок на роботодавців є страйки. Вони бувають одноденні й багатомісячні, кількість людей, що можуть брати в них участь, коливається від десятків до тисяч. Для забезпечення ефективності проведення страйків профспілки використовують різні засоби.

 

Так, у періоди, коли страйки  не проводяться, члени профспілки роблять  регулярні внески до страйкового  фонду, з якого вони одержують  матеріальну допомогу. Від суми коштів, нагромаджених у таких фондах, певною мірою залежить тривалість страйку.

 

Щоб збільшити свої сили під час трудових конфліктів, профспілки співробітничають одна з одною:

• під час страйку в разі потреби одна з профспілок може взяти на себе фінансування витрат іншої за рахунок свого страйкового фонду. Як правило, при цьому в обмін на можливість використання свого фонду така профспілка вимагає надання їй права впливати на рішення відносно страйку;
• іншим способом надання підтримки є страйки солідарності. Наприклад, страйк на взуттєвих фабриках може бути підтриманий транспортниками, які на період страйку відмовляться вивозити готову продукцію з взуттєвих фабрик.

 

В Україні ще не прийнято закон про профспілки. Певною мірою  їхня діяльність може регулюватися вже  прийнятими Конституцією України та Законами України "Про зайнятість", "Про оплату праці", "Про колективні договори та угоди".

 

Профспілки в Україні  зараз стикаються з проблемою  гіперінфляції та загрозою повної зупинки  виробництва, що суттєво впливає  на характер їхньої діяльності. Головна  профспілка намагається самоутвердитись, а нові профспілки ще далекі від  того, щоб бути представницькими. Реального  партнера, таким чином, у межах  соціального партнерства, яке вже  почало формуватись в Україні, ще немає через те, що уряд не розділяє свої функції визначального органу політики, законодавця, власника та роботодавця. Приватний же сектор ще не являє  собою реальної організованої сили.