Служба персонала в системе управления

 

 

Содержание

 

 

Введение

 

1. Функции управления персоналом_____________________________2.

 

2. Служба персонала в системе управления

 

2.1. Система управления персоналом (сущность, понятия)

 и её значимость   на предприятии___________________________5.

 

2.2 Организационная структура службы

 управления  персоналом___________________________________7.

 

3. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом_________________________________11.

 

Заключение

Список  использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба  управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

По своему статусу  руководитель подразделения должен уметь смешивать материальные факторы  производства с живым трудом. Для  него люди - основной объект деятельности, а его задача - сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Целью данной работы является изучение организационной структуры службы управления персоналом.

 

 

 

1. Функции управления персоналом

 

Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.

Имеет место  несколько подходов к классификации  функций управления персоналом.

По направленности работы с персоналом:

1. Социальная  функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

2. Нормативная  или регулятивная. Выражается в  установлении условий труда, соблюдении  трудового законодательства, правил  охраны труда, разрешении трудовых  споров. Эта функция вытекает  из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.

4.Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.

5.Контрольная.   Позволяет  службе   персонала  отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

 

По характеру  выполняемой работы:

1. Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).
2. Административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).
3. Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).
4. Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).
5. Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).
6. Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.

 

Обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

 

- обеспечение  кадрами; 

-  подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

- оформление трудовых правоотношений;

- организацию оплаты труда;

- выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

- развитие отношений  с органами рабочего самоуправления;

 -координацию работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;

-обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.

 

В таблице  приведены  основные типичные функции  и задачи службы управления персоналом.

 

 

 

Функции

Содержание задач в функциональном блоке

Определение потребности в персонале     Обеспечение персоналом         Развитие персонала       Использование персонала               Мотивация результатов труда и поведение персонала           Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

-Планирование качественной потребности в персонале; -Выбор методов расчета количественной потребности в   персонале.     -Планирование  количественной потребности в  персонале; -Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации; -Разработка  и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.   -Отбор персонала, его деловая оценка; -Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.     -Организация и проведение обучения; -Определение содержания и результатов труда на рабочих местах; -Производственная социализация; -Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности; -Упорядочение  рабочих мест; -Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала;     -Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; -Управление  конфликтами; -Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия; -Использование  немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.     -Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; -Учет и статистика  персонала; -Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам; -Разработка кадровой политики.

 

Современные службы персонала ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:

• определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;
• разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;
• аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;
• разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;
• планирование кадрового резерва и карьеры работников;
• исследования по выявлению мотивации работников к труду;
• развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;
• исследования в целях создания эффективных рабочих команд;
• анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.

 

 

 

2.Служба персонала в системе управления

 

2.1.  Система управления персоналом (сущность, понятия) и её значимость на предприятии

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

На данный момент существует терминология, свойственная различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

personnel administration - управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными, человеческие отношения в промышленности;

personnel management - руководство  кадрами (включая подбор, подготовку,условия труда,оплату, вопросы техники безопасности), трудовые отношения,взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

personnel relations - управление  кадрами и т.д.

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими  ресурсами". И в том и в  другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную  рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении  управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами .

Огромные надежды  руководства для обеспечения  процветания компании возлагаются  на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а  более точно – на тот кадровый потенциал, который создан и который предстоит модернизировать с учетов все новых постоянно меняющихся потребностей рынка.

В большинстве  компаний на определенном этапе развития появляется необходимость в специалисте  по кадровому менеджменту. Он определяет, какие мероприятия в области подбора, обучения, оценки персонала необходимо проводить для достижения целей данной организации.

Задачи, стоящие  перед HR-службой, также определяются стадией развития организации. А  именно, стадии формирования, роста, стабилизации и спад прямым образом влияют на перечень задач, решаемых службой персонала.

«Формирование. Молодая компания характеризуется  неформальной атмосферой и небольшим  количеством сотрудников, которые  в курсе планов и проблем организации  и могут заменить друг друга на рабочем месте. Менеджера по персоналу в штате нет - все решает руководитель (часто он же собственник). Тесные отношения коллег нечетко определенные обязанности часто приводят к конфликтам.

Рост. Количество сотрудников возрастает, формируется  внутренняя структура компании, разрабатываются полномочия и ответственность отделов и персонала. На первое место выходят интенсивный поиск и отбор кадров, разработка правил и положений, возникает потребность в развитии внутренних коммуникаций, происходит бурный карьерный рост сотрудников.

Стабилизация. Компания стремится удержать достигнутые позиции. Появляются поддерживающие бизнес - отделы, меняется структурный состав работников. Управлением персонала решаются новые задачи, внедряются новые технологии адаптации, оценки, формирования социального пакета и др. Происходит формализация и регламентация процедур и политик.

Спад. Сокращение деятельности компании, уменьшение потока инвестиций и финансирования приводит к сокращению персонала, ликвидации социальных программ, проблемам мотивации  сотрудников. В этот период возрастает роль внутрифирменных коммуникаций по сопровождению изменений в компании».