Служба кадров

 

ЛЕКЦИЯ 2.

В XXI в. работа с кадрами будет строиться  с учетом трех основных тенденций: децентрализации, экономизации и интернационализации

Децентрализация означает дополнительное делегирование линейным руководителям функций кадрового планирования, отбора и развития персонала. Только непосредственный руководитель может реально оценить численность и качественный состав персонала, необходимые для осуществления производственной деятельности, оперативно отреагировать на изменение ситуации и скорректировать методы, используемые при подборе, расстановке и профессионально-служебном продвижении кадров.

Экономизация выражается в организации работы службы персонала с учетом ее эффективности как самостоятельного подразделения предприятия. В качестве основных методов оценки результатов кадровой деятельности используются функционально-стоимостной метод, при котором определяется убыточность или доходность тех или иных функций службы персонала, а также метод сравнения, при котором происходит сопоставление отдельных параметров (численность, оплата труда, уровень образования работников кадровой службы) с аналогичными показателями служб других предприятий данной отрасли (бенчмаркинг).

Интернационализация предполагает приспособление стратегии и методов управления персоналом к экономическим, культурным и правовым условиям той страны, на территории которой находится представительство, филиал или дочерняя фирма компании.

 

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С ДРУГИМИ  СУБЪЕКТАМИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Управление персоналом — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования трудового потенциала организации.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в кадровой области (например, подбор персонала, его использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение (высвобождение) сотрудников).

В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с персоналом (субъекты управления).

Внешние субъекты управления персоналом:

• государственные организации (органы государственной власти различного уровня, службы занятости, инспекции по охране труда, военкоматы, миграционные службы и т. д.);
• негосударственные организации (ассоциации предпринимателей, общероссийские и отраслевые профсоюзы, кадровые агентства и т. п.).

Внутренние субъекты управления:

1) предусмотренные структурой управления организации:

а) линейные руководители (высшее руководство компании, руко- 
водители среднего и низового звена);

б) функциональные подразделения:

• специализированные (службы управления персоналом, отделы труда и заработной платы, отделы кадров и т. п.);
• неспециализированные (бухгалтерия, отдел маркетинга, юридический отдел и т. д.);

2) не предусмотренные структурой управления организации:

а) формальные группы (различные рабочие и профсоюзные организации);

б) неформальные группы и отдельные лидеры.

Государство как внешний субъект управления заботится об экономической и социальной стабильности в обществе и обеспечении его дальнейшего развития; заинтересовано в поддержке конкурентоспособных предприятий, поскольку они увеличивают общественный продукт, обеспечивают население товарами и рабочими местами, способствуют росту его благосостояния и служат основными источниками налогов. Государственные органы власти осуществляют нормотворческие функции, строго следят за соблюдением трудового законодательства. Однако они не выполняют распорядительных функций в отношении персонала отдельных компаний.

Общественные  и негосударственные организации заинтересованы в том, чтобы деятельность предприятия способствовала групповым целям или, по крайней мере, не препятствовало им. Их деятельность основана на своевременном получении наиболее полной и достоверной информации о состоянии дел в компании. Особое место уделяется вопросам охраны здоровья и окружающей среды, воздействующим на коллектив предприятия опосредованно: через средства массовой информации или путем заключения различных соглашений, в том числе в рамках социального партнерства.

Собственники предприятия заинтересованы в сохранении и приумножении вложенного капитала, а также в получении дивидендов, источником которых выступает прибыль. Собственники обладают правом на участие в формировании намерений относительно ее использования: они могут осуществлять свое право либо самостоятельно, либо делегировать нанятым менеджерам.

Последние наряду с удовлетворением  интересов долевых участников преследуют и собственные интересы (независимость, власть, карьера, признание). Непосредственным повседневным управлением сотрудниками или руководством занимаются линейные менеджеры, а работой с кадрами, т. е. вопросами приема, адаптации, подготовки, перемещения работников и т. п., — руководители и специалисты службы управления персоналом. Некоторые функции по управлению персоналом могут выполнять неспециализированные функциональные подразделения. Так, бухгалтерия занимается вопросами начисления и выдачи заработной платы, различных надбавок и доплат, с ней согласовываются вопросы приема и увольнения на должности, связанные с материальной ответственностью; юридический отдел осуществляет консультирование по сложным вопросам трудовых отношений; отдел рекламы (PR-служба) занимается развитием внутренних коммуникаций.

В качестве еще одного субъекта управления персоналом внутри предприятия выступают  различные рабочие, профсоюзные и общественные организации (например, кружки качества), которые выполняют ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию и обучению, развитию творческой активности его членов.

Неформальные  группы и лидеры как субъекты управления играют роль своеобразных проводников. С одной стороны, они нужны для обеспечения руководителей полной и объективной информацией о настроениях и взаимоотношениях в коллективе, с другой — для оказания управленческого воздействия на персонал в интересах вышестоящего руководства.

В процессе управления между различными субъектами могут возникнуть противоречия. Так, при взаимодействии кадровых агентств как внешних субъектов и линейных менеджеров как внутренних субъектов происходит столкновение интересов по вопросам стоимости услуг, несоответствия их качества предъявляемым требованиям, различия в подходах к управлению персоналом. Линейных руководителей интересует оперативность выполнения заказа, специализация агентства и цена предоставляемой услуги. Взаимные претензии агентств и линейных руководителей, с одной стороны, к отсутствию детализации требований и дополнительной информации, с другой — к незнанию специфики ситуации в компании, вызваны их разным положением по отношению к объекту управления. Одни находятся во внешней среде организации и имеют недостаточное представление о нем; другие находятся во внутренней среде и обладают всей полнотой информации. Для разрешения данного противоречия обе- им сторонам необходимо взаимодействовать на постоянной основе и осуществлять процедуры согласования целей, порядка действий, сроков и критериев качества оказываемых услуг.

Современная модель системы  управления персоналом в организации (рис. 1) характеризует взаимодействие внутренних субъектов управления персоналом разного уровня. Модель предполагает интеграцию стратегии управления персоналом в общую стратегию организации, что позволяет эффективно контролировать использование бюджета и ресурсов, корректировать цели по результатам оценки, концентрировать усилия на решении стратегических вопросов и повысить качество управления персоналом.

Для решения кадровых вопросов в организации создается специализированное структурное подразделение — кадровая служба. В широком смысле данный термин может быть применим как к отделу кадров, так и к службе персонала и управлению по человеческим ресурсам, только набор функций и роль в управлении организацией у них разная. В узком смысле кадровая служба — это подразделение, выполняющее ограниченный набор функций (ведение кадровой документации, планирование и организация работы по обеспечению предприятия кадрами), т. е. отдел кадров.

Организационные формы российской кадровой службы: управление человеческими ресурсами, департамент кадровой политики, отдел кадров, служба

Современная модель системы управления персоналом в  организации

управления  персоналом, кадровый центр и т. д. На основе проведенного анализа данных по 41 компании выявлена абсолютная и относительная частота использования различных организационных форм кадровой службы на отечественных и зарубежных предприятиях, работающих на российском рынке (табл. 1).

Из таблицы 1 видно, что наиболее часто встречающейся организационной формой кадровой службы является служба управления персоналом (служба персонала).

Распределение кадровых служб  по организационным формам

 

Наименование организационных  форм	Частота использования
	абсолютная	относительная
Управление  человеческими ресурсами	1	0,02
Управление  по работе с персоналом	3	0,07
Управление  по работе с персоналом и кадровой политике	1	0,02
Управление  по персоналу	1	0,02
Дирекция  по кадровой политике	1	0,02
Департамент кадровой политики	1	0,02
Департамент по управлению персоналом (департамент персонала)	6	0,15
Служба  управления персоналом (служба персонала)	22	0,54
Функциональный блок по управлению персоналом и социальной политике	1	0,02
Кадровая  служба	1	0,02
Отдел персонала	2	0,05
Отдел по работе с персоналом	1	0,02
Итого	41	0,97

Служба  управления персоналом — специализированное структурное подразделение аппарата управления организацией, призванное осуществлять весь комплекс работ по созданию и обеспечению функционирования системы управления персоналом. Основная цель данной службы — осуществление эффективной кадровой политики, направленной на полное обеспечение организации высококвалифицированными работниками для наилучшего выполнения всех стоящих перед ней задач. Эта служба призвана удовлетворять потребности организации в необходимых ей знаниях и умениях, мотивировать сотрудников на эффективное их использование.

Это самостоятельное  подразделение, подчиняющееся (в силу важности решаемых им задач) непосредственно  первому руководителю или одному из его заместителей (например, заместителю директора по кадрам). Оно осуществляет свою деятельность на основе положения о подразделении (службе персонала), которое является организационно-правовым документом и закрепляет статус и место службы в системе управления конкретной организации, а также определяет цели, задачи, функции, права и ответственность. Положение обязательно утверждается руководителем организации. Помимо данного документа, служба управления персоналом руководствуется в своей работе Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами Российской Федерации, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, касающимися организации труда и трудовых правоотношений, законодательно-правовыми актами субъектов федерации по данным вопросам, нормативно-методическими документами общего действия, правилами, инструкциями, методическими рекомендациями учреждений Государственной архивной службы РФ по вопросам документационного обеспечения управления, Уставом организации, инструкцией по делопроизводству организации.

До  перестройки на отечественных предприятиях работой с кадрами занимались различные отделы. Плановый отдел определял плановую численность персонала, общий фонд заработной платы; отдел технического обучения или отдел подготовки кадров осуществлял подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; отдел труда и заработной платы (ОТиЗ) занимался нормированием труда, анализом производительности труда, устанавливал разряды, формы и системы заработной платы, рассчитывал численность персонала, утверждал штатное расписание; отдел кадров занимался наймом сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины; отдел охраны труда и техники безопасности (ОТБ) отвечал за организацию безопасных условий труда на рабочих местах в производственных и других помещениях предприятия; отдел научной организации труда (НОТ) или технический отдел обосновывал нормы труда и проводил мероприятия по их корректировке. Основные недостатки советской системы работы с кадрами:

1. управление персоналом на предприятиях осуществлялось разными подразделениями при отсутствии необходимой координации между ними, что обусловливалось разной подчиненностью этих отделов, несовпадением целей и слабыми информационными связями;
2. отсутствовал индивидуальный подход к людям: ни одно из подразделений, в сферу деятельности которых попадал отдельно взятый сотрудник, не отвечало за его профессиональный или личностный рост, не анализировало причины его успехов или провалов;
3. роль кадровых служб в системе управления носила вспомогательный характер: они занимались в основном оформлением на работу, учетом кадров и организацией профессионального обучения; упускались из виду такие вопросы, как анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, не говоря уже о прогнозировании ситуации на будущее;
4. недостаточная укомплектованность кадровых служб (недобор специалистов с высшим образованием — психологов, плановиков, аналитиков), низкий уровень оплаты труда и технической оснащенности отчасти стали причиной неполноценного и формального выполнения ими своих функций, что не отвечало задачам дальнейшего развития производства.