Система управления персоналом

Учредителями партнерства являются:

1. ОАО НПК "Иркут"
2. ОАО "ИРКУТСКГИПРОДОРНИИ"
3. Торгово-промышленная палата Восточной Сибири

Услуги компании:

1. Консультирование по вопросам:
1. разработки, внедрения и совершенствования систем менеджмента качества, систем экологического менеджмента (МС ИСО 14000), комплексных систем (МС ИСО 9000, 14000, OHSAS 18000);
2. подготовки отчетов по критериям российской национальной премии в области качества (с целью участия в конкурсе или проведения самооценки);
3. подготовки к аккредитации экоаналитических лабораторий; применения системы сбалансированных показателей в разработке стратегии совершенствования деятельности организаций.
2. Независимый аудит предприятий и организаций с целью:
1. установления уровня функционирования существующих систем менеджмента качества, экологического менеджмента, менеджмента промышленной безопасности и охраны труда;
2. разработки рекомендаций по развитию и совершенствованию систем.
3. Семинары и тренинги для специалистов предприятий и организаций – высшего руководства, менеджеров среднего звена по вопросам:
1. разработки и внедрения систем менеджмента на базе международных стандартов ИСО серии 9000, ИСО серии 14000, OHSAS 18000, моделей национальных премий в области качества;
2. подготовки к сертификации систем менеджмента качества, экологического менеджмента, менеджмента промышленной безопасности и охраны труда;
3. обучение персонала организаций.

Партнерами организации являются:

1. Европейские, российские органы по сертификации: ООО «Тест-с. Петербург»,TUV CERT, RW TUV, BVQI, SGS
2. Администрация Иркутской области
3. Академия стандартизации, метрологии и сертификации
4. Торгово-промышленная палата Восточной Сибири
5. Академия проблем качества Российской Федерации

Клиенты компании:

1. ОАО «НПК «Иркут»
2. «Иркутскжелдорпроект» филиал ОАО «Росжелдорпроект»
3. ОАО «Иркутскгипродорнии»
4. ЗАО «Труд»
5. ЗАО «Иркутскпромстрой»
6. ОАО «Иркутсккабель»
7. ОАО «Целлюлозно-картонный комбинат»
8. ФГУП «АЭХК»
9. ООО «Саянский бройлер»
10. ОАО «Саянскхимпласт»
11. ООО «Усольехимпром»
12. ОАО «ВостСибМаш»
13. ГУЗ «Иркутский областной клинический консультативно-диагностический центр»
14. ООО «Усолье-Сибирский силикон»
15. ОАО «Амурдормаш»
16. ООО «БСК-Взрывпром»
17. ООО «Магистраль»
18. Филиал ФГОУ ВПО «НГАВТ» Осетровское речное училище и многие другие предприятия цветной металлургии, химической промышленности, машиностроения, сервисных услуг, торговые организации Сибири и Дальнего Востока.

НП СОКМЦ "Байкалсерт" располагает высококвалифицированными специалистами:

1. Аккредитация: TUV CERT, SGS, IRCA, BVQI;
2. Эксперты-аудиторы СМК, СЭМ, СМ ОЗиОБТ, СМ БПП;
3. Эксперты премии Правительства РФ в области качества;
4. Эксперты Системы аккредитации аналитических лабораторий.

 

 

Анализ структуры и численности персонала

 

Организационная структура управления имеет выраженную линейно-функциональную структуру управления (приложение рис 1).

Управление предприятием осуществляется генеральным директором организации.

Согласно штатному расписанию по состоянию на 05.05.2011 года на предприятии работают 10 человек.

Категории работников представлены таким образом:

руководители – 4  человека

специалисты – 3 человек

служащие – 2 человека

рабочие – 1 человека

 

Возрастная структура выглядит следующим образом:

до 30 лет – 3 человек

30 – 40 лет – 1 человек

40 – 50 лет – 5 человек

более 50 лет – 1 человек

Анализ социальной структуры позволяет составить мнение о мотивах, которые движут людьми. Минимальная информация о социально-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей.

Обычно принято делить весь персонал на рабочих, служащих и руководителей. Основу персонала организации составляют руководители (40%), причем в возрасте после 40 лет. Для такой категории людей характерно поведение согласно устоявшимся привычкам. Это опытные работники, многие проработали в организации с момента ее создания.

Анализ возрастной структуры работающих в организации всегда представляет значительный интерес. Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри организации и создать серьезные проблемы найма персонала. Так же анализ возрастной структуры позволяет определить и разработать методы мотивации. Ведь интересы молодых и пожилых людей значительно различаются.

Как уже отмечалось, в данной организации подобрался коллектив, представляющий разные возрастные категории. Причем, коллектив представлен преимущественно старшей возрастной группой.

Так, проанализировав возрастной состав управления, обращает на себя внимание тот факт, что их средний возраст достаточно ровен, при среднем возрасте 50 лет. Средний возраст специалистов и служащих в организации составляет 28 лет. Это хороший знак, он говорит, что не нарушается преемственность поколений. Когда работающие в организации руководители уйдут на пенсию будет подготовлена опытная смена, способная обучить молодежь.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу позволяет оценить поведение работника и проанализировать зависимость величины его вклада в общее дело от времени работы в организации. Известно, что производительность труда более опытного работника выше, чем вновь пришедшего.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Большинство персонала, особенно те, чей возраст перевалил за 40 лет, имеют большой стаж работы в данной организации. Это объясняется тем, что эти люди привыкли к данной организации и не хотят ее менять несмотря на ее кризисное состояние. На их выбор дополнительно оказывает влияние тот факт, что в 40 лет и выше трудно поменять работу.

Что касается работников среднего и младшего возраста, то среди них наблюдается большая текучесть кадров.

 

Анализ подбора кадров

 

Поиск персонала в НП СОКМЦ "Байкалсерт" осуществляется через городской центр занятости. После того, как осуществили набор кандидатов на должности, производится отбор претендентов. Для этого используется личное собеседование.

 

Анализ адаптации работников

 

Для того чтобы новый работник освоил профессию, ее специфику, приобрел необходимые навыки, его отправляют на курсы, которые разрабатываются организацией самостоятельно, а после этого прикрепляют наставника, который помогает входить в работу в процессе ее выполнения. По мере приобретения знаний и опыта, новому специалисту предоставляется возможность работать самостоятельно.

После поступления на работу, новичка знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка и знакомят с коллективом. Организацией используются как официальные, так и неофициальные способы для того, чтобы ввести человека в свое общество. Официальную информацию он получает в ходе обучения и со стороны наставника. В обязанности каждого работающего в организации входит осуществление помощи в профессиональной деятельности нового сотрудника на его рабочем месте.

 

Обучение и развитие персонала

 

Для повышения квалификации своих работников организация «Байкалсерт» использует обучение как на рабочем месте силами собственных специалистов, так и вне организации на специализированных курсах. В основном в обучении на рабочем месте применяется такой метод как наставничество. Также для повышения квалификации специалистов применяется самообучение.  В него входит самостоятельный поиск необходимой информации, изучение литературы, периодических изданий и публикаций.

 

Анализ системы оценки деятельности

 

Для оценки профессиональной деятельности персонала организации и определения потребности в повышении квалификации один раз в три года проводится аттестация персонала. Аттестация проводится в три этапа:

На первом этапе аттестуемым заполняется аттестационный лист, где он указывает свои достижения в профессиональном плане, достигнутые за оценочный период, проблемы, с которыми он столкнулся при выполнении задач, предложения по улучшению своей деятельности и деятельности организации, а также пожелания по повышению своей квалификации.

На втором этапе комиссия рассматривает документы. Итоговое решение принимается путем голосования. Комиссия дает рекомендации о продвижении работника, повышении заработной платы или его обучения. Решение заносится в аттестационный лист, который подписывают члены комиссии. Этот лист подшивают в личное дело аттестуемого.

На третьем этапе разрабатываются мероприятия по улучшению деятельности организации и программы повышения квалификации сотрудников.

 

 

Анализ мотивации персонала предприятия

 

В организации «Байкалсерт» применяются разные способы для мотивации персонала. В основном это экономические методы мотивации. Например, за проведение семинаров, за выполнение месячного плана работы, а также за участие в аудитах предоставляется дополнительная премия в размере 10% от оклада. За участие в аудиторских проверках вне города Иркутска - 300 рублей за каждый день проверки. За долгий период работы на данном предприятии предусмотрены повышения в должности и предоставление дополнительных полномочий – это методы властной мотивации. В качестве методов моральной мотивации используется похвала и критика. Также присутствует и метод социальной мотивации, такое как общественное признание, благодарность.

 

 

Анализ корпоративной культуры

 

Для выбранной мной организации наиболее характерна «Клубная культура». Коллектив отличается командной работой и сработанностью сотрудников. Большинство персонала проработали здесь много лет, имеют широкий профессиональный кругозор. Так, основу данной организации составляет сотрудники в возрасте старше 40 лет. Это опытные работники, многие из которых находятся в организации довольно долгое время. Среди них есть и те, кто работает здесь с момента создания организации. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. Возраст руководителей составляет в среднем 50 лет. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладевать мастерством.

 

 

 

Заключение

 

Эффективное управление организацией возможно только в том случае, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, когда каждый человек ощущает свое отношение к победам и поражениям коллектива. Сегодня достижения и неудачи в бизнесе в большей степени зависят от творческой активности персонала, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Знание способов и методов управления персоналом очень важно. Ответственность за руководство персоналом обычно лежит на работниках отдела кадров. Как мы видим, для того чтобы эти специалисты могли содействовать реализации целей организации, им необходимы знания и компетенция в своей конкретной области, а также осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами кадровиков.

Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, в том числе и на правительственном. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков, так и практиков менеджмента. Сегодня теоретический менеджмент нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

Управление персоналом: Учебник ред. Базарова, Еремена, 1999 г.

Журнал «Управление персоналом»

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации  2002

Аксенова Е.А. Управление персоналом 1998 г.

Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика 2009 г.

Прошкина Т.П. Менеджмент 2007 г.

Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента 2006 г.

Учебное пособие: Основы менеджмента 2010 г.

Веснин В. Р. Основы менеджмента 1997 г.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом 1995 г.

http://www.hr100.ru/wmc/function/training

http://slovari.299.ru/word.php?id=12856&sl=oj

http://ru.wikipedia.org/wiki/Корпоративная_культура

http://ru.wikipedia.org/wiki/HRM

http://www.baikalcert.ru/about_center.html

http://www.standard.ru/q_auditors/vendor_info.phtml?i=13