Система управления персоналом в отеле «Советский»

Отель «Советский» имеет сложную организационную структуру. Тип организационной структуры – линейный.

Линейная организационная  структура  характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий все функции управления.

Повседневная работа менеджеров Отеля  «Советский» состоит из выполнения управленческих функций – конкретных видов деятельности по управлению предприятием. Даже относительно простую работу необходимо спланировать, организовать, мотивировать и проконтролировать. В этом и заключаются функции управления.

Функции управления в  Отеле «Советский» взаимосвязаны, более того они как бы проникают  друг друга. Например, при выполнении функции контроля, менеджеры судят  о выполнении планов, своевременно корректируя их. В то же время контроль должен быть надлежащим образом мотивирован и организован. Таким образом, в системе управления Отелем все функции объединены в единый целостный процесс.

На рисунке 4 схематично  представлена  организационная структура  управления Отеля «Советский».

Контроль за всеми  процессами в Отеле осуществляет генеральный директор и руководители подразделений. Именно они на основании данных о фактически достигнутых результатах планируют дальнейшую деятельность Отеля и осуществляют контроль, а так же разрабатывают мероприятия по улучшению эффективности деятельности предприятия.

Сущность организационной  структуры в делегировании прав и обязанностей для разделения труда. Организационная структура Отеля является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника.

Цель действующей в  Отеле организационной структуры :

• Разделение труда;
• Определение задач и обязанностей работников;
• Определение ролей и взаимоотношений

Главной задачей организационной  структуры Отеля «Советский» является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Для эффективной работы руководство  Отеля распределило среди сотрудников все те задачи, которые необходимы для достижения цели предприятия.

 

Требования, которым отвечает действующая организационная структура:

• Способность отражать содержание деятельности предприятия, обеспечивать функциональную целесообразность звеньев управления;
• Гибкость, способность реагировать и адаптироваться к изменяющимся условиям;
• Минимизация числа звеньев и количества персонала;
• Высокий уровень профессионализма сотрудников;
• Минимизация издержек на аппарат управления и на деятельность в целом.

В отеле «Советский» существует четко разделение на службы. Основными из них являются:

• Служба приема и размещения
• Служба управления номерным фондом;
• Техническая служба;

 

 

 

 

 

 

 

  

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

рис 4. Организационная структура отеля «Советский» 

• Служба безопасности;
• Отдел маркетинга и продаж;
• Финансовая служба

Каждый департамент также разбивается  на более мелкие организационные единицы.

Генеральный директор является посредником между  владельцем предприятия и управленческим персоналом, с одной стороны, и гостями, с другой. Генеральный директор  решает огромное число  задач, таких как, принятие ориентированных  на выбранный сегмент рынка  решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики отеля в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, вопросы закупочной политики, в частности ориентацию на определенных поставщиков. 

Вся численность персонала  гостиницы «Советский» составляет на 1 января 2006 года 140 чел. Рассмотрим качественный состав персонала.

Рассмотрим персонал  по половому и возрастному признаку по состоянию на 1.01.2006 г. Аналитические данные сведены в таблицу ( 7).

Таблица 7

        Состав работающих  по полу  и возрасту  ( на 1.01.2006 г)²⁴

	Женщины, чел.			Всего, Женщин  чел	Мужчины, чел.			Всего, мужчин, чел.
	до 30	от 30 до 55	свыше 55		до 30	от 30 до 60	свыше 60
Принято	37	40		77чел	39	24		63 чел
Структура по полу, %				55 %				45 %
Структура по возрасту, %	48%	52%			62%	38%	0

 

Из представленного  анализа видно, что большинство  сотрудников гостиницы – женщины (55%), 48 % из них имеют возраст до 30 лет, мужчины составляют 45% от общей численности, большинство из них (62%) в возрасте до 30 лет. Сотрудников старше 55 лет среди персонала компании нет.

В 2005 году на работу в  ОАО «Советский» принято всего 28 сотрудников, из них 8 принято на должности руководителей и 20 на должности специалистов.     

           Рассмотрим состав сотрудников по стажу работы на предприятии. Данные сведены в таблицу 8.

Таблица 8

 

Состав сотрудников  по стажу работы в гостинице «Советский»

 ( на 1.01.2006г)²⁵

Наименование структурного подразделения	Стаж работы				Общий итог
	до 1 года	от 1 до 3 лет	от 3 до 5 лет	свыше 5 лет
Количество человек	28	47	24	41	140
Структура, %	20%	33,6%	17,4%	29%	100%

Рис  5.  Состав служащих по стажу работы ( на 1.1.2006)

 

Из представленных данных следует, что  работников, которые  отработали в гостинице более 5 лет, всего 29%,  каждый пятый ( 20%) служит в гостинице менее 1 года, 34% работают в гостинице от года до трех лет, и 17% имеют стаж на предприятии от 3 до 5 лет. Таким образом, большинство работников гостиницы – новые сотрудники, которым особенно необходимо внимание в период адаптации, для того, чтобы у них появилось желание работать именно в гостинице «Советский». Частая смена персонала отрицательно сказывается и на облике предприятии в целом и на качестве предоставляемых услуг, уровне сервиса и на психологическом климате в коллективе.

 

Рис.6   Состав сотрудников гостиницы по уровню образования²⁶

 

         Состав сотрудников по образовательному уровню ( рис 6)  следующий: высшее образование имеют 12% служащих ( 17 чел),  среднее профессиональное образование имеют 28% работников, 39% имеют среднетехническое образование , специального образования по профессии  не имеют 21% , то есть каждый пятый.  То есть 21% служащих гостиницы «Советский» нуждаются в дополнительном образовании, при этом  12% служащих . имеющих высшее образование нуждаются  в том, чтобы их ценили и продвигали по служебной лестнице.

       В  гостинице «Советский» наблюдается  большая текучесть кадров –  28 человек ( каждый пятый) приняты в организацию в 2005 г на вакантные места. Интересен анализ причин увольнения служащих из гостиницы. Рассмотрим его на примере 2005 г ( табл.8)

 

 

 

 

        Таблица 8

 

Причины увольнения работников из «Советский» в 2005 году

Наименование структурного подразделения	Уволены по инициативе администрации				Уволены по инициативе администрации, всего	Уволены по собственному желанию											Уволены по собственному желанию Всего	Общий итог
	По инициативе руководства	По  морально-деловым качествам	По состоянию здоровья	Сокращение штата		В связи с обучением	Выход на пенсию	Лучшее предложение по мотивационной составляющей	Не сложились отношения с руководством	Не устраивают условия работы	Нет  перспектив роста		По семейным обстоятельствам	По состоянию здоровья	Призыв в армию	без комментариев
Кол-во человек		4			4			7	1	2	8		1			5	24	28
Структура, %	-	15,2	-	-	15,2	-	-	25%	30,3	8,2	29%	-	3,1	-	-	18%	84,9

 

   На основании  анализа причин увольнения работников  из гостиницы в 2005 году. Можно  сделать следующие выводы:

• 84,9% сотрудников уволились по собственному желанию, при этом наиболее распространенная причина (29%) увольнения – нет перспектив роста, и (25%)  получение лучшего предложения о работе, связанное с более широким предложением мотивационного пакета.;
• 15,2% сотрудников были уволены по инициативе администрации, в основном из-за недостатка морально-деловых качеств.

          На сегодняшний день большинство  работников «Советский» - молодые мужчины и женщины в возрасте до 30 лет, причем половина сотрудников работают на предприятии менее 1 года. Главная задача предприятия – удержать их, создав условия для качественной, мотивированной работы

 

 

 

2.2 Анализ системы  управления персоналом

 

  В отеле «Советский» на практике применяются три основных группы методов управления персоналом – это  организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Организационно-административные методы базируются на прямых директивных указаниях. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно - распорядительных методов заключается в координации действий подчиненных, обеспечении четкости, дисциплинированности и порядка работы в коллективе. К организационно – административным методам относятся: трудовой кодекс РФ, издание различных приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов по отелю, правила и нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции²⁷.

Использование этих методов  управления в гостиницы создает  благоприятные условия для существования и развития управленческой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления.

Административно-распорядительные методы  действуют через нормативно-правовые акты, выпущенные гостиницей. В ходе деятельности руководством выпускаются Приказы, Инструкции, Положения о службах и подразделениях, Правила трудового распорядка, Должностные инструкции.

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные  акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

• коллективный договор:
• правила внутреннего трудового распорядка;
• положения о подразделениях (отделах, службах,  группах);

Важнейшим организационным  документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией  по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция – документ, регламентирующий правовое положение каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.