Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Июня 2014 в 08:12, контрольная работа
Предприятие общество с ограниченной ответственностью «Терра Групп» (ООО «ТР Групп») было основано в 2007 году. ООО «ТР Групп» является юридическим лицом с момента государственной регистрации, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, несет обязанности, может быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный баланс и смету.
Основной вид деятельности – аренда строительной специальной техники и грузовые перевозки по России. ООО «ТР Групп» предоставляет в аренду технику, такую как экскаваторы-погрузчики, самосвалы, автокраны, автовышки, осуществляет перевозки оборудования, товаров народного потребления, строительных материалов, высокопрочную сталь, оборудование для машиностроения и станкостроения и другие промышленные грузы.
Система подбора
административно-
Объявления о вакансиях публикуются на сайте компании, а также на порталах по поиску вакансий: hh.ru, job.ru, superjob.ru и career.ru.
Подбор кандидата в этом случает происходит в три этапа:
Например, практическое задание для кандидата на позицию логист:
Составить план по распределению техники по заявкам от менеджеров, с учетом графиков работы сотрудников.
Собеседования на позиции руководителей отделов проводятся менеджером по персоналу совместно с директором компании.
Система мотивации сотрудников.
В данный момент в компании по итогам года выплачивается так называемая «тринадцатая зарплата» - бонус по итогам года. Бонус учитывает командные результаты работы, но никак не отражает индивидуальный вклад сотруднтиков.
Ежегодная оценка деятельности
Оценка деятельности не проводится.
Как уже отмечалось основные проблемы в области персонала следующие:
Для решения пролемы загруженности руководителей мы предлагаем введение должности заместителя руководтеля в транстпортном отделе и отделе снабжения, в чьи задачи включить оперативное управление: планирование и распределение ресурсов.
Для решения проблемы привлечения администиративаного персонала мы предлагаем повысить информационное присутствие компании на рынке молодых специалистов. Подобно тому, что компания планирует предоставление преддипломной практики для будущих механиков, мы предлагаем ввести практикантов в транспортный отдел: молодых людей, обучающихся по специальности «Транспортные системы и логистика», «Логистика и управление цепями поставок» и т.д.
В Петербурге обучение по данным специальностям проводят следующие ВУЗы: Санкт-Петербургский университет управления и экономики
Санкт-Петербургский Гуманитарный университет профсоюзов
Санкт-Петербургский Государственный экономический университет
Необходимо учесть однако, что краткосрочной перспективе данное решение повысит нагрузку на опытных сотрудников – наставников. С другой стороны, компания получает сотрудника с знаниями и навыками необходимыми именно ей.
Для повышения надежности процедур подбора персонала мы предлагаем ввести структурировать повторное интервью с руководителем, ввести интервью по компетенциям. Для этого на основе должносных инструкция необходимо определить ключевые компетенции для каждой позиции, а также создать банк вопросов, позволяющих эти компетенции проверить. Мы предлагаем использовать метод STAR (Situation, Target, Actions, Results). Что можно перевести на русский Ситуация – Задача – Действие – Результат.
В ходе данного собеседования мы предлагаем проверять не только профессиональные знания, но и личные качества (целееустремленность, клиентоориентированность), что косвенно будет влиять на усиление корпоративной культуры.
Точность оценки. Объективная информация о поведении кандидата основана на реальных фактах из его жизни, а не на субъективном мнении о своей личности и о том, как следует правильно вести себя на собеседовании в процессе подбора персонала.
Прогнозирование. Специалист по видам интервью отчетливо видит, как кандидат ведет себя в типичных деловых ситуациях. На основе моделей поведения и реакций делается вывод, как человек будет вести себя в аналогичных ситуациях.
Объективность. Строгое следование технологиям проведения интервью по компетенциям и предварительный план действий позволяет однозначно категоризировать ответы кандидата на вопросы, четко позиционировать его модель поведения по различным параметрам.
Польза. Результаты поведенческих исследований полезны как для руководителя, так и для кандидатов или работающих сотрудников. Руководитель видит слабые и сильные стороны соискателя, поэтому может наиболее эффективно использовать персонал после подбора кандидатов. Соискатели или сотрудники, основываясь на выводах независимого специалиста, получают реальную информацию о своих возможностях и недостатках.
Система стимулирования сотрудников.
В данный момент система стимулирования сотрудникво сводится к выплате годового бонуса для сотрудников. Однако сотрудники воспринимают бонус, как нечто само сабой разумеющееся, и никак не связывают его с результатами труда. Мы предлагаем ввести четкие критерии получения бонуса. Данные критерии должны с нашей тосчки зрения включать такие показатели как:
Результаты деятельности компании за год мы предлагаем объявлять на общем собрании сотрудников. На этом же собрании мы предлагаем называть и награждать сотрудников, внесших наибольший вклад в достижение целей организации. Так как большинство сотрудников – молодые люди, увлеченные автомобилями, а также молодые семьи мы предлагаем соответствущие награды:
Это мероприятие будет также отражаться и на усилении клиентоориентированной корпоративной культуры.
Дополнительно для формирования и поддержания новой корпоративной культуры мы предлагаем провести семинар – work shop для руководителей отделов. Цель мероприятия – создать «Хартию работы с внутренними и внешними клиентами». Семинар должен проводиться генеральным директором компании. По формулировании «Хартии» она должна быть подписана всеми руководителями отделов. Экземпляр этого документа должен быть представлен в каждом отделе также в качестве семинара, но на сей раз для сотрудников, проводить который мы предлагаем руководителям отделов. Цель данного мероприятия – определить, что эти принципы значат в работе нашего отдела, как мы можем воплотить их в жизнь. В результате, в каждом отделе будут два документа «Хартия» и «Принципы».
Однако самое сложное с этого момента только начинается генельному директору, как и руководтелям отделов необходимо демонстрировать соблюдение обоих документов на личном примере.
Для усиления связей с партнерами мы предлагаем организовать «День планеты» - субботник в одном из курортных районов Петербурга и завершить его шашлыками. Такой день дает возможность узнать друг друга лучше, а так же в неформальной обстановке обсудить рабочие моменты.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
Д.Купер, И.Т. Робертсон, Г.Тинлайн «Отбор и найм персонала: технология тестирования и оценки», 2011г.
Информация о работе Система стратегических и оперативных целей предприятия «ТР Групп»